Сегодня мы с вами вновь поговорим еще об одной проблеме, которая возникла в организации, и руководитель обратился за консультацией.
Вероятно, вы сами уже были или можете оказаться в подобной ситуации, поэтому мой пост, надеюсь, будет вам полезен.
Дочитав пост до самого конца и ознакомившись со всеми плюсами и минусами описанной мной кадровой ситуации, надеюсь, вы, сделав для себя соответствующие выводы, в дальнейшем примете правильное решение, стоит вам делать шаг назад или нет
Забегая вперед, скажу, что кадровый вопрос, для решения которого я и была приглашена в организацию, благополучно завершился и для сотрудника, и руководителя, и для организации в целом.
А я вот пожелала с вами поделиться своим мнением.
Изменения на российском рынке труда
Рынок труда сейчас очень нестабилен - сами это понимаете. Вам не нравится ваша работа? Понимаю. Но и уволиться боитесь, потому что не уверены, найдете ли что-то другое, более интересное по своим способностям и значимое - материально.
Вот и приходиться терпеть, скрепя зубами.
Ситуация сейчас, действительно, сложная с поиском работы даже в крупных городах. Поэтому многие люди, имеющие раньше возможность лучше трудоустроиться в Москве, Питере и других крупных городах, возвращаются назад в свои небольшие города и поселки, где также испытывают трудности с трудоустройством.
Все чаще сейчас встречаются ситуации, когда сотрудник уволился из организации, в поисках и надеждах на что-то лучшее, а потом понял, что ошибся со сменой работы.
И хочет вернуться назад в прежнюю организацию.
Именно об этом мы и поговорим
В такой ситуации перед руководителем организации встает вопрос, брать или нет такого сотрудника обратно на работу, даже при наличии вакантной должности?
Сотрудники-бумеранги
Да-да, именно так называют тех бывших сотрудников, которые раньше уже работали в организации, затем уволились из нее и через какое-то время вновь захотели вернуться в прежнюю организацию.
Или же сотрудниками-бумерангами признаются сотрудники, которые часто увольняются и вновь потом возвращаются в те же самые организации.
Причины у таких сотрудников-бумерангов для расставания с организацией могут быть разные:
- переезд в другой город
- желание дальнейшего карьерного роста
- сокращение персонала в организации
- случаи, когда их переманили к себе конкуренты, обещая на новом месте работы «золотые горы»
Можно с уверенностью говорить о том, что чаще к смене места работы готовы молодые - 25-35 лет, чем 40-летние и старше сотрудники.
Признаки сотрудника-бумеранга
Определить сотрудника-бумеранга бывает достаточно легко.
Во-первых , как я уже описала ранее – это те люди, кто раньше работали уже в организации, и в которую теперь желает вернуться.
Во-вторых , таких сотрудников можно вычислить по записям о приеме и увольнении в трудовой книжке:
несколько раз они увольнялись и затем их вновь принимали в те же самые организации.
Брать или не брать назад сотрудника-бумеранга – вот в чем вопрос
Именно с таким вопросом и обратился ко мне за консультацией руководитель компании.
Действительно, риск с возвращением и трудоустройством сотрудника-бумеранга у руководителя имеется
И в первую очередь следует выяснить истинные причины, повлекшие за собой увольнение сотрудника и его желание вновь вернуться в прежнюю организацию.
Это относится к ситуации, если сотрудник ранее уже работал в этой же организации.
Но может быть и такое, что сотрудник – новичок для организации, хотя по записям в его трудовой книжке видно, что случаи ухода и возвращения вновь в ту же самую организацию являются для него частыми явлениями.
В обоих этих случаях следует тщательно рассматривать причины увольнения сотрудника из организации и ценность его возвращения и предусмотреть эти моменты при проведении собеседования.
Польза или вред для организации от сотрудников-бумерангов
ПОЛЬЗА от сотрудника-бумеранга
- Если сотрудник уволился из организации по каким-то семейным обстоятельствам (переезд или переход на более оплачиваемую работу), но был ценным кадром для организации, то вопроса, брать или нет его назад, не должно возникать. В данной ситуации вопрос с возвращением в организацию сотрудника решается, как правило, положительно.
- Если сотрудник уволился ранее по причине желания дальнейшего карьерного роста, возможностей для которого ему не могла предоставить организация, то такого сотрудника также следует вернуть в организацию. Сотрудник смог повысить свои профессиональные навыки в другой организации, приобрел новый опыт, который может понадобиться после его возвращения.
- Если сотрудник уволился из организации в результате сокращения численности или его должности, и он представлял профессиональный интерес для организации, то такого сотрудника следует вернуть в организацию при первой же возможности. Он также, возможно, уже успел получить новый опыт работы в другой организации, а его идеи и предложения могут быть также полезны.
