Ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов:
- сколько этапов будет у собеседования;
- насколько популярна вакансия;
- сложное ли тестовое для проверки.
Давайте разбираться.
Изначально все зависит от вакансии и от компании, в которой она открывается. Если компания большая и находится на слуху, то стоит ожидать солидного количества откликов на свободное место. В этом случае необходимо правильно составить грамотную воронку, чтобы не слить хороших кандидатов. Плюс не потратить много сил и времени на огромное количество собеседований.
Большую роль также играют особенности самой вакансии. Если эта должность подразумевает неквалифицированный труд с небольшой зарплатой и желающих на эту вакансию немного, то тестовое можно отложить на последний этап собеседования.
Если отклик на вакансию большой, то тестовое желательно переместить на первый этап, чтобы сразу отсеять незаинтересованных кандидатов.
Также стоит ориентироваться на:
- количество этапов собеседования. В случае, если компания большая и имеет целый HR отдел в своем распоряжении, то количество этапов увеличивается. Например, прежде чем кандидат дойдет до диалога с непосредственным руководителем, ему предстоит пройти целый квест: небольшое собеседование по телефону или видеосвязи, затем личная встреча с HR, прохождение тестового задания, а уже после человек доберется до руководителя. Разумеется, подобный подход предназначен для серьезных должностей. С условным кандидатом на консультирующую должность такой путь будет просто иррациональным. Но все куда проще, когда поиском сотрудника занимается только руководитель в небольшой компании. Здесь можно смело начинать с тестового задания или экспериментировать, проверяя какой вариант подойдет лучше - тестовое до собеседования или после.
- Популярность вакансии. Если на вакансию, даже на ту, для которой не нужно иметь особых навыков, идет большой отклик от желающих, то можно назначать тестовое на первом же этапе. Это поможет сократить воронку и отсеять незаинтересованных людей.
- Сложность проверки тестового задания. Конечно, многие компании стараются автоматизировать процесс проверки тестовых заданий, но не всегда это возможно. Если на проверку в перспективе уходит много времени, то стоит отложить тестовое на последний этап.
Иногда только благодаря тестовому заданию у компании есть возможность подобрать подходящего сотрудника. Главное - правильно выбрать в какой момент будет уместно его задать кандидату.
А если вам нужна помощь с подбором вопросов для собеседования кандидата, то пишите мне в telegram. Ссылка в шапке профиля.
Было интересно? Ставьте лайк, подписывайтесь на канал, чтобы не пропускать новые статьи.
Вам может быть интересно:
- Я хочу взрослых сотрудников. Почему все вокруг такие несамостоятельные?
- 5 ошибок рекрутера на собеседовании
- Список компетенций для будущего сотрудника. Как определить нужные?
