Собеседование — один из ключевых методов оценки способностей кандидата, его поведенческих качеств и гибких навыков. Беседа с соискателем может помочь составить представление не только о его сугубо профессиональных навыках, но также о мотивации, умении работать в коллективе. Разберем несколько основных вопросов, которые стоит задать на собеседовании.
Увольнение с прошлой работы
Следует выяснить, почему соискатель покинул прошлое место работы. Прямой вопрос «Почему вы уволились?» может вызвать негативную реакцию или шаблонный ответ. В этом случае следует задать более широкий вопрос: «Как вы считаете, какие самые распространенные причины увольнения по собственному желанию?». Отвечая на такой вопрос, соискатель будет использовать личный опыт, при этом оставаясь в состоянии комфорта.
Другая вариация: «Чем вызвано ваше желание перемен?». Позитивная коннотация слова «перемены» разговорит соискателя, однако отвечать он будет, в сущности, на требуемый вопрос.
Также можно спросить о достоинствах и недостатках прошлого места работы, изменении его отношения к компании за время работы и уточнить, добился ли он желаемых результатов. Из ответов будет понятно, как он относится к коллегам и что может помешать ему работать на новом месте.
Команда
«Случались ли у вас конфликты с начальством или коллективом?» — слишком прямолинейный вопрос. Спросите, как кандидат относится к персоналу на прошлом месте работы, каким образом он выстраивал рабочие отношения с начальством и как оценивает бывшего руководителя. Так можно понять и отношение сотрудника к команде и то, какие качества кажутся ему важными.
Еще один вариант широкого вопроса: «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Если сотрудник при описании такой работы уделяет много внимания эмоциональному климату в команде, взаимоотношениях, корпоративных мероприятиях, то он командный игрок, которому важен процесс. Если, напротив, кандидат делает акцент на профессионализме и достижении результата, то это конкурентоспособный потенциальный лидер.
Самооценка
Кандидаты и с завышенной и с заниженной самооценкой одинаково вредны для компании, и лучше еще на этапе собеседования понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя.
«Расскажите о своих успехах на предыдущем месте работы» — под успехами можно понимать не только сверхдостижения, но даже получение новых навыков. Здесь важно трезво оценить ответ кандидата и подметить, что он называет. Отсутствие успехов, ровно как и причисление к ним любого действия — тревожные сигналы.
«Отказывали ли вам в приеме на работу? Как вам кажется, почему?» — неприятный вопрос, который не только покажет самооценку кандидата, но и его искренность.
Мотивация и амбициозность
Специалисты по найму отмечают, что сотрудников можно условно разделить на две категории по степени влияния поведенческих моделей: стремления и избегания. Первая группа работает на результат, готова брать на себя риски, действовать быстро и решительно; вторая, наоборот, стремится обезопасить пространство вокруг себя, привести все к стабильности и размеренности. Обе модели поведения применимы, но в разных должностях.
«Каким вы видите идеальное место работы?» — при ответе важно обращать внимание на лексику и акценты. Если кандидат подчеркивает, что ему важно «отсутствие конфликтов» — он склонен к избеганию, а если «высокая зарплата, амбициозные проекты» — к стремлению.
Процесс или результат
Еще один водораздел для соискателей — ориентация на результат или на процесс. Долгое время считалось, что набирать следует только результативных сотрудников, однако сейчас пришло понимание, что на некоторых должностях акцент на процессе работы даже важнее (бухгалтер, секретарь).
Если при ответе на вопрос «Как вы устроились на прошлую работу?» кандидат подробно описывает свои действия, уделяя внимание деталям, то процесс ему важен. Если рассказ быстрый, краткий, по ключевым точкам — сотрудник ориентируется на результат. Чтобы убедиться в правильности предположений, можно смоделировать ситуацию, в которой то или иное качество, скорее всего, проявится.
Коммуникативность
Коммуникативные навыки будет видно на всех других вопросах и отношении соискателя к собеседованию, но уточняющие вопросы раскроют эти качества в более полном виде.
«Как вы отреагируете на публичное умаление вашей работы коллегой?» — вопрос сразу на несколько навыков. Также можно спросить, был ли у кандидата опыт публичных выступлений и презентаций, конфликтных ситуаций, из которых он успешно вышел. Вместо просьбы продать ручку лучше попросить привести пример кейсов с прошлых работ: это будет более релевантным ответом.
Лидерство и инициативность
Лидерство и инициативность — два важных качества, идущих рядом друг с другом. Важно понять, готов ли сотрудник проявлять инициативу и брать ответственность за ее воплощение. Выяснить это можно через вопросы о прошлом опыте, не только рабочем, но и жизненном: лидерские качества проявляются еще в школе и университете.
«Как вы относитесь к делегированию в команде?» — дополнительный вопрос, который может указать на степень авторитарности лидера. Если у человека был управленческий опыт, следует попросить подкреплять ответ примером.
Можно смоделировать ситуацию: «представьте, что вы — руководитель магазина. Вам изготовили вывеску с орфографической ошибкой, а открытие завтра, что будете делать?». Оперативное решение, игнорирование или уход от ответственности через контакт с вышестоящим начальством много скажет о стиле управления.
Гибкость мышления
Гибкость поведения и мышления — одна из ключевых характеристик, особенно на высоких постах. Она проявляется в скорости реакции, готовности предлагать новые решения и отказываться от стереотипов. Гибкие люди, как правило, самоуверенны, у них живая и богатая речь, они быстро переключаются с вопроса на вопрос.
«Как бы вы улучшили работу компании (конкретного проекта)?» — быстрое погружение в работу, анализ и адекватный и честный ответ много скажут о кандидате, причем не только о гибких навыках, но и о сугубо профессиональных. Также можно спросить, что кандидат сделает, как только вступит в должность. Дополнительно можете задать череду несвязанных друг с другом вопросов о литературе, кино или политике — это покажет, насколько кандидат готов отходить от шаблона и развит ли его кругозор.
