Ситуация: в связи с повышением МРОТ необходимо повысить заработную плату работников. Однако в организации пока что нет свободных денежных средств на это повышение. Можем ли мы перевести людей на 0,5 ставки без их согласия? Если да, то как правильно оформить такой перевод?
Величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории России. С 1 января 2019 года МРОТ установлен в сумме 11 280 рубля в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).
С этого момента заработала норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
МРОТ полагается всем без исключения сотрудникам, которые полностью отработали за месяц норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности) (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). При исчислении нормы рабочего времени принимается во внимание продолжительность рабочей недели, установленной для соответствующей категории работников, и график 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н). Выполнение норм труда (трудовых обязанностей) контролируется работодателем исходя из условий трудовых договоров с работниками. Нормы труда вводятся, заменяются или пересматриваются в порядке, установленном ст. 162 ТК РФ. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы для выполнения норм выработки (ст. 163 ТК РФ).
МРОТ гарантируется работнику независимо от применяемой у работодателя системы оплаты труда.
Работодатели, не финансируемые из бюджетов, обеспечивают МРОТ за счет собственных средств; «бюджетники» обеспечивают МРОТ за счет средств соответствующих бюджетов (ч. 2 ст. 133 ТК РФ).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации организация не вправе отказывать в выплате МРОТ имеющему на это право работнику, ссылаясь на отсутствие средств.
Сотрудникам, которые не отрабатывают полную норму рабочего времени, гарантия в виде выплаты им заработной платы не ниже МРОТ не предоставляется. Однако это не значит, что оплата их труда не ограничена никакими минимальными размерами.
В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).
Если оплата труда работников с неполным рабочим временем или совместителей производится пропорционально отработанному времени, то они имеют право получать месячную заработную плату не менее соответствующей доли МРОТ. В противном случае получится, что эти работники не имеют никаких государственных гарантий по оплате труда. Суды подтверждают правомерность этого вывода (см. определение Краснодарского краевого суда от 29.08.2017 № 33-26648/2017, определение Верховного суда Республики Хакасия от 05.06.2014 № 33-1228/2014, определение Владимирского областного суда от 19.07.2011 № 33-2472/2011, определение Пензенского областного суда от 26.10.2010 № 33-2875).
Иными словами, если работник будет выполнять работу на условиях неполного рабочего времени, то и заработную плату он будет получать пропорционально отработанному времени (не менее соответствующей доли МРОТ). Половина рабочего времени = половине МРОТ.
При этом следует помнить, что по смыслу ст.ст. 100, 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В свою очередь, ст. 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Не забывайте, что об изменениях необходимо заранее уведомить работников (не позднее чем за два месяца). Необходимо издать приказ о введении режима неполного рабочего времени, в котором указываются обстоятельства, послужившие причиной для введения такого режима, а также указывается дата введения режима.
Разумеется, доказывать эти обстоятельства придется работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).
И, как показывает практика, отсутствие у работодателя денежных средств, необходимых для выплаты заработной платы, не может являться основанием для установления режима неполного рабочего времени (см. Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года, определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г-12138/12).
Вывод
В рассматриваемой ситуации рекомендуем заручиться согласием работников на изменение условий труда в части введения неполного рабочего времени (т. е. подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам). Применение положений ст. 74 ТК РФ в рассматриваемой ситуации, скорее всего, приведет к судебным спорам между работником и работодателем. При этом велика вероятность отрицательного результата для работодателя.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации.
