В кровожадном бизнес-мире, где тебя вот-вот сожрут, важно быть сильным. Сила компании — сильный персонал. Чтобы персонал стал сильнее, его нужно обучить. Не просто для галочки, а эффективно обучить. Как понять, что все прошло эффективно? Много умных людей пытались изобрести модель оценки эффективности. У шестерых это получилось хорошо, и они остались в вечности. Их модели мы сейчас и разберем: в чем суть, какие плюсы и минусы. Поехали.
1. Модель Киркпатрика: рабочий динозавр
Это модель-динозавр, ей уже больше полувека и в современных реалиях она немного наивна. Но дожила до наших дней и до сих пор используется, потому что там нормально все продумано. Выглядит так:
Есть 4 ступени, на которых надо останавливаться и оценивать конкретные вещи:
Реакция — оцениваем, как ученики реагируют на учебный материал и процесс. Если что-то стопорится, непонятно — дорабатываем и исправляем. Плохие показатели тут значат, что в конце хороших показателей не дождешься.
Усвоение — оцениваем, как ученики усвоили материал. Проводим проверочный тест и узнаем.
Поведение — оцениваем, как ученики работают после курса. Подскочила эффективность, скорость или что там было нужно?
Результаты — подводим общий итог. Ну что, принесло пользу обучение? Сотрудники стали настолько эффективными, насколько вам надо?
➕ Плюсы модели Кирпатрика:
Превращает процесс обучения в бизнес-инструмент. То есть такую осязаемую полезную штуку, а не эфемерное учебное что-то там.
➖ Ложка дегтя:
А финансовую эффективность кто оценивать будет?
2. Модель Джека Филлипса: финансы решают
Киркпатрик говорил: «Ни в коем случае не вздумайте переводить четвертый уровень (бизнес-результат) в деньги. Это не нужно, вы не сможете». Лет через 40 появляется Джек Филлипс и заявляет: оценивать финансовую эффективность нужно и возможно. И предлагает свою модель. Там те же 4 уровня, что у Кирпатрика, плюс 5-й — окупаемость.
➕ Плюсы модели Филлипса:
Ну наконец-то оценили в деньгах человеческий фактор. Теперь образование — бизнес-проект с цифрами, а не мистический процесс.
➖ Ложка дегтя:
Модель хорошо работает только в компаниях с четким финансовым отделом. То есть в больших компаниях. Еще — вот так возиться с окупаемостью стоит, если образовательный проект длительный и дорогой. А ради бюджетного мини-курса нет смысла так запариваться.
3. Модель Стаффлбима: баланс вашего образования
Второе название этой модели — CIPP. Вот прямо сейчас будет понятно, почему:
Разбираем термины:
Сontext Evaluation — оценка контекста развития. Кого будем учить? Чему? Чтобы что?
Input Evaluation — оценка на входе. Какой образовательный проект мы можем замутить? Чего конкретно хотим добиться по итогам обучения?
Process Evaluation — оценка процесса обучения. Как все протекает? Какие у нас промежуточные итоги?
Product Evaluation — оценка конечного итога обучения. Как поучились? Как теперь работается?
➕ Плюсы модели Стаффлбима:
Акценты распределены равномерно по всем этапам: подготовка к обучению, процесс и жизнь после обучения.
➖ Ложка дегтя:
Все такое равномерное, здорово. Но для оценки результатов обучения бывают нужны более четкие критерии и оправданный перекос внимания на результаты.
4. Модель Берна: почувствуй своего ученика
Эта модель похожа на предыдущую. С поправками на то, что автор другой и более человечный: ученику тут уделяется много внимания. Второе название модели — CIRO, и сейчас будет понятно, почему:
Разбираем термины:
Сontent Evaluation — оценка содержания. Кто подлежит обучению, чему надо научить?
Input Evaluation — оценка на входе. Что мы можем себе позволить? По какой стратегии будем учить? Как будем оценивать?
Reaction Evaluation — оценка реакции на обучение. Выбираем несколько учеников и допрашиваем: как дела, что понятно-непонятно, легко-тяжело?
Оutcome Evaluation — оценка результатов. Каковы результаты? Все как мы планировали или нет?
➕ Плюсы модели Берна:
На ученика не «кладут». Он не просто объект, который должен усовершенствоваться и приносить больше прибыли. Он живой, у него есть мнение, цели, возможности, они тоже влияют на обучение.
➖ Ложка дегтя:
Пока протекает обучение, необходимо постоянно все оценивать. Удобно, не жмет, эффективность ок? Если учебный процесс длительный — заоцениваться можно и удлиннить все по самое не могу.
5. Модель Тайлера: четко обучай, четко будет
Это как взять ступень 3 у Кирпатрика (поведение) и разжевать ее. Проблема обучения, говорил Тайлер, в нечетких целях. Он предлагал поставить максимально четкие подробные цели, классифицировать их. Каждая цель — модель поведения. Потом надо придумать ситуации, которые помогут проверить, что цели достигнуты, то есть модели поведения освоены. Придумать, как оценивать успешность вот этого всего. Дальше — собрать данные по эффективности обучения. А потом, если вы еще живы, сравнить эффективность обучения с эффективностью на рабочем месте после обучения.
Ну, про плюсы-минусы тут понятно: четкие цели — хорошо, чрезмерное разжевывание и однобокость — плохо.
6. Модель Скривенса: пришел, увидел, оценил
Скривенс предлагал приглашать внешнего оценщика, который вообще не в курсе, чему сотрудников обучали и чего хотели добиться. Оценщик просто посмотрит на результат и диагностирует: ОК или нет.
➕ Плюсы модели Скривенса:
Взгляд со стороны, не замутненный образовательным процессом. Пришел, посмотрел на эффективность, все ясно.
➖ Ложка дёгтя:
А этот взгляд со стороны вообще объективен?
Все модели не идеальны, но жить можно
Самые популярные модели — модель Киркпатрика и Филлипса. Потому что работают. Одной за 60, другой почти 30 — эффективность, доказанная временем, ага. Но мир меняется, компании все такие разные, поэтому вносить поправки в модели можно и нужно. В общем, берешь четкий шаблон, накладываешь свою специфику — и вот она, твоя идеальная модель.
- - - - -
Teachbase занимается запуском дистанционного обучения. Это и платформа, где можно разместить свои курсы. И команда, которая поможет с контентом, настройками, аналитикой. Если нужно ДО и чтобы все было ОК — вам сюда: https://teachbase.ru
