Наверное самый главный вопрос, который задает себе любой руководитель при поиске нового сотрудника - «а какой именно мне нужен работник?». От ответа на этот вопрос будет зависеть успех или провал этого мероприятия.
Я вам скажу так - для каждой отдельной должности существует разный набор компетенций, которыми необходимо обладать кандидату. И на самом деле, правильный вопрос перед началом поиска должен звучать так - «Каким набором компетенций нужно обладать сотруднику для этой должности?».
Главной ошибкой некоторых руководителей является перечисление всех подряд компетенций. Например, «я хочу, чтоб работник был инициативным, чтоб самостоятельно расширял зону своей ответственности, умел продавать свои идеи, да и вообще, смелый, ловкий, умелый...». Но не может ответить на логичный вопрос: А зачем эти компетенции, условно, машинисту трамвая?
Поэтому, для начала нужно определить список обязанностей, которые будет необходимо выполнять сотруднику. Так будет проще подобрать набор нужных компетенций для выполнения этих самых обязанностей.
Для наглядности я предлагаю воспользоваться примером
Я нахожусь в поиске хорошего менеджера, который будет работать с «холодными продажами».
Допустим, что в его обязанности входит две функциональных обязанности. Это:
- поиск клиентов;
- проведение презентация продукта и заключение сделки.
После того, как я определилась с обязанностями будущего сотрудника, мне необходимо определить, какими качествами должен обладать человек, чтобы выполнять каждую из них. Таким образом и начнет формироваться список необходимых компетенций.
Давайте по порядку:
1. для поиска клиентов менеджер должен:
- уметь справляться с трудностями, с которыми он столкнется при поиске клиентов. Например, один отказ за другим;
- умение находить общий язык с людьми;
- обладать навыком привлечения внимания к себе и включения в диалог потенциального клиента;
2. для успешного проведения презентации продукта нужно:
● грамотно формулировать свои мысли;
● говорить на языке клиента;
● аргументированно рассказывать о достоинствах и пользе продукта;
● задавать уточняющие вопросы клиенту;
● уметь мотивировать клиента за счет его потребностей и так далее.
Все вышеперечисленные пункты делятся на две компетенции: нацеленность на результат и построение отношений.
Из приведенного примера можно сделать вывод, что при поиске менеджера по продажам нам необходимо главным образом обратить внимание на две главные компетенции - нацеленность на результат и построение отношений. И каждая из этих компетенций включает в себя определенные маркеры, на которые в обязательном порядке нужно ставить акценты при подборе кандидата на должность.
Для удобства, можно оформить запрос на компетенции в такую табличку:
Можно сделать вывод, что для каждой конкретной должности и под список должностных обязанностей нужно подбирать отдельный список компетенций, которыми должен обладать сотрудник. Ведь именно благодаря их наличию человек будет добиваться нужного результата.
Было интересно? Предлагаю подписаться на канал, чтобы не пропускать новые статьи.
