Лучших ит специалистов по-прежнему трудно найти! В рамках нашего блога был составлен список самых серьезных проблем для ит рекрутеров и как их можно решить:
- Поиск квалифицированных кандидатов
- Согласование требованиями руководителей
- Набор в сжатые сроки
- Выявление потенциала, даже если кандидаты не обладают набором навыков идеального соответствия на бумаге
- Отличие от других компаний для привлечения талантов
Поэтому мы хотели бы предложить несколько основных советов #IT рекрутерам по преодолению каждой из этих 5 основных проблем подбора ИТ специалистов, которые помогают нам в закрытии вакансий в короткие сроки.
Давайте разбираться:
1. Поиск квалифицированных кандидатов
В чем проблема?
IT-сфера растет быстрее, чем количество квалифицированных разработчиков. Частично это связано с тем, что не хватает кандидатов, обученных в технической сфере, чтобы справляться с растущим спросом на квалифицированные it таланты, а отчасти из-за отсутствия необходимых навыков межличностного общения, опыта и формального образования.
Рекомендации:
- убрать требования к получению технического образования
Традиционно компании, как правило, требуют получения диплома или другой формы сертификации для получения квалифицированных должностей. Однако, особенно в сфере технических вакансий, компании все чаще обращаются к внутреннему обучению и нетрадиционным формам образования для заполнения технических должностей.
Хотя у многих разработчиков есть техническое образование, это ни в коем случае не единственный путь к тому, чтобы стать квалифицированным техническим специалистом.
- рассмотреть разработчиков без высшего образования
Более 35% разработчиков считают себя самоучками. Эти люди не приобрели квалификационные навыки, посещая университетскую программу, но сегодня работают разработчиками.
- расширить воронку поиска кандидатов
Используйте многоканальные стратегии найма, чтобы искать квалифицированных специалистов в нужных местах. Если вы просто публикуете описание своей должности и ждете, когда к вам соберутся кандидаты, вы, возможно, никогда не найдете «того самого программиста».
Наиболее результативные форматы поиска ит специалистов:
- LinkedIn, Facebook, Хабр карьера и другие социальные сети
- Услуги кадрового агентства по подбору it персонала
- Рекомендации извне и внутри компании
- Отраслевые конференции и хакатоны
- Телеграм каналы
- Github
и прочие сервисы
- ищите пассивных кандидатов
По данным LinkedIn, 70% рабочей силы в мире составляют пассивные таланты - люди, которые активно не ищут работу. Тем не менее, многие из этих пассивных сотрудников были бы готовы рассмотреть возможность смены работы, если бы им была предложена работа, которая им больше нравилась.
Это не обязательно должна быть более высокооплачиваемая работа - сегодняшние технические сотрудники высоко ценят корпоративную культуру, способность работать из дома или над проектом, который их сильно интересует, а также возможности для обучения / продвижения по службе. Есть много преимуществ, которые можно добавить в предложение о работе, чтобы сделать его привлекательным для человека.
- привлекайте кандидатов с помощью хорошего маркетинга
Потенциальные соискатели могут проверить отзывы о компании без вашего ведома. LinkedIn утверждает, что 49% всех сотрудников следят за социальными сетями, чтобы следить за вакансиями в компаниях, которые их интересуют. Важно поддерживать актуальные и точные описания должностей на веб-сайте вашей компании, рекламировать специальные карьерные мероприятия, которые ваша компания проводит или в которых принимает участие, размещать вакансии в ВУЗах, на форумах профессиональных разработчиков и т. д.
Позитивный бренд компании привлекает соискателей, но это не происходит «легко» - вы должны активно продвигать свою компанию, создавая и распространяя средства массовой информации, демонстрирующие желаемое рабочее место, частью которого люди хотели бы стать.
2. Согласование требований руководителей
В чем проблема?
Нанимающие менеджеры и рекрутеры не всегда находятся на одной волне. Оба в целом согласны с тем, что качество навыков и соответствие кандидата культуре технической команды имеют первостепенное значение. Однако некоторые несоответствия могут затруднить совместную работу.
Например, для ит рекрутеров важно быстро закрывать позиции, чтобы не отставать от целей найма (но это не всегда так!!!). В то время как руководители более заинтересованы в поиске наиболее подходящего сотрудника, даже если на это уходит больше времени. Обе стороны должны работать вместе, чтобы рекрутер был вооружен необходимой информацией, чтобы помочь ему или ей найти сотрудника с нужной квалификацией.
Рекомендации:
- убедитесь, что требуемый набор навыков предельно ясен и утвержден
От рекрутеров часто ожидается, что они составят техническое описание должности без какого-либо участия ит специалистов. Однако описание должно быть точным, чтобы получить релевантных кандидатов, чьи навыки соответствуют конкретному запросу.
