Как развеять миф, что работа на производстве не престижна, а на рост карьеры можно рассчитывать после 5–10 лет службы? Как привлекать выпускников с высоким уровнем образования, сократить срок и затраты на поиск кандидатов, и снизить текучесть молодых специалистов? На все эти вопросы мы ответим в интервью со Светланой Барабанцевой, менеджером по производственной адаптации ПАО «Северсталь», г. Череповец. Компания выиграла в конкурсе Graduated Awards — 2016 в номинации «Лучшая программа по работе со студентами». Первый этап проекта пришёлся на 2012–2015, и он живет и развивается по сей день.
— У вас получился глобальный проект, и, наверное, это и секрет его успеха. 35 000 сотрудников. Как вам удалось сдвинуть такие сложные процессы, как обучение молодых специалистов и усиление их подготовки еще в вузе?
— Любой вопрос, который находит поддержку руководителей, движется быстрее. Начали с исследования рынка по заказу наших руководителей. Было такое ощущение, что нам не хватает специалистов, этой свежей крови. И исследования подтвердили это. Первое — снизилось количество абитуриентов в металлургических и горных вузах на 61 % по сравнению с 2006 годом. Второй факт — старение преподавательского состава металлургических и горных вузов: 40 % работают в возрасте 40–60 лет, 30 % — в возрасте 60–70 лет.
«И когда мы подтвердили на самом высоком уровне, что нужно больше выпускников, что мы стареем быстро и что надо пополнять кадровый резерв, все стало легко!»
Мы провели коммуникационную кампанию внутри «Северстали», объяснили руководителям разных уровней, почему нам нужна такая программа обучения. Надо отметить, что развернуть такой проект на 2 000 или 5 000 сотрудников не так трудно, но когда их 35 000, задача усложняется, нужна систематическая работа. Заручившись поддержкой руководства, мы начали выстраивать эту систему.
Сформулировали для себя 4 ключевые цели, которые необходимо достичь:
- Удовлетворить долгосрочную потребность компании в молодых специалистах.
- Обеспечить необходимый уровень квалификации выпускников на входе.
- Создать условия для профессионального и карьерного развития молодых специалистов.
- Повысить привлекательность работы в горной и металлургической отраслях.
В итоге получился проект, который работает и дает плоды.
— Что вы предпринимали, чтобы обеспечить себя молодыми кадрами, да еще высокой квалификации?
Это большая и планомерная работа. В начале мы зашли в образовательные стандарты, чтобы повлиять на содержание, изменить под себя, под свои потребности, чтобы уже во время обучения студент получал именно то, что ему пригодится потом.
Эксперты нашей компании согласовывают профессиональные модули образовательных программ по профильным специальностям.
Далее мы все меняем через практику. Увеличили срок стажировок с 3 до 10 недель, чтобы уже в вузе и ссузе ребята узнавали, чем живет «Северсталь», и не тратили время по приходу в компанию. Организовали обучение студентов рабочим профессиям для получения допусков к выполнению работ на определенном оборудовании и допуску по охране труда и промышленной безопасности.
Кроме того, часть дисциплин в колледжах и университетах ведут наши эксперты. А также мы организуем стажировки педагогов в подразделениях компании и их дистанционное обучение.
Вводим геймификацию, даем ребятам реальные кейсы, они их решают и через них снова глубоко погружаются в бизнес-задачи компании. Это позволяет отслеживать успеваемость и оценивать способности кандидатов.
С 2018 года мы запустили еще и стипендиальную программу в университете, чтобы повлиять на проходной балл уже на этапе абитуриентов и замотивировать самых сильных студентов прийти к нам. Так мы начинаем действовать уже на I курсе.
— Какие мероприятия потребовались дополнительно для самых успешных студентов?
