Как и чем привлечь лучших сотрудников на примере найма менеджеров по продажам. Фишка системы мотивации менеджеров продаж и чисто математическое доказательство "как повысить КПД без увеличения фонда оплаты труда":
Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1МРОТ 11.000-19.000руб. + 3-7% с продаж.
В какой-то момент собственника озаряет: "надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж". Приходит консультант, проводит тренинги, общается:
- Девочки, а Вы телефоны клиентов фиксируете?
- Да, конечно.
- Перезваниваете?
- Нет.
- Почему?
- Вот еще напрягаться за такую з.п.,
- а сама думает: "я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам".
Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких "Клуш" - это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот - не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: "Вам помочь?", - вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.
Бежит счастливый консультант к собственнику и HR:
- Ага, проблема найдена! Надо "мертвых" Клуш поменять на "живых", обучаемых и будет всем счастье и много денег!
- Ты что? С ума сошел? Где мы тебе ещё найдем других таких дур, которые будут работать за 1МРОТ + %!?! Сделай что-нибудь с этими людьми.
Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного про активного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух "Клуш" на 1 МРОТ каждая, но все тщетно. У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.
Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50.000руб.), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в "тяжелые месяцы" ничего не продадут? Зачем переплачивать?
И снова HRам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50.000 до 100.000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11.000-19.000руб. На профессиональном жаргоне это называется "вовлечение". Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных "Клуш". Возникает классическая проблема: "Что первично: курица или яйцо"? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.
Что делать?
Как же быть?
Как и оклад сделать привлекательным и не переплачивать лентяям, которые могут просто "сидеть на высоком окладе" и ничего не делать?
Есть "рецепт" - введение гибкой части оклада (флекс) зависящей от KPI по предварительным показателям. Я применяю такую фишку в 80% проектах найма.Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.
Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI нужно еще и систему лидогенерации докручивать.
Математическое обоснование следующее:
1. Допустим, у Вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам
2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80.000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2.000.000 рублей в месяц
3. Например, при системе мотивации 40.000 рублей оклад + 2% с продаж
4. Получается совершенно не важно по какой системе мотивации ему платить: - 40.000 рублей оклад + 2% с продаж или - 60.000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн.рублей (в обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый)
5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ. Единственная загвоздка, - как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60.000рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30.000-40.000 рублей), а не "сидеть на попе ровно" от зарплаты до зарплаты.
Секрет заключается в том, что 60.000 рублей. нужно разбить на 2 части:
- фиксированный жесткий оклад, например, 40.000 рублей
- гибкий оклад (флекс) +20.000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков
При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.
Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность Вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой - находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20.000 рублей.
Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для Заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь:
Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге следующей формулировкой: - У меня для Вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?
- Плохая: Вы уволены
- Хорошая: я готов взять Вас обратно с тем же самым окладом, 60.000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30. И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно.
Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних Заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом: - 40-70 подтверждений "я приду" - 25-35% действительно, придут - 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день - 1-3 останутся через 4 недели Проверено практикой - работает.
Так, например, летом 2018 удалось сделать сплит-тест и измерить разницу в привлекательности 2х вакансий: Вакансия А: 40.000-71.000 руб/мес (входящие теплые заявки) Вакансия Б: 60.000-120.000 руб/мес (исходящие холодные звонки).
Успешного Вам найма!
