Объясняя такой поступок тем, что информация об окладе, премиях и т.п. указана в Положении об оплате труда, с которым всех работников знакомят до заключения договора.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно — отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается (Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу № 33-11707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу № 12-25/2014). А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре — допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. № 18-4/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. № 33-3863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу № 33-22264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу № 33-3387/2014).
Поэтому на этапе заключения трудового договора можно до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика (Решение Верховного суда Республики Коми от 11 июля 2012 г. по делу № 21-214/2012, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 13 сентября 2010 г. № Ф07-8781/2010 по делу № А05-5582/2010, Решение Алтайского краевого суда от 20 апреля 2011 г. по делу № 21-111/2011).
Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников под роспись с ним. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями, то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА — ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-11462/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-31599). Но не стоит особо радоваться этим подтвержденным судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение.
С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА — в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.
Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА скорее невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.
Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.