Красивая аналитика

Рекрутмент, наверное, самая энергозатратная сфера в HR, по крайней мере для меня это точно: много «холодных» контактов, много отказов, полное отсутствие ощущения выполненного объема работы, т.к. вакансии не заканчиваются никогда. Я начинала свой пусть в HR с работы в кадровом агентстве и там, в дополнение к вышеперечисленному, можно добавить «бег на скорость» когда ты работаешь не на эксклюзиве, выплату гонораров с задержкой и другие прелести. И несмотря на то, что после КА у меня был еще большой...

3 года назад

Как неправильный расчет численности персонала влияет на 30 млн. бюджета на ФОТ

Численность – это базовый hr показатель. Казалось, что может быть сложного при расчете численности? Я часто про нее пишу Уже было тут: https://t.me/whrdata/27 https://t.me/whrdata/114 https://t.me/whrdata/161 https://t.me/whrdata/182 Разберем еще один пример того как расчет одного единственного показателя численности может повлиять на разницу в бюджетировании на 30 миллионов рублей в бюджете на следующий год. И это при условии расчета на: * маленькой численности * достаточно маленькой оплаты труда * и до расчета налогов (для простоты я не буду учитывать налоги, т...

3 года назад

Метрики Diversity&Inclusion

#Метрики diversity&inclusion Изучение годовых отчетов конкурентов натолкнули меня на размышления, с которыми, откровенно говоря, пока не знаю что делать Сейчас каждая компания с публичным годовым отчетом стремится показать данные по "diversity". Что там есть на эту тему? По сути, это скорее "соц-дем" портрет сотрудников, а не осознанное управление разнообразием в командах. 1. Возраст Метрики: * численность по группам возрастов (20-30, 30-40 и т.п.) Что это дает с точки зрения эффективности - совсем не понятно...

3 года назад

Сейчас каждая компания с публичным годовым отчетом стремится показать данные по "diversity". Что там есть на эту тему? По сути, это скорее "соц-дем" портрет сотрудников, а не осознанное управление разнообразием в командах. 1. Возраст Метрики: * численность по группам возрастов (20-30, 30-40 и т.п.) Что это дает с точки зрения эффективности - совсем не понятно. * численность студентов или молодежи * численность пенсионеров. 2. Пол Метрики: * численность мужчин и женщин * численность мужчин и женщин в совете директоров * оплата труда мужчин и женщин на сопоставимых должностях Все остальное - это, на мой взгляд, какая то профанация. Вот пара таких бесполезных, на мой взгляд, примеров * про обученность t.me/.../30 * про текучесть t.me/.../50 3. Оплата труда Метрика: * оплата труда у женщин и мужчин на сопоставимых должностях А по настоящему важные с социальной точки зрения, метрики, к сожалению, я вляются "обязательством" и "головной болью" кадровых админов. Я имею ввиду: * доля работающих инвалидов от ССЧ * доля работающей молодежи (которая обычно успешно выполняется за счет привлечения "молодых талантов"), оставляя за бортом * доля работающих несовершеннолетних и * долю работающих детей-сирот Зашла на сайт профильного ведомства посмотреть какую то статистику по этому поводу, а там * количество проведенных проверок * количество выписанных штрафов * количество работодателей, соблюдающих и несоблюдающих требования и прочая ересь

3 года назад

Резервы на оплату отпусков

Сотрудникам важно и нужно ходить в отпуска и для этого в компаниях каждый год составляются графики отпусков на целый будущий год. Соблюдать эти графики крайне сложно, по многим причинам, поэтому реальность часто очень отличается от такого графика. Кроме сложных для оцифровывания понятий "усталость" и "выгорание" есть еще 1 важная причина, по которой HR полезно следить за остатками отпусков в компании: согласно финансовому учету, компания обязана резервировать деньги на оплату неотгулянных отпусков сотрудников и не может показывать их в прибыли...