Мы создали бизнес-школу для студентов вузов — двухдневное выездное мероприятие для лучших, которое включает встречи с руководителями ключевых проектов компании («Бизнес-система «Северстали», «Клиентоориентированность», «Фабрика идей» и др.) и тренинги по soft skills.
— Как вам удалось выстроить сотрудничество в системе образования? Ваш опыт будет полезен в любой сфере!
— Здесь нужно выходить на уровне первых лиц на сотрудничество, дружить и общаться. У нас в Череповце есть длительная история с вузами и ссузами. В регионе все работы начинаются со стола переговоров в департаменте образования, где мы честно и открыто обозначаем проблемы и вместе обсуждаем, как их решить.
«Наш генеральный директор лично встречается с руководителями учебных заведений ежеквартально. Это помогает дважды: показывает серьезность наших намерений, что нам это очень важно и интересно, и дает быстрый результат».
Мы знаем проблемы учебных заведений, решаем их через «дорожные карты». Визуально прописываем проблему, ее решение и результат. Наше руководство понимает значимость этой работы и вовлекается в процесс.
— Как вы создавали условия для профессионального и карьерного развития молодых специалистов?
— Вначале мы хотели показать карьерные возможности компании. Для этого разработали типовой карьерный трек и карьерограммы для должностей, на которые приходят выпускники. Разбили профессиональный путь для выпускников и молодых специалистов на 2 вида: операционный и экспертный.
В нашу работу входила серия мероприятий, таких как конкурс «Молодой специалист», дивизиональная конференция для новичков, конкурсы профессионального мастерства, посвящение в молодые металлурги. Мы создали индивидуальный план развития (ИПР), внедрили ассессмент-центры при отборе на должность руководителей нижнего и среднего уровня, программы «Мастер-стажер» для ускоренной подготовки выпускников на должность мастера. Кроме того, новички имеют доступ к системе электронного обучения.
— Как у вас проходит наставничество?
— Начну с примера. У нас с огромным успехом реализуется проект «Фабрика идей», где каждый сотрудник может подать свою идею. Каждая мысль будет услышана. Если эксперты посчитают ее эффективной, то ее воплотят в жизнь в компании. Мы вооружились статистическими данными за период действия программы и наложили результаты программы «Молодые специалисты». «Выхлоп» идей и степень их реализации очень большие. Почему?
У нас сильно развито наставничество для каждого молодого сотрудника, благодаря этой поддержке их идеи обретают основу — реальные результаты.
Мы обновили процедуры отбора наставников, теперь они включают не только оценку компетентности наставника, но и его мотивацию на развитие молодежи. Обучаются и руководители: проводим тренинги для наставников по специфике работы с поколением Y. Регулярные встречи с руководителями на уровне дивизиона, производственного подразделения, на ключевых проектах вовлекают управленцев высшего и среднего звена в коммуникацию с выпускниками и молодыми специалистами.
— Есть ли у вас истории успеха вчерашних студентов, которые быстро поднялись по карьерной лестнице от простого инженера до топа?
— Мы это тоже считали и выявили, что каждый наш молодой специалист после программы делает шаги в карьере за 2 года. У нас есть ребята, прошедшие все ступени от колледжа с нашей подготовкой до мастера за 1,5 года.
«Были стремительные изменения сфер: человек вошел в компанию в производственное подразделение, а после стажировки и переосмысления перешел в бизнес-систему. Там его компетенции находят лучшее применение!»
И этих историй порядка 30 ежегодно! Например, как раз для поколения Y мы делаем карьерные треки. Игреки обладают клиповым мышлением, хотят все быстро и не могут десятилетиями дожидаться повышения. Вот некоторые из них.
Алена Щеглова за 1,5 года прошла от университетской практики в дирекции по техническому развитию и качеству до менеджера по сквозному контролю и аттестации продукции. В ее трудовом пути специалиста по технологии после института помогли конференция молодых специалистов дивизиона «Северсталь Российская сталь» и конкурс «Молодой специалист — 2017».
