В 1971 году Питер Дерингер и Майкл Пиоре ввели разделение рынка труда на внутренний и внешний (книга называется «Internal Labor Markets and Manpower Analysis»).
Так вот, под внутренними рынками труда понимались рынки крупных корпораций.
Внутренние рынки корпораций защищены от спонтанных колебаний, регулируются устойчивыми формальными правилами, стандартами найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Это может касаться как работника низших позиций, так и менеджеров более высокого уровня.
При этом существование внутренних рынков труда определено спецификой и квалификацией, которые необходимы для данного предприятия.
Но как в таких условиях формируется спрос на труд на уровне фирмы? И как фирма/ работодатели адаптируются к изменяющимся условиям?
Существует три способа адаптации:
1. Численная гибкость: высвобождение работников при сокращении производства и наем работников при его [производства] расширении.
2. Функциональная гибкость – при падении производства сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков, переобучение работников, перевод на другие рабочие места.
3. Финансовая гибкость – манипулирование уровнем оплаты занятых или изменение форм вознаграждения.
В России, любой другой стране, разные формы гибкости осуществляются.
И работодатели предъявляют разные требования к группам работников и сегментам рынка труда.