3 года назад

CAGR для HR

CAGR, Compound annual growth rate — это совокупный среднегодовой темп роста. Этот показатель часто используется в инвестиционной сфере, но также часто встречается в годовых отчетах компаний, показывая рост выручки. Чем он может быть полезен в HR? (кроме того, чтобы рассчитать общую сумму выплат по ипотеке ;) Подготовка бюджета - один из тех периодов, когда HR-аналитики и коллеги из C&B смотрят шире, чем обычно в течение года: на рынок в целом, годовые и отраслевые тренды. И показатели для анализа в это время нужны более стратегические, "верхнеуровневые"...

194 читали · 3 года назад

5 ошибок при построении воронки подбора

Идеальной воронка подбора бывает только в статьях у консалтеров. На практике такой она может быть только если взять 1 вакансию, собрать по ней данные и нарисовать диаграмму. А в обычной реальности, когда количество вакансий измеряется сотнями, а количество кандидатов - тысячами - это, пожалуй, самый сложный инструмент оценки эффективности процесса подбора. Давайте рассмотрим "грабли", на которые не стОит наступать при автоматизации воронки подбора. 1. Не проговорить запрос с заказчиком. А зачем,...

220 читали · 3 года назад

Автоматизировать или нет?

Автоматизировать или нет? Ответ "всё" - неправильный. Почему? Процесс автоматизации может занять много времени, в 5-10 раз больше, чем ручной сбор и объединение экселей. Автоматизацию стоит рассматривать как инвестицию. Если мы понимаем, что потраченная сейчас неделя через месяц начнёт приносить нам доход в виде сэкономленного времени (сэкономил, считай, заработал) - то да, оно того стоит. Если судьба задачи неоднозначна в долгосрочной перспективе (она может быть отменена или сильно изменена),...

3 года назад

Рекрутмент & Employer Brand

Рекрутмент & Employer Brand Конфликт интересов внутри компании довольно распространенная тема: * продажи и маркетинг, * маркетинг и закупки, * продажи и производство, * продажи и разработка и т.д. Часто такие конфликтв помогают найти узкие места в процессах и их "полечить". HR-функция не исключение. Например, рабочий конфликт между рекрутментом и внутрикомом (или теми, кто занимается employer brand активностями в компании) В чем конфликт? 1. Employer brand, в первую очередь, важен охват, количество...

3 года назад

HR-аналитика и процессы. Кейс-исследование

Одна из задач аналитиков – исследовать гипотезы и подтверждать или опровергать их на основе данных. При этом иногда подобные исследования могут и давать другие полезные идеи, например, по улучшению процессов внутри компании. Вот пример из практики Кристины Пригариной, выпускницы магистратуры по HR-аналитике НИУ ВШЭ. Гипотеза от бизнес-руководителей, требовавшая проверки: сотрудники, чей карьерный рост происходит быстрее – высоко результативные. Для проверки данной гипотезы мы использовали выборку мы включили 740 результативных сотрудников...

122 читали · 3 года назад

О важности фактчекинга

От многих аналитиков можно услышать "не верю ни одной цифре, которую вижу» или «всегда нужно смотреть источники». Почему же? А вот почему! Многие сталкивались с броскими цифрами в презентациях – «90% сотрудников увольняются из-за противоречий с руководителем» или «85% успеха в работе зависит от soft skills». Но если покопать источник – можно разочароваться в красивой цифре, в авторитете цитирующего и качестве продвигаемого продукта. Вот 2 примера. Кейс 1. «По данным совместного исследования Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги, 85% успеха в работе зависят именно от soft skills сотрудников...

3 года назад

Выявление аномалий в данных.

Аномалии, или "выбросы" - это значительные отклонения от тренда. Причинами аномалий могут быть: * ошибки в данных, и тогда надо искать причину и устранять ее в источнике данных. * объективные внешние причины, и тогда это инсайты, которые нам очень интересны. Аномалии могут быть: Краткосрочные – мы видим, что динамика кого-то показателя (напр. текучесть по неделям) находится в определенном диапазоне. И тут – бац – растет вверх. И это «аномалия» - или ошибка в данных или повод для дальнейшего исследования...

600 читали · 4 года назад