- Если сотрудник ранее работал в организации, то его адаптация будет совсем недолгой, что также выгодно организации. Сотрудник быстро включится в рабочий процесс, не теряя время на обучение каким-то навыкам, действиям и взаимоотношениям.
- Если сотрудник был узкопрофильным специалистом, то организации довольно сложно найти быстро такого же нового сотрудника. Поэтому возвращение прежнего квалифицированного сотрудника должно организацией приветствоваться.
- Если сотрудник уволился из организации и был для нее ранее ценным сотрудником, то его можно вернуть даже на вышестоящую должность. Такой сотрудник уже знает все нюансы производственного процесса, знаком с коллективом и его также знают другие сотрудники. Вопрос с возращением такого сотрудника также решается положительно.
- Если сотрудник уволился из организации и желает вновь вернуться, то это является хорошим показателем для организации. Организация может позиционировать себя с положительной стороны на рынке труда: сотрудникам работать в этой организации более комфортно, чем в других. Поэтому сотрудника также можно вернуть назад.
- Если уволившийся ранее сотрудник хочет вернуться и его прежняя работа устраивала организацию, то вопрос также решается положительно. В данном случае присутствует и экономическая выгода для организации: не надо тратиться на обучение и адаптацию сотрудника.
ВРЕД от сотрудника-бумеранга
- Если сотрудник увольнялся из организации, в связи с переходом на работу к конкурентам, то необходимо хорошо взвесить возможность его возвращения в организацию: такой сотрудник может повторно уволиться
- Если сотрудник уволился из организации, имея разногласия с коллегами, то его возвращение назад, тем более – на руководящую должность, может негативно сказаться на атмосфере в коллективе, что повлияет на производительность организации в целом
- Если сотрудник уволился из организации и трудоустроился затем в более конкурентоспособную организацию, то у него могут измениться ценности и дальнейшее сотрудничество с ним станет потом невозможным. Такого сотрудника следует возвращать назад с осторожностью, т.к. это может стать экономически невыгодно организации
- Если сотрудник уволился из организации, затем трудоустроился в другую, из которой уволился в связи с возникшей конфликтной ситуацией, то такого сотрудника лучше не принимать назад. Возможно, он потом вновь не задержится надолго
- Если сотрудник после увольнения и в другой организации не добился каких-то успехов, не развивался, то такому сотруднику лучше отказать в возвращении назад
Так что, как видно из представленных плюсов и минусов для организации от сотрудника-бумеранга, положительного эффекта от его возвращения будет все же больше.
Но при этом не следует забывать и об отрицательных моментах, чтобы заранее предусмотреть все возможные негативные ситуации.
Зарубежный опыт по отношению к сотрудникам-бумерангам
Многие зарубежные компании, даже после увольнения ценных сотрудников, поддерживают с ними хорошие отношения и создают базы данных прежних сотрудников, которых впоследствии могут или вернуть назад, или приглашать на временную работу в какие-то проекты.
Например, такое практикуется в американских корпорациях Microsoft, Citigroup, Dell, Deloitte.
Случаи возвращения уволившихся ранее сотрудников в зарубежных компаниях довольно часты.
Но в данном случае важными причинами для возвращения сотрудника-бумеранга является лишь то, насколько ранее он был лоялен к компании, дисциплинирован, профессионален и имел хорошую репутацию среди руководства и коллег.
ВЫВОДЫ
- при принятии окончательного решения возвращения сотрудника-бумеранга в организацию, следует тщательно рассматривать как его причины увольнения из организации, так и периоды работы после увольнения из организации
- сотрудники-бумеранги могут представлять ценность, получив в другой организации новый опыт работы и новые навыки
- сотрудники-бумеранги быстро включаются в рабочий процесс после возвращения
- причины для возвращения/невозвращения сотрудников-бумерангов одинаково характерны как для российских организаций, так и для зарубежных компаний.
ВОПРОСЫ
- А вы признаете себя сотрудником-бумерангом?
- Сможете описать ситуацию, если имели случаи увольнения/возвращения в организацию?
- Сможете описать причины увольнения/возвращения в организацию?
Прошу ответить в комментариях на вопросы, если мой пост показался вам интересным и полезным.
Буду благодарна за обратную связь!
Вы можете также ознакомиться и с другими моими постами о проблемах в трудовых отношениях:
Чтобы что-то изменить, надо признавать свои ошибки!
Мотивируйте себя на мечты! Иначе всю жизнь будете осуществлять чужие желания!
Если ожидаешь знак свыше, чтобы изменить свою жизнь – это и есть стимулирование! и другие.
Предлагаю также подписаться на мой канал "Излагая мысли и факты" .
С вами беседовала Надежда
