Попросили расшифровать (ну или я напросилась))), поэтому свожу в одну статью то, что писала чуть раньше в канале про такое психологическое качество, как референция (иногда его используют как синоним "локуса контроля", но они немного разные).
Что такое референция
Референция - психологическая характеристика личности.
Она о том, на что человек ориентируется при оценке ситуации, принятии решений, формировании выводов. По сути, это соотношение того, насколько человек доверяет себе, своим взглядам и мнению, и насколько он учитывает мнение других людей и ориентируется на внешние нормы.
Соответственно, с высокой вероятностью это не врождённое качество, а скорее приобретённое. Но приобретённое рано, в самом детстве, и потому почти не весьма сложно поддающееся коррекции во взрослом возрасте.
- Человек с внешней референцией ориентируется на взгляды других людей, принятые нормы, общественное мнение и т.п. В крайнем выражении это о том, что “всегда правы окружающие”.
- Человек с внутренней референцией ориентируется на себя, свою позицию, принципы, мнение. В крайнем выражении это о том, что “я всегда прав”.
Зачем руководителю знать референцию сотрудника?
Всё просто - в зависимости от референции сотрудники ведут себя по-разному.
Сотрудники с внешней референцией управляемы, хорошо следуют инструкциям, прислушиваются к вашему мнению.
Однако вам нужно быть готовым к минимальному количеству инициативы, “отсутствию” своего мнения (ожиданию вашего или присоединению к мнениям более инициативных коллег), ступору при необходимости принять экстренное решение, сложностям отхода от шаблонов.
Сотрудники с внутренней референцией самостоятельны, готовы принимать и отстаивать свои решения, имеют своё мнение, выдвигают инициативы и выходят за рамки.
Но вам надо быть готовым к скрытому саботажу (не делают то, что не считают нужным, игнорируют ваши просьбы/мнение, потому что считают по-другому), выходу за рамки инструкций/норм (потому что показалось, что так лучше), твердолобости.
Сами понимаете, ни один вариант нельзя описать как “хороший” или “плохой”.
Потому что всё сильно зависит от места, на котором работает человек.
- Чем ближе сотрудник к выполнению типовой исполнительской работы - тем лучше работает внешняя референция (что сказал, то и делает, инструкцию исполняет, работает от забора и до обеда).
- Чем ближе сотрудник к автономной, нестандартной, или же управленческой работе, - тем лучше работает внутренняя референция.
[Есть ещё “почтиидеальная” смешанная референция, но она всё равно чаще идёт со смещением к какому-то краю, поэтому отдельно про неё не буду]
Сотрудник с внешней референцией
Риски выраженной внешней референции:
- минимальное количество инициатив,
- “отсутствие” личного мнения,
- неготовность принимать решения (ждёт их от вас),
- шаблонность,
- подверженность чужому мнению.
Что вам делать, если под вашим началом работает такой сотрудник?
- Радоваться его управляемости)))
- Ставить человека в те части бизнес-процесса, где всё известно и стандартно. Не ставить его на участки с высокой степенью неопределённости!
- Чётко формулировать нормы и ставить задачи, описывать их документально, давать ему инструкции.
- Спрашивать его мнение ДО того, как вы выскажете своё, желательно не при коллективе, а наедине.
- Не просить инициативы на пустом месте - просить доработать ваши или чьи-то идеи в деталях, что-то добавить, или найти уже готовые идеи, которые понравятся.
- Ограждать от влияния «серых кардиналов» (для этого регулярно разговаривать/контролировать).
- При необходимости принятия решений подсказывать направление или давать на выбор несколько вариантов.
Да, такой человек не будет работать автономно и самостоятельно, не будет нести риски и принимать решения, не будет генерить творческие идеи.
Это надо понимать. Он не плохой, просто он привык ориентироваться не на себя, а на внешние опоры.
Бывают ли руководители с внешней референцией?
Как ни странно, бывают. Им безусловно сложно, они подвержены чужому влиянию, и работать могут в лучшем случае в линейном управлении на отлаженным местах процесса. Хотя и там не всё гладко.
Сотрудник с внутренней референцией
Риски выраженной внутренней референции:
- неуправлямость,
- уход от норм и правил,
- ориентация на своё мнение, в том числе в противовес вашему, что может приводить к спорам и конфликтам,
- скрытый (или открытый) саботаж,
- не всегда нужное (да и попросту опасное) влияние на коллег.
Что вам делать, если под вашим началом работает такой сотрудник?
- Радоваться его автономности и умению принимать самостоятельные решения)))
- Давать свободу, но чётко очерчивать её границы (вот тут решения принимаешь сам, вот с этим вопросом идёшь ко мне).
- Поддерживать (и запрашивать) инициативы и ставить в те зоны, где высока степень неопределённости.
- Выслушивать (не осекать) мнение, не обесценивать его, демонстрировать уважение к мнению, даже если вы не согласны.
- Важные правила “продавать” - то есть не просто требовать соблюдения, а объяснять важность и личные выгоды сотрудника от их соблюдения.
- Обязательно запрашивать обратную связь по поводу понимания целей/процессов. Оценивать, насколько личные цели сотрудника совмещаются с целями организации, ловить расхождения.
- Если вдруг решите дать ему какие-то преференции (например, разрешить не выполнять действительно незначимые задачи) - обязательно требовать встречных шагов (результатов).
- Контролировать и останавливать споры, демонстрации, попытки собрать “оппозицию”.
Такой человек далеко не всегда будет прямо-таки выраженным саботажником или “серым кардиналом”, но у него на всё будет своё мнение (и если оно совпадает с вашим - это очень хорошо))
Это надо понимать. Он не твердолобый упрямец, просто он привык ориентироваться на себя, а не слушать других.
Большинство управленцев именно такие, - и это даёт им возможность управлять. Кстати, "мы посовещались, и я решил" - чистой воды лозунг человек с внутренней референцией.
Сразу отвечу на вопрос - может ли референция поменяться?
Моё мнение такое: теоретически да. Потому что это всё-таки не физиологическое свойство, а скорее набор привычек и установок, замешанный на самооценке.
Практически в рамках организации - вряд ли. Потому что этот автоматизм сидит так глубоко, что для его переработки требуется большое количество времени и усилий (например, работа с психотерапевтом, когда тот учит доверять себе человека с внешней референцией - и тем самым смещает его к внутренней) и главное, мотивация самого человека.
Так что быстренько "перевоспитать" человека на другой тип референции, как думают некоторые руководители, вряд ли выйдет))
Очень хочется задать вопрос, как вам кажется, а какая у вас референция?)) Но понимаю, что далеко не всегда это можно быстро по себе определить, и не факт, что захочется признаваться.
Поэтому спрошу про сотрудников: каких у вас больше? Что делаете с сотрудниками с выраженной внутренней или выраженной внешней референцией?
А здесь про то, как оценить референцию на собеседовании
__________________________
Ещё полезное про оценку сотрудников:
