Процесс подбора персонала один из ключевых hr-процессов и один из самых «богатых» на hr-данные: данных собирается много и разных. Давайте разбираться.
В процессе подбора персонала есть 2 основных направления в работе с данными:
1. Данные о кандидате
2. Данные о процессе рекрутмента
В этой статье мы поговорим про данные о кандидатах
Часть 1. Резюме.
Самый подробный источник данных о кандидате, безусловно, это его резюме/
С одной стороны, из резюме можно получить много разной информации (см. картинку)
С другой стороны, давайте честно, какие из этих данных имеют для вас максимальную ценность?
Скорее всего это:
· ФИ(О)
· Контактные данные
· Последние 2-3 года опыта работы, в т.ч. компании, сфера, должность
· Ожидания по доходу
· Знание иностранного языка, если это необходимо
Кто-то посмотрит также на пол, возраст, место жительства.
Все остальное, как правило, или безнадежно устарело, или написано «под копирку», а значит не имеет особой дополнительной ценности. И даже если это не так, если кандидат заполнил свое резюме на job-сайте очень внимательно и аккуратно, то ATS система все равно «разложит» все резюме по этим, базовым, структурированным, полям. А все остальное, что кандидат тщательно описал в своих обязанностях и достижениях, а также что отметил в поле «Обо мне», чем хотел выделиться, будет навечно «похоронено» в корпоративной базе данных. Если только специально обученные люди не научат по вашему запросу вашу ИТ-систему парсить резюме, проводить его контентный анализ, разбирать «по косточкам» и складывать более аккуратно, позволяя находить нужных кандидатов в своей базе спустя годы. Поэтому, совет:
Если вы планируете обращаться к своей базе данных кандидатов для поиска кандидатов, выберите 2-3 поля, которые вам нужны (например, по нужным навыкам или опыту работу в нужной сфере) и маркируйте резюме кандидатов, через #хэштег или дополнительную настройку, в зависимости от того, что позволит вам ваша ATS-ка.
Хотя кто пользуется своей базой данных в наше время? 😉
Часть 2. Интернет.
Будем честны, резюме, как класс, постепенно вымирает.
· Кандидаты на линейные, массовые позиции, никогда, особо им и не пользовались.
· Кандидаты из сферы ИТ в резюме не очень нуждаются, им пишут и звонят и без резюме, едва найдя упоминание о нужном стеке в арсенале.
· Кандидаты с высокой экспертизой часто известны по публикациям, выступлениям и активной онлайн и/или оффлайн жизни в профессиональном сообществе.
Вот и получается, что не так важно получить резюме, как возможность собрать данные о кандидате из различных других источников.
Если иметь возможность изучать внимательно профиль каждого кандидата (что в наше время непозволительная редкость), то только из одной популярной социальной сети можно было постараться узнать вот что (см. картинку). Какие данные о кандидате можно получить в интернете?
Но кто же в 21 веке просматривает профили каждого кандидата вручную? Да и профили, к несчастью рекрутера, редко когда заполняются целиком и полностью. Наша голубая мечта – это собрать все данные из интернета воедино, такой тотальный парсинг и предоставление уже готовых, подходящих именно нам, кандидатов.
Хорошо тем рекрутерам, кто ищет ИТ-специалистов, у них уже есть подобные агрегаторы инфо о кандидатах с различных профильных сайтов. А что делать всем остальным? Есть довольно распространенное мнение, что уже сейчас можно парсить соцсети и собирать данные о кандидатах. Но на счастье нас, простых пользователей интернета, все-таки социальные сети пока оберегают персональные данные и не дают собирать инфо «пылесосом». Данные таким образом можно собирать только не с самых популярных сетей, только со страниц с открытым доступом и достаточно локально. Точно также пока нет в открытом доступе данных от интернет и телеком-компаний, банков и служб доставки.
Но, не смотря на это, сайты по покупке/продаже вещей, автомобилей, сдаче в аренду квартир, сайты с отзывами, чатики «для мам» и другие кружки по интересам, служба судебных приставов, профессиональные сообщества, сайты где отвечают на вопросы, дают советы и оставляют отзывы – все это пространство свободного доступа, где остаются контактные данные, по которым, при желании, можно дополнить картину по кандидату.
Будьте осторожны со своими персональными данными и помните об этике работы с персональными данными кандидатов.
Часть 3. Мероприятия и опросы.
Посещение бесплатного вебинара, участие в бесплатном опросе, предложение прислать на почту какой-нибудь полезный чек-лист – все это сбор персональных и других видов данных, нужных компании. Причем есть минимум 3 варианта это сделать – запись при анонсе, регистрация в начале и сбор обратной связи по окончании мероприятия.
Как часто вы сами заполняли такую вот форму регистрации?
Для специалистов это возможность получить бесплатный контент, а для рекрутеров - получить контакты профильных специалистов.
Масштаб некоторых подобных мероприятий просто поражает. Например, я была на одной такой рекрутинговой кампании крупной консалтинговой компании, где большой зал в «Цифровом деловом пространстве» в Москве был полон, а это 600+ человек.
Но при использовании такого способа сбора контактных данных очень важно понимать стоимость подбора 1 кандидата, т.к. и организация самого мероприятия и участие в нем в качестве спикеров ваших бизнес-экспертов – все это стоит денег, особенно если это делается оффлайн. Поэтому по окончании мероприятий не забывайте считать конверсию посетителей в офферы и стоимость найма.
Продолжение следует
***************************
Подписывайтесь на канал "Красивая аналитика" и читайте больше про hr-аналитику и работу с hr-данными
