В контексте организаций объектом изучения в области психологии карьеры является отношение отдельных лиц к организации. Психология карьеры направлена на развитие продуктивных и взаимовыгодных отношений между работником и работодателем, которые будут поддерживать развитие личности, а также рост организации. В большинстве случаев такие эффективные отношения требуют компромисса между организационной стратегией и их членами, входящих в состав организации. Психология карьеры изучает проблемы и возможности, которые могут возникнуть в результате таких отношений между людьми и организациями.
Сегодня психология карьеры рассматривает каждого сотрудника как сотрудника организации, в которой он работает. Понятие работника как сотрудника имеет решающее значение в области управления карьерой, поскольку эта область связана не только с сосредоточением внимания на работнике или только на организации, но скорее с концентрацией на отношениях, которые существуют между ними. С этой точки зрения, управление карьерным ростом направлено на удержание наиболее способных работников и тех, кто демонстрирует потенциал для развития и адаптации к требованиям организации, - высокоэффективных сотрудников, как они называются в жаргоне организаций.
В то же время, управление карьерой направлено на то, чтобы помочь тем сотрудникам, которые не адаптируются к требованиям организации, найти другую работу. Такая двойственная перспектива требует сотрудничества работников и организаций. Фактически, отношения между работником/сотрудником и организацией создают и поддерживают потребность в разработке и применении новых систем личного продвижения, то есть новых форм поощрения и признания. Во многих рабочих ситуациях такие понятия, как "работа на всю жизнь" или "возможность подняться по карьерной лестнице из-за многих лет самоотверженной и лояльной работы", все чаще становятся понятиями, приуроченными к истории. Понятие занятости, унаследованное от промышленной революции, стало понятием востребованности на рынке труда.
От профессиональной психологии до управления карьерой
Психология управления карьерой в организационном контексте существует с 1960-х годов как минимум как специальность, имеющая свой собственный теоретический орган, консолидированную традицию исследований и практику вмешательства, которая с тех пор приобретает свой собственный статус междисциплинарной области в изучении личности, являясь в то же время междисциплинарной областью в понимании организационных явлений. Профессиональная психология с начала 20-го века старается идти в ногу с историческими изменениями, происходящими в управлении людьми в рамках организаций.
Понятие карьеры возникает в начале 20-го века и перерастает в одно из наиболее характерных последствий промышленной революции и социальных изменений: распространение и диверсификация профессий. Это, в свою очередь, привело к необходимости помогать людям находить оплачиваемую работу и договариваться о ней, что способствовало росту числа объяснений поведения и производительности на работе и, следовательно, профессионального выбора, особенно начиная с 1940-х годов. Таким образом, мир труда формировался и продолжает формироваться, развивается концепция карьеры, ограниченная историческими условиями и соответствующими социальными, политическими и этическими последствиями.
Кроме того, это понятие следует рассматривать как неотъемлемую часть самой основы эволюции прикладной психологии, которая, в свою очередь, также вытекает из эволюции фундаментальной психологии, как с теоретической, так и с экспериментальной точки зрения. Промышленная революция способствовала миграции в городские центры населения из сельских районов, где единственным источником дохода являлась самостоятельная занятость или преданность богатым землевладельцам. Эта миграция вынудила людей адаптироваться к новому виду труда, что привело к появлению новых видов работ: фабричные работы, востребованные крестьянами-мигрантами, требовали и принимали рабочую силу, которая была либо полностью, либо частично необученной, но способной выполнять конкретные, повторяющиеся задачи, которые должны были быть выполнены в согласованные сроки.
В поисках
На заре 20 века Парсонс заложил основы психологии профессии. В середине века Голландия полностью раскрыла потенциал модели Парсона, а Гинцберг создал модель развития личности и окружающей среды, дополнив ее подходом к выбору профессии. Совсем недавно, в начале 21 века, Guichard and Huteau синтезировали эти разнообразные модели для профессионального выбора. Некоторые модели носят детерминированный характер и основаны на роли ученичества по предварительному желанию или на социальных условиях обучения; другие ориентированы на отдельных лиц как участников процесса собственного развития; третьи же связаны с профессиональными планами и траекториями.
Большая проблема XXI века заключается в том, что мероприятия по личному и карьерному росту направлены на то, чтобы помочь людям найти свой уникальный ответ на вопрос о том, какой путь им следует избрать в жизни. Большой теоретический вопрос - это самоконструкция человека. Необходимо понять новые пути, по которым люди идут в информационном обществе с глобальной экономикой. Один из подходов к решению этой проблемы заключается в построении контекстуализированных моделей, которые поэтому являются менее описательными и концептуально обоснованными, но которые могут быть использованы для того, чтобы помочь работнику/сотруднику в партнерстве с организацией справиться с их конкретными культурными пространствами, понять пространства социального представительства и понять, где личные цели находятся в рабочей среде.
Совокупность подходов и моделей, озвученных с последнего десятилетия 20 века, подтверждает этот принцип - подходы, ориентированные на человека/ситуацию. Это относится к модели управления карьерой, предложенной Greenhaus, которая подчеркивает важность инициативности, сбора информации для принятия решений и поддержки семьи и друзей со стороны отдельных лиц; и, со стороны организации, предоставления средств и поддержки сотрудникам.
Новая парадигма?
Теории могут функционировать как партитуры, которые показывают все части музыкальной композиции. Каждая теория направлена на то, чтобы зафиксировать и систематизировать в целом правила, применимые к ее собственной конкретной области. В любой теории для того, чтобы работы были идеальными, необходимо всегда иметь общее представление о них. Они являются результатом построения новой парадигмы, нового способа упорядочивания и систематизации звуков (в музыке) или (в науке) заметок наблюдения. Вот почему идеальное произведение, в том смысле, что мы считаем его завершенным, будь то музыкальное произведение или научная диссертация, имеет внутреннюю организацию, подкрепленную партитурой, или теорию, составляющую идентифицируемое и значимое единство, соответственно, у него больше возможностей быть услышанным или реализованным на практике.
- Таким образом, можно сказать, что новые парадигмы должны учитывать индивидуальные различия, а не унификацию, которая привела к механизации поведения, как если бы все индивидуумы были копиями утраченного оригинала, в наше время.
