Вопрос, которому редко уделяется должное внимание – это риски подбора персонала. Наиболее известные из них:
- Риск взять не подходящего кандидата
- Риск не взять подходящего кандидата
- Репутационные риски
- Упущенная выгода
- Снижение мотивации
- Снижению общей эффективности поиска
- Срыва проекта
- Риск взять не подходящего кандидата – грозит не решением или не эффективным решением поставленных задач, а также проблемами разного рода, в том числе утечкой информации, потерей времени, прибыли и другими. Однако в такой крайней форме данный тип рисков проявляется не часто, гораздо чаще данный риск выражается в риске взять слишком квалифицированного или не достаточно квалифицированного специалиста. Слишком квалифицированный сотрудник будет недостаточно мотивирован на решение поставленных перед ним задач и вероятнее всего либо будет стараться тем или иным образом достигнуть уровня, соответствующего его квалификации, что черевато конфликтами, вплоть до попыток перехвата управления, зон ответственности и т.д. или продолжит поиски более подходящей работы, и получив соответствующее предложение в скором времени покинет компанию. Не достаточно квалифицированному сотруднику понадобиться время и определенный потенциал для роста до соответствующего уровня, а также помощь наставника, использование которого в обучении не всегда оправдана, однако бывают и исключения, в зависимости от того, как выстроены бизнес-процессы в организации.
- Риск не взять подходящего кандидата – обычно не слишком пугает лиц принимающих решение, как известно незаменимых людей у нас нет. Однако в поисках лучшего соответствия нашим представлениям и, зачастую, стереотипам, мы можем упустить то хорошее, что само «шло к нам в руки». Что в свою очередь приводит к другим рискам, которые редко вообще принимают во внимание. Чаще всего они наступают в случае затягивания сроков поиска. На основании опыта и некоторых наблюдений, я выделила следующие:
- Репутационные риски – затягивание процесса обычно не лучшим образом сказывается на репутации компании на рынке труда, порождая домыслы и определенные выводы в отношении компании среди потенциальных кандидатов, как например, неадекватность запросов компании, несоответствия заявленных условий работы реальному положению дел, вплоть до неэффективности работы самой компании неспособной найти себе сотрудника, принять решение в отношении одного из кандидатов. Кроме того, как известно, «слухами земля полнится», и отвергнутые кандидаты врят ли будут нахваливать отвергнувшую их компанию, дополняя копилку домыслов своей интерпретацией «фактов». Не редки случаи когда подходящий сотрудник находится достаточно быстро, ему сообщается, что да, он интересен. Но потом по тем или иным причинам компания тянет с принятием окончательного решения от 2 до 6 месяцев в среднем, однако это не предел. В сочетании с отсутствием внятной и конкретной обратной связи создает весьма негативное впечатление о компании не только на рынке труда, но и в своем сегменте рынка, поскольку кандидаты, не будучи сотрудниками компании являются или становятся сотрудниками конкурентов, поставщиков или потребителей продукции, а также рекомендателями по вопросам сотрудничества с данной компанией среди своего окружения.
- Упущенная выгода – тем временем, пока компания занята поиском «идеального» сотрудника не решаются задачи, для решения которых ищется данный сотрудник. Что в свою очередь тормозит решение других, связанных с ними задач, или увеличивает нагрузку на имеющихся исполнителей, что приводит в конечном счете к снижению эффективности их работы.
- Снижение мотивации – со временем предложение теряет новизну и уходит некоторый азарт. Это касается как лица, осуществляющего поиск, так и кандидата в отношении которого принимается решение. Нестабильность, неясность перспектив, не уверенность в конечном результате воздействует непосредственно на мотивацию лиц, участвующих в процессе. Что в свою очередь приводит к:
- Снижению общей эффективности поиска – всем специалистам занимающимся подбором хорошо известно, поиск специалистов наиболее эффективен в первые две недели, максимум месяц с момента размещения объявления на «работных» площадках. Это не значит, что по истечении этого срока специалиста найти будет уже невозможно. Однако если специалист в течении месяца не был найден – есть повод пересмотреть стратегию поиска. Впрочем это можно сделать и раньше, если первые действия не принесли ожидаемого эффекта. Мощный поток кандидатов на старте превратится в мелкий ручеек, пока и вовсе не иссякнет, в следствии чего возникает риск:
- Срыва проекта – подходящий нам кандидат нашел другую работу, ряды желающих работать в компании существенно поредели, сроки запуска проекта истекли, приходится менять планы развития компании, искать альтернативные решения, прилагать больше усилий и ресурсов для того, чтоб заинтересовать потенциальных кандидатов на вакантную должность.
Еще я бы добавила: утечку информации, конкурентную разведку и шпионаж... О, сколько я всего узнавала о компаниях, работая в подборе! В том числе, что акции одного предприятия скоро вырастут в цене на 30% и у кого можно выкупить небольшими долями и собрать контрольный пакет.... (ах, если бы у меня тогда была нужная сумма....)
Список рисков далеко не исчерпывающий и не всегда все может быть так плохо, однако очень важно приступая к процессу поиска будущего сотрудника оценить возможные риски и последствия тех или иных действий, решений или бездействия, а также значимость тех или иных рисков в данной ситуации и руководствоваться этим знанием при принятии решений.
Подпишитесь на канал если хотите узнать больше.
А свои вопросы, комментарии, возражения и прочее можете написать мне на почту: humantechnologist@yandex.ru
Индивидуальные консультации оказываются по запросу на платной основе, некоторые вопросы и возражения могут быть использованы в будущих статьях.