По сути, руководителю важно сообщить рекрутеру, какие технические навыки необходимы новому сотруднику. Когда обе стороны договариваются о том, какие именно профессиональные и технические компетенции необходимы, ИТ #рекрутер лучше подготовлен к поиску кандидата, который оправдает ожидания руководителя.
- отделите то, что вы ДОЛЖНЫ иметь, от того, что вы хотели бы получить на эту должность
Ключ к хорошему найму - работать вместе с вашим заказчиком и показывать реальную ситуацию, которая происходит на каждой воронке поиска и подбора ит специалистов. Руководитель может хотеть от кандидата большего, чем вы можете найти за ту зарплату, которую можете предложить. Выясните, например, что важнее - нанять из-за опыта или из-за хороших технических способностей с возможностью вписаться в техническую команду и учиться на лету. После того, как вы определили необходимые навыки и уровень опыта, попытайтесь договориться о подходящей зарплате для кандидата, который соответствует этим ожиданиям. Проведите анализ рынка заработных плат, прежде чем плакаться о том, что все разработчики хотят много денег. Это не грамотная позиция. Предоставьте аналитику, покажите 10-15 #резюме соискателей, которые подходят технически, но хотят выше зарплату. Не кричите в пустоту!
- ходите на собеседования с руководителем при оценке квалификации IT специалиста
Традиционные собеседования могут не определить, обладают ли кандидаты на технические должности той квалификацией, которую вы ищете. Обсудите со своим заказчиком наиболее эффективные способы как найти лучшего кандидата в процессе собеседования. Договоритесь о том, как будет проходить интервью. Убедитесь, что все участники знают типы вопросов, которые нужно задать, и самые важные качества, которые вы ищете. После обсуждения кратко опишите, как будет проводиться собеседование, и отправьте копию менеджеру по найму и всем, кто может быть задействован, чтобы убедиться, что все понимают, что должно произойти, и находятся на одной странице.
- оставайтесь на связи со своим руководителем (заказчиком)
Оставайтесь на связи со своим руководителем на протяжении всего процесса найма, чтобы убедиться, что ваши цели остаются согласованными и что вы находитесь на правильном пути для удовлетворения его или ее потребностей в новом сотруднике. Они лучше всех знают, что им нужно, и вы лучше всех знаете, как это получить, поэтому, если вы точно знаете, что они ищут, вы можете найти идеального кандидата на эту должность! (Мы знаем, что это не всегда так просто, но мы верим в вас!).
3. Набор в сжатые сроки
В чем проблема?
Другими словами, первая нанимающая компания получает лучшего кандидата. Соискатели нетерпеливы: если процесс найма занимает слишком много времени, они переходят к чему-то другому.
Рекомендации:
- установите дату «найма до» и ускорьте процесс
Не позволяйте вашей компании бездельничать и терять лучших кандидатов. Сократите время от открытия вакансии до найма и держите кандидата в курсе на протяжении всего процесса. Установите четкие сроки ответа от ваших руководителей на этапе показа резюме (когда они обязаны дать ответ по высланному кандидату, обычно это два дня, времени вполне достаточно). Обязательно регламентирует сроки по обратной связи и принятию решения после интервью. Если вы получаете отказ от заказчика, то он должен быть сформулирован и иметь конкретику причин, чтобы в будущем вы не наступали на те же грабли.
4. Выявление потенциала, даже если кандидаты не обладают идеальным набором навыков на бумаге
В чем проблема?
Многие кандидаты имеют прекрасное образование и / или шикарно расписанный опыт в резюме, но не обладают смекалкой или опытом для решения реальных проблем программирования. С другой стороны, кандидаты без традиционных навыков или большого профессионального опыта могут быть наиболее квалифицированными кандидатами на вашу вакансию.
Многие ит специалисты не умеют писать резюме или у них нет времени на качественное и полноценное заполнение своего профиля в социальных сетях, где полностью будут отображены все навыки. Не обходите стороной полупустые профили!
Рекомендации:
- подбор кандидатов с тестами и задачами
Используйте технические тесты и задачи / игры, чтобы оценить технические навыки кандидата. Сделайте это стандартной частью процесса найма, но не заигрывайтесь! Не нужно предлагать оверзадание на неделю или кидать сразу тестирование без первичного интервью.
Проверьте своих кандидатов с помощью практических оценочных тестов, которые дают им возможность подчеркнуть свои навыки с помощью реальных вопросов по кодированию. Видеоинтервью также могут быть отличным подспорьем для технической оценки, позволяя вам наблюдать, как кандидаты справляются с собой и проблемой в реальных ситуациях, сравнивать время решения кандидатов, оценивать качество и новаторство их решений и их способность общаться и обмениваться идеями.
