Почему зарплата не мотивирует?
Деньги – мощный мотивирующий фактор. Тем не менее известно, что деньги мотивируют сотрудников в определенных пределах, есть критический уровень, после которого они перестают работать в целях мотивации. К тому же у работодателя не всегда есть возможность использовать денежный ресурс.
«Ему за это деньги платят»
Заработная плата – это первое, что приходит в голову, когда мы говорим о мотивации. Эдвард Дэси сформулировал понятие «парадокс денег»: «Деньги мотивируют? Нет, деньги контролируют». Есть исследования, которые доказывают это утверждение.
Например, группе студентов начали платить за игру, которой они увлечено занимались, и вскоре студенты этой группы стали играть значительно реже, чем те, которым не платили за игру. Парадокс снижения энтузиазма из-за появления вознаграждения объясняется тем, что деньги выступили противовесом внутренних побуждений. Поэтому зарплата становится скорее стимулирующим, нежели мотивирующим фактором.
Ф. Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации отнес заработную плату к гигиеническим факторам мотивации человека, направленным на удержание сотрудника на работе. Это означает, заработная плата – важный аспект удовлетворенности трудом работника, если сотрудника не устраивает уровень его дохода даже на «любимой работе», рано или поздно он уволится. Правда увеличение заработной платы не приводит к повышению производительности сотрудников и желанию стараться достичь лучших результатов.
Почему так происходит?
Мышление сотрудника устроено следующим образом: «Если мне платят больше, значит я это уже заслужил!», «Давно пора, наконец-то меня оценили по заслугам!». Сотрудник еще на этапе поиска работы решает, какая заработная плата полностью удовлетворит его потребности, и почти всегда в реальности он время от времени подыскивает работу с большей оплатой труда. Как говорится, чем больше доход, тем больше у человека потребностей.
Таким образом, оплата труда является скорее критерием отбора – на конкретную зарплату идут люди, которых она устраивает.
Нематериальное мотивирование должно обязательно опираться на конкретные потребности сотрудников, учитывать индивидуальные личностные различия людей.
Все сотрудники одинаковы в том, что если дать им стимул – они начинают двигаться. А стимулы бывают разные – что хорошо для одного, совсем не годится для другого. Одних сотрудников хорошо мотивировать высоким уровнем самостоятельности и ответственности на работе, других – возможностью стать наставником для новичков, а третьих – возможностью неформального общения. Необходимо понимать, кому что подойдет и корректировать модель мотивации на уровне личного взаимодействия.
Предлагаю вам ряд идей, которые применяются для нематериальной мотивации работников.
10 секретов нематериальной мотивации
1. Рейтинг сотрудников. Сотрудников, заряженных на достижение успеха, ничто так не мотивирует, как его позиция в рейтинге наряду с коллегами. Желание подняться в рейтинге становится идеей фикс, вызовом, смыслом жизни. Используйте рейтинг только для приоритетных направлений деятельности.
2. Конкурсы, игры, розыгрыши. Могут быть как связаны с профессиональной деятельностью, так и не связаны. Они хорошо активизируют сотрудников и улучшают психологический климат, а победа в них вызывает чувство удовлетворенности работой.
3. Присуждение званий и титулов. «Самый лучший работник месяца», «Эксперт по направлению работы», «Топовый специалист» – любому сотруднику будет приятно даже просто услышать такое о себе, а если это будет еще и подкреплено особым бейджем или привилегиями на работе, то желание не упасть в глазах работодателя будет превыше желания заработать денег.
4. Наличие обратной связи. Обратная связь – это информация о поведении сотрудника на работе и достигнутых им результатах. Обратная связь должна быть регулярной и даваться не только в случае ошибок, но и в случае успеха. Наличие обратной связи говорит сотруднику о том, что руководитель внимателен к нему и стремится его развивать.
5. Наставничество. Лучший способ чему-то научиться – научить этому других людей! Это факт. В ходе наставничества сотрудник несет ответственность не только за результаты своего труда, но и за результаты своего ученика. Это мотивирует его быть дисциплинированным, не совершать ошибок и показывать эталонные действия, то есть быть образцом для подражания. Получается, что успехи его подопечного приносят наставнику большую удовлетворенность трудом, чем его собственные успехи.
6. Делегирование. В целях мотивации не рекомендуется поручать сотрудникам выполнять рутинные и скучные задачи руководителя. Наоборот, вы можете подключить специалиста к вашей работе в качестве эксперта, лучшего в своем деле. Таким образом он будет чувствовать свою значимость от того, что выполняет работу руководителя.
7. Поручение креативных, творческих задач. Творческая работа всегда приносит больше удовлетворения и разжигает больший интерес в работе, ведь в конце появится какой-то уникальный продукт. Это могут быть: написание статьи в журнал, оформление фотоальбома, ведение страницы в Instagram, создание рекламного текста и т.д.
8. Неформальные встречи, направленные на сплочение команды. Не путайте с корпоративом вашей компании на Новый год. Здесь имеются в виду небольшие посиделки малых групп со значимыми коллегами. Социальный аспект, такой как дружный коллектив, может быть сильнейшим мотивирующим фактором в вашей организации.
9. Стимулирование обучения и развития. Главный принцип: тренинг – это не приговор, тренинг – это награда. Вы можете использовать награждение наиболее успешных участников тренингов, либо проведение добровольного тестирования по профессиональным знаниям с последующим награждением. Кстати, обучать можно не обязательно по профессиональной тематике.
10. Стимулирование инициатив и инноваций. Сотрудники вкладываются в работу, когда понимают, что они могут активно участвовать в жизни компании и менять ее уклад, а также внедрять в работу свои идеи. Инструментом мотивации здесь может быть объявление конкурсов идей и награждение тех, чьи предложения были воплощены в жизнь.
Конечно, многие скажут, что раскрытые инструменты зачастую также требуют материальных вложений, однако затраты в соотношении к достижениям работы замотивированных работников гораздо ниже! Таким образом, нематериальная мотивация при меньших вложениях приносит больше результатов.
Решко Людмила, психолог, бизнес-тренер
