В компании стабильно идёт набор специалистов, проходят корпоративы и тренинги — значит, эйчары хорошо делают своё дело. Или нет? Как собственнику компании или руководителю эйчар-отдела вычислить неэффективного менеджера по работе с персоналом?
Обсудите, что значит «эффективный»
Договоритесь ещё «на берегу», какие задачи и как нужно закрывать. Дайте специалисту ознакомиться с должностной инструкцией, обсудите, всё ли он понял.
1. Задачи должны исходить из специализации менеджера по персоналу. Например, искать людей в штат, адаптировать новичков, обучать сотрудников, развивать корпоративную культуру и др.
2. У сотрудников должны быть измеримые метрики.
— В нашей компании есть метрики, по которым можно отследить, чем занимался HR: количество принятых и адаптированных сотрудников, внутренних мероприятий. Эти показатели типичны. Работу и результаты нужно измерять, — рассказывает руководитель HR-отдела компании «Симбионты Кутушова» София Першина.
3. Задачи должны быть выполнимыми. Не заставляйте рекрутера нанимать по человеку в день — это невозможно. И меняйте показатели в зависимости от ситуации на рынке.
— Я работала с рекрутерами, за месяц им нужно было закрывать 7 вакансий. Средним показателем было 6 вакансий, это тоже нормально. Если специалист закрывал менее 70% вакансий, мы старались разобраться, почему так получилось. Конечно, учитывали и объективные причины, например, общий рынок соискателей по данной категории, — приводит пример София Першина.
Как понять, что менеджер по персоналу не справляется с задачами
Расскажем про основные задачи специалиста и показатели неэффективности.
🟠 Подбор персонала
1. Не ориентируется на стратегию развития компании. То есть подбирает тех, кто просто более-менее отвечает требованиям. В отличие от грамотного сотрудника, который ищет специалистов, помогающих компании двигаться в нужном направлении.
Например, компания планирует расширять какой-то отдел, поэтому человека ищут с расчётом, что он потом сможет этот отдел возглавить. Значит, кандидат должен быть обучаем и как минимум с амбициями, а простой линейный сотрудник с будущей задачей не справится. Понять, что эйчар сплоховал, легко: новичок не смог стать руководителем, и пришлось открывать новую вакансию.
2. Использует только один метод подбора. Job-сайты эффективны, но это не единственные площадки для поиска. Просто не каждый хочет тратить время и силы на работу с чем-то новым, например, изучать Telegram-чаты или погружаться в таргетированную рекламу.
Материал по теме: Когда сроки поджимают: четыре метода поиска релевантных сотрудников
3. Не разбирается в вакансиях. Специалист по подбору не может знать особенностей работы каждого нанимаемого сотрудника, но должен разбираться в требованиях к должности, функционале и навыках. И уметь делать «вкусные» объявления.
4. Использует странные методы оценки специалистов. Если рекрутер сказал, что не принял на работу кандидата, потому что тот по знаку зодиака весы, это повод задуматься, справляется ли ваш специалист.
Материал по теме: Псевдонаучные методы оценки кандидатов
5. Не поддерживает отношения с соискателями, которые могут пригодиться в будущем. Например, у него нет копилки с резюме.
🟠 Адаптация новичков
В первые месяцы работы специалисты уязвимее всего. Если им неуютно в компании, то они найдут другую работу. Поэтому нужно уделять новичкам особое внимание.
Есть два показателя неэффективности эйчара:
- новичок уходит после испытательного срока сам
- компания сообщает новичку, что он не прошёл испытательный срок
Конечно, не всегда увольнение говорит о работе менеджера по персоналу, тем более, что какой-то процент новичков всё равно будет уходить. Но если это стало системой, то рекрутер что-то делает не так: либо неправильно описывает вакансию и условия работы новичку, и его ожидания не совпадают с реальностью, либо подбирает слабых специалистов.
Материал по теме: Правильная адаптация новичков: когда начать и как проводить, чтобы оставить у себя крутых специалистов
🟠 Создание комфортной атмосферы
- Не решает боли. Например, вообще не погружается в проблемы специалистов, не видит, чем они живут, как выстраивают отношения, не встречается с сотрудниками 1 на 1, не проводить оценку 360. А если и делает это, то бессистемно, например, не анализирует причины проблем и не ищет способы решения.
- Бессистемно проводит тимбилдинги, чтобы сдружить коллектив. Тимбилдинги — это хорошо, но только когда есть понимание, что нужно делать, зачем и когда. А если заставлять всех играть после работы в настолки, пытаясь избавиться от ссор в команде, это не выход.
Методом оценки неэффективности делится ведущий HR-менеджер «ИнтернетУрока» Яна Верас:
— Если в компании после прихода эйчар-специалиста ничего не меняется, скорее всего, он неэффективен. Хороший специалист должен исправлять проблемные места и доносить до руководства компании причины их возникновения.
Уволить нельзя оставить
1️⃣ Разберитесь, в чём причина неэффективности. Может, завышены KPI, ситуация на рынке и в мире не способствует решению проблем, у специалиста недостаточно мотивации.
— Если при подборе сотрудника компания предлагает менее выгодные условия, чем конкуренты (низкая зарплата, неофициальное оформление и т. д.), то поиск сотрудника будет долгим вне зависимости от усилий эйчара, — поясняет Яна Верас.
2️⃣ Дайте второй шанс. Установите чёткие показатели, чтобы все участники процесса понимали, что и кто должен делать, в какие сроки, как будет оцениваться эффективность, что будет, если сотрудник не справится.
Историей делится HRD в IT Smart Finance Ольга Светличная:
— Я работала с рекрутерами, которые занимались подбором и адаптацией персонала. Показателями эффективности был срок подбора и текучесть на испытательном сроке. У одного из рекрутеров эти показатели были откровенно плохими: сотрудник не использовал «холодный» поиск кандидатов и нарушал ряд внутренних процессов.
Что я сделала:
- проговорила с сотрудником нарушения, которые заметила: только цифры и факты
- убедилась, что он знаком с регламентами, источниками поиска, показателями эффективности
- узнала, что он будет делать, чтобы исправить ситуацию
- подытожила и зафиксировала договорённости: какие результаты и в какой срок нужны
- озвучила, что будет, если нарушить договорённости
Увы, ситуация только ухудшилась, так что пришлось расстаться со специалистом. Увольнение было сложным, но мы чётко зафиксировали условия, поэтому у меня были ясные аргументы.
3️⃣ Принимайте решение на основе фактов. Оставить специалиста можно, если он принимает критику, готов исправляться, а вы видите изменения. Попрощаться придётся, если он остро реагирует на замечания и не готов корректировать работу.
— Я работала с эйчаром, который хорошо проявлял себя во время испытательного срока: быстро и качественно подбирал людей, своевременно собирал обратную связь от новых сотрудников, всё разъяснял и так далее. Но как только закончился его испытательный срок, эйчар расслабился, начал работать вполсилы. Пришлось с ним попрощаться, — делится историей Яна Верас.
— На 100% HR неэффективен, если KPI не выполняется на протяжении нескольких месяцев, — подытоживает София Першина.
__
Расскажите про ваши методы оценки эффективности HR-специалистов!