Алексей Булычев за 2 года за вычетом обязательной военной службы стремительно выстроил карьеру. После практики в цехе гнутых профилей производства плоского проката, защиты диплома, армии он стал молодым специалистом. Далее он реализовал творческую адаптационную работу, принял участие в конференции и тренинге, занял IV место в конкурсе «Молодой специалист», вошел в стратегический проект компании «Развитие топ-технологов». Так и пришел к должности старшего менеджера по технологии производства плоского проката.
— А как вы достигли цели повысить привлекательность работы в горной и металлургической отраслях?
— Тут 3 аспекта нам помогли: льготы, жилищный вопрос и коммуникация. В компенсационной политике для молодых специалистов установили входной уровень заработной платы (уровень 5–6 разрядов) при соответствии выпускника требованиям, внедрили пакет льгот для иногородних и локальных студентов и выпускников. Решением жилищного вопроса стали капитальный ремонт хостела для студентов, приезжающих на практику, а также программа аренды жилья на период до 3 лет для иногородних выпускников.
Коммуникация с нашей молодой целевой аудиторией состояла из нескольких шагов. На первом мы создали площадку для общения с нашими «игреками» в группе в VKontakte «Северсталь: карьера для студентов и выпускников», обновили страницы на сайте hh.ru. На втором шаге мы провели семинары, открытые лекции руководителей и экспертов «Северстали» в вузах и ссузах. На третьем «Северсталь» приняла участие в кейс-соревнованиях. На четвертом мы вовлекли студентов и выпускников в волонтерские проекты компании через работу Совета молодежи (акции по здоровому образу жизни, помощь ветеранам, озеленение города, рождественский фестиваль «Душевный базар»). На последнем, но не менее важном этапе мы стали снимать фильмы об историях успеха лучших молодых специалистов компании. Да-да, вспоминаем про образное мышление наших молодых людей.
— Каких результатов вы достигли с этой обширной программой?
— Мы сократили срок и затраты на поиск кандидатов на 53 %, снизили текучесть молодых специалистов на 9 %. Нам удалось уменьшить время адаптации молодых специалистов на 5 месяцев.
В 2 раза увеличено количество студентов, успешно прошедших практику, теперь конкурс на вакансию по результатам практики составляет 2 человека на 1 должность. Получение рабочих профессий и допусков во время практики происходит после нововведений на 100 % в соответствии с требованиями к должности.
28,5 % рационализаторских идей, принятых к реализации в компании, были предложены молодыми специалистами на «Фабрике идей».
Эта деятельность вносит ощутимый вклад в развитие компании, особенно поощряется, когда такие предложения подают молодые сотрудники. За ними специально закрепляются опытные наставники, которые осуществляют поддержку и адаптацию.
— Вспомните самое яркое впечатление в этом проекте.
— Самое яркое воспоминание — когда ты видишь ребят на практике впервые. Они не понимают, куда пришли, еще совсем не оперившиеся птенцы. Но уже во время двухгодичной программы мы привлекаем их к профориентационным мероприятиям: школьникам на открытых уроках показываем уже добившихся успеха сотрудников с горящими глазами. За этих ребят охватывает такая гордость!
— Что вам дало участие в конкурсе Graduated Awards?
— Когда участвуешь в таких мероприятиях, то очень быстро растешь и развиваешься. Это доступ к практикам других компаний, к тому, как они справляются со своими задачами. Победив на таком уровне, понимаешь, что ты лучший среди лучших. Ведь соревнуются такие топовые компании, и если ты лучший среди них, значит, твои практики верны и ты идешь по правильному пути. Однозначно конкурс помогает понять свое место в этом процессе!
Это сильный драйвер. Замечаешь, что кто-то делает больше, у другого упор сильнее, и это очень сильная мотивация.
Воодушевляет? У вас еще есть возможность реализовать, упаковать и подать проект на конкурс Graduated Awards!
