Правильная оценка кандидатов с помощью методов подбора персонала позволяет:
- Успешно подобрать кандидатов, которые соответствуют требованием компании и личностно подходят руководителю.
- Проанализировать компетенции кандидата для дальнейшего развития и мотивационного потенциала.
Методы подбора персонала, которые позволяют в процессе собеседования максимально эффективно определиться с кандидатом.
I. Интервью – это беседа с кандидатом на определенную должность по заранее разработанной схеме. По мнению многих специалистов интервью, один из самых эффективных методов подбора персонала, чем все остальные. Интервью является самым простым и доступным способом поиска кандидатов. В процессе интервью применяются три подхода.
— Анализ прошлого и будущего
На самом деле анализ прошлого и будущего кандидата оценить достаточно легко с помощью вопросов: Какие достижения у вас были, чем гордитесь? Опишите свои обязанности на последнем месте работы? Почему ушли с предыдущего места работы?
Многие начинающие Hr-менеджеры и в том числе руководители подразделений на этом ограничиваются. Есть большие риски того, что приоритеты и мотивация у людей меняется, и отсутствие некоторых фактов в прошлом не говорит о том, что кандидат не сможет сделать в настоящем.
— Факт-гипотеза
В процессе интервью важно отделять факты от гипотез.
Факт кандидат вырос по карьерной лестнице. Гипотеза он талантлив, есть лидерские задатки.
Факт кандидат увеличил продажи отдела на 50% по отношению к прошлому году. Гипотеза улучшили качество товара, правильная организация деятельности.
Факт стабильный штат сотрудников, нет текучести кадров. Гипотеза умеет мотивировать персонал, талантливый руководитель.
В данном подходе Hr-менеджеру важно видеть объяснение одного и того же факта.
— Самооценка кандидата. Умение Hr-менеджера объективно оценить самооценку кандидата.
Виды интервью.
Case — интервью или ситуационное интервью применяется при подборе кандидатов на различные позиции. Соискателю предлагается описать модель своего поведения в конкретной ситуации, по результатам ответов, решений делается вывод о навыках, способностях, стрессоустойчивости и мотивации.
Для оценки навыков и способностей применяется метод подбора персонала Case – покажи. Кейс реальной рабочей ситуации, в которой будет находиться кандидат.
Пример:
Вы проводите интервью у кандидата на позицию продавца-консультанта в салон часов.
«Представьте ситуацию, к вам за консультацией по бренду Casio обращается покупатель, с чего начнёте диалог?»
Для руководителя салона.
«Представьте ситуацию, что на протяжении пяти дней ваш сотрудник продавец-кассир опаздывает на работу, на 40 мин, какие ваши действия?»
В диалоге важно проиграть ситуации. Ответы типа можно поступить так…или так не подходят, таким образом, мы оцениваем знания, а нам нужно оценить способности. Поэтому применяет только диалог.
Для того чтобы применять данный вид кейсов нужно понимать специфику работы, с которой будет сталкиваться кандидат.
Стресс – Case.
Задается стрессовая ситуация, в которой ответы кандидата отсекаются еще вариант, еще вариант.
Пример:
Для руководителя салона часов. «Представьте ситуацию, что к вам обратился покупатель с претензией, и он громко разговаривает, так чтобы слышали остальные покупатели, что у вас некачественный товар». Все ответы кандидата отсекаются, нам нужно оценить ориентацию на результат.
Кейсы на оценку нестандартного мышления.
Кейс применяется для любых должностей, связанных с креативными решениями.
Абсурдная продажа:
- Продажа абсурдного предмета (товара).
- Продажа товара абсурдной группе людей (клиентов).
Продажа абсурдного товара:
- Шампунь для выпадения волос, ношеные носки, зажигалку без огня, крем для морщин и т.д.
- Продажа вымышленного продукта: каракумака, читорате и т.д.
Кандидату нужно придумать целевую аудиторию, рекламный слоган и путь продвижения товара за определенное время. При оценке ответов оцениваем уровень креативности и подхода кандидата.
Кейсы на оценку ценностей и модели поведения.
В таких кейсах заложен конфликт интересов или спорная ситуация.
Вы знаете, что кассир на протяжении трех дней выносит 1000р. из кассы ваши действия? (оценка лояльности к компании, честность).
Коллега отзывается о вас негативно, ваша реакция? (оценка конфликтности и умение решать сложные задачи).
II. Проективные вопросы.
Проективные вопросы – это открытые вопросы, которые начинаются со слов: что, как, когда, почему. Вопросы, не адресованные кандидату лично. Необходимо поддерживать быстрый темп, задавания вопросов для того, чтобы кандидат не анализировал для чего его спрашивают. Проективные вопросы позволяют выявить мотивационные ожидания, ответственность, самостоятельность кандидатов.
Когда мы анализируем поведение человека, мы исходим из двух его составляющих: насколько качественно, кандидат может выполнять работу, на которую претендует. Кейсы интервью, позволяют оценить первую составляющую поведения Может (навыки, способности).
Вторая составляющая поведения это Хочет (нравиться, выгодно – материальная, нематериальна, физ.здоровье и ценности). Открытые вопросы и помогают, оценить данную поведения. Нужно понимать, какие выгоды характерны для кандидата и насколько компания может дать реализацию этих выгод. Важно оценить насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании. Например, руководитель с авторитарным стилем управления не впишется в компанию с демократическим стилем.
Примеры вопросов.
Что побуждает людей эффективно работать? Желательно получить от трех правильных ответов
Что руководителей побуждает работать эффективно?
Вот и происходит проекция.
Что значит хороший руководитель? Проверяем ожидания от руководителя или модель успеха.
Что значит хороший коллектив? Проверяем ожидания от коллектива.
Из-за чего сотрудник может испытать сильный стресс?
Что для вас хороший товар? Проверяем, с каким товаром хотелось бы работать
Что для вас хорошее программное обеспечение?
Промерить в каких ситуациях человек может испытать стресс. Из-за чего можно вступить в конфликт с коллегой? Из-за чего можно уволиться?
Берет ли на себя ответственность человек или нет. Почему одни выполняют план другие нет? Можно применять к любой должности.
Почему одни люди в вашей сфере успешные другие нет?
Данные вопросы позволяют оценить ожидания в любой сфере.
В данной статье мы рассмотрели методы подбора персонала, которые позволяют оценить навыки кандидатов с помощью интервью и мотивацию с помощью проективных вопросов. Больше информации о методе Три плюса и три минуса можно посмотреть здесь техника STAR при подборе персонала можно посмотреть здесь.
