При отсутствии в организации системной работы по формированию и подготовке кадрового резерва выдвижение рядового сотрудника на руководящую должность зачастую происходит по принципу: «он профессионал в своем деле, поэтому станет хорошим руководителем».
Не учитывается ни мотивация сотрудника (почему-то считается, что все хотят двигаться вверх по карьерной лестнице), ни наличие / отсутствие управленческих компетенций. Начинающих руководителей как котят бросают в пучину управления персоналом с напутствием: «спасение утопающих дело рук самих утопающих».
Выполнение плана продаж и управление командой продаж в целях выполнения плана – это две разные задачи, и инструментарий для их выполнения тоже требуется разный. Поэтому так важно «на входе» оценить управленческий потенциал сотрудника и составить для него план обучения.
Проводя оценку компетенций начинающих / будущих руководителей, чаще всего сталкиваюсь с ... непониманием, зачем руководителю подчиненные. Такое непонимание отражается и в результатах теста Анализ Стилей Управления, и в интервью.
Почему так происходит? Да очень просто! Специалист без опыта управления привык отвечать за индивидуальные результаты, а не за результаты команды. Поэтому, оказываясь в руководящей позиции он(а) по инерции продолжает концентрироваться на том, ЧТО надо сделать, а не КАК. В тесте это выражается в высоких показателях по шкалам Методы, Технологии и Стратегии Управления при недооценке или даже полном игнорировании Стиля Управления, то есть коммуникационного компонента.
В ходе интервью по компетенциям у неподготовленного руководителя отсутствуют такие фразы как «ставить задачи, контролировать исполнение, делегировать, мотивировать подчиненных» и т.п.
При этом у человека может быть достаточно высокий уровень социальной компетентности: есть и общительность, и чуткость, и позитивный настрой по отношению к людям. Просто он(а) не знает, как пользоваться этим в управленческих целях.
Ничего страшного в этом нет. Навыки управления формируются обучением без отрыва от работы в новой должности. Форматы могут быть разные: тренинги, индивидуальная работа с наставником или коучем, по каким-то темам - самообразование. Только очень важно правильно выявить «белые пятна» и соответственно расставить акценты в программе обучения.
Продуктивной недели, коллеги!
Наталья Куликова, HILL International
#управлениеперсоналом
#кадровыйрезерв
#оценкаперсонала