- учитывайте непрофессиональный опыт в квалификационном экзамене «требуется опыт n-лет».
Большинство программистов считают себя самоучками.
Когда эти кодировщики выходят на рынок в качестве разработчиков, у них нет официального поддающегося количественной оценке опыта, однако для описания должностных обязанностей часто требуется 3-5 лет профессионального опыта или какие-то квалификационные данные. Эти #разработчики, вероятно, занимались программированием с подросткового возраста, выигрывали конкурсы, участвовали в хакатонах и приобретали навыки с помощью таких упражнений, как игры по программированию. Они вполне могут быть более квалифицированными для ваших нужд, чем кандидаты, прошедшие традиционную подготовку, которые могут выполнять все книжные упражнения, но не имеют опыта самостоятельной работы.
- создайте проект перед собеседованием
Многие компании применяют эту технику. Дайте всем своим кандидатам реальную проблему кодирования, которую вашей компании уже пришлось решать. Во время собеседования они могут предложить вам свое решение и объяснить, как и почему они получили свой ответ. Это может дать вам хорошее представление об их способностях и их подходе к решению проблем.
5. Отличие от других компаний для привлечения талантов
Конкуренция ожесточенная. Как вы можете выделиться как работодатель?
В чем проблема?
Поскольку в настоящее время доступно больше рабочих мест в сфере ИТ, чем соискателей, компании вынуждены бороться за лучших кандидатов. Соискателю больше не нужно браться за первую найденную работу - теперь он может позволить себе роскошь выбрать компанию, предлагающую наиболее привлекательную работу. К счастью, вы можете сделать несколько вещей, чтобы занять позицию среди наиболее привлекательных компаний для работы.
Рекомендации:
- создавать / улучшать / поддерживать положительный HR бренд компании
Культура вашей компании и брендинг работодателя - ключ к победе в битве за лучших кандидатов. С сильным, позитивным брендом вы сможете привлечь наиболее привлекательных для вас кандидатов!
Используйте социальные сети, чтобы продемонстрировать прозрачность и подчеркнуть культуру вашей компании. Делитесь фотографиями, видео и историями ваших сотрудников, которые наслаждаются своей работой или корпоративными мероприятиями; рекламировать возможности обучения и продвижения по службе - продвигать их через группу Facebook, YouTube, Instagram, LinkedIn вашей компании - любую социальную сеть, где потенциальные соискатели могут следить за вашей компанией.
Организуйте встречи, семинары и хакатоны, а также приглашайте сторонних участников - технические специалисты могут участвовать ради развлечения, а затем их вовлекут в вашу компанию благодаря своему положительному опыту и общению с существующими сотрудниками. В конце концов, помните, что 92% работающих людей подумали бы о том, чтобы оставить свою текущую работу в компании с выдающимся брендом работодателя.
Поддерживайте и продвигайте свой карьерный сайт и блог компании. Еще одна возможность заинтересовать потенциальных сотрудников с помощью привлекательного контента.
- просите #рекомендации сотрудников
Что лучше говорит о вашей компании, чем то, что люди, которые там работают, будут рекомендовать вас в качестве места работы для своих друзей? В то же время они дают вам отличные возможности для поиска. Это также говорит вашим сотрудникам, что вы цените их мнение, которое способствует формированию сообщества и является сильным мотиватором для тяжелой работы.
- предлагайте варианты работы на дому / гибкий график
Возможность работать из дома очень привлекает многих ит сотрудников. Во многих случаях, когда дело доходит до выбора между двумя компаниями, это нарушает условия сделки. Если ваша компания не может предложить варианты работы на дому, по крайней мере предложите вариант для некоторой гибкости в графике работы.
- предложите максимально возможную зарплату
Учитывая выбор из двух ведущих компаний, зарплата, вероятно, будет решающим фактором. Но не отчаивайтесь! Если вы не можете конкурировать с высокими зарплатами, культура компании и гибкость работы будут очень привлекательными для людей, которые могут позволить себе выбрать удовлетворение вместо капитала.
Сегодняшний рынок труда - это не рынок прошлых лет, и рекрутеры больше не могут сидеть и ждать, пока кандидаты придут просить работу.
Вышеупомянутые рекомендации, которыми мы поделились, ни в коем случае не являются полным списком, но мы надеемся, что они дадут вам некоторые идеи и отправные точки, если вы чувствуете, что не получаете качественных ит кадров, необходимых для развития вашей компании и построения бренда.
Удачи!
