Что такое жизненный цикл сотрудника и как им управлять

Из каких этапов состоит жизненный цикл работника, можно ли его продлить и с помощью каких шагов это сделать.

Что такое жизненный цикл сотрудника

Жизненный цикл сотрудника (Employee Life Cycle) — это стратегическая модель, которая описывает все этапы взаимоотношений сотрудника с компанией от первого знакомства до увольнения и поддержания связи после него.

Иногда общую стратегию управления персоналом путают с инструментом под названием Employee Journey Map — они тесно связаны, но отличаются масштабом. Жизненный цикл отражает стратегию и этапы, тогда как «карта пути» показывает эмоциональный опыт на каждом из этапов: чувства, боли и ожидания работника в конкретный момент.

Зачем компаниям знать об этом цикле

Работа с основами Employee Life Cycle полезна не только самим сотрудникам, но бизнесу в целом. Она обеспечивает:

• Снижение текучести — индивидуальный подход к потребностям сотрудников повышает их лояльность. Дополнительный бонус — меньше затрат при найме и обучении;
• Укрепление HR-бренда — соискатели знают, что компания открыто говорит о жизни внутри коллектива и выполняет обещания при найме;
• Повышение продуктивности — поскольку сотрудники чувствуют поддержку и видит перспективы развития, они быстрее адаптируются и эффективнее выполняют задачи.

Из чего состоит жизненный цикл работника

Весь путь специалиста в компании можно разделить на 5-7 этапов в зависимости от классификации.

Привлечение кандидата

На этом этапе компания продвигает собственный бренд, чтобы заинтересовать потенциальных сотрудников.

Что делать: писать четкие и честные условия вакансий, рассказывать истории действующих работников, размещаться на разных площадках.

Как оценить: с помощью коэффициента доходности источника (Source Yield Ratio), который позволяет выбрать каналы, приводящие больше всего релевантных кандидатов.

Отбор и наем

Компания организовывает процесс отбора, включает этапы собеседования и тестов, а также принимает решение о найме.

Что делать: давать качественную обратную связь всем кандидатам, подготовить привлекательный оффер.

Как оценить: с помощью расчета времени закрытия вакансии и метрики Quality of Hire, которая показывает, насколько успешно новичок справляется с работой.

Ввод в должность

Компания помогает сотруднику адаптироваться: выдает доступы, объясняет задачи, знакомит с командой.

Что делать: назначить старшего наставника, а также уделить внимание ритуалам и ценностям компании.

Как оценить: с помощью индекса удовлетворенности сотрудников и коэффициента текучести кадров во время испытательного срока.

Развитие

Этот период посвящен активной работе: вовлеченности в процессы, прокачке навыков, выстраиванию карьерной траектории.

Что делать: создать индивидуальный план развития, выделить бюджет на обучение.

Как оценить: с помощью показателя eNPS, суть которого в готовности советовать компанию как работодателя, а также метрики ROI обучения, которая позволяет оценить, насколько прибыльны вложения в развитие персонала.

Удержание или стагнация

Сотрудник не испытывает былого энтузиазма, поэтому работодатель фокусируется на системе мотивации и сохранении специалиста в штате.

Что делать: скорректировать нагрузку, обеспечить конкурентную зарплату, внедрить систему нематериального признания.

Как оценить: с помощью метрики Retention Rate, которая показывает долю сотрудников, оставшихся в компании.

Выход из компании

Специалист завершает сотрудничество с компанией, а работодатель стремится провести процедуру увольнения без конфликтов.

Что делать: провести exit-интервью для оценки причин ухода и организовать корректную передачу дел.

Как оценить: с помощью расчета среднего стажа в компании и анализа причин ухода на основе exit-интервью.

Как управлять жизненным циклом сотрудника

Даже небольшая организация с ограниченным бюджетом может влиять на жизненный цикл сотрудника, сокращая нежелательные этапы и продлевая его нахождение в команде. Для этого бизнесу потребуются:

• Регулярные аудиты — определите, на каких этапах возникают самые большие проблемы. Например, высокий процент увольнений в период испытательного срока или отсутствие денежной мотивации в период стагнации;
• Разработка программ поддержки — закройте потребности с помощью внутренних систем. Создайте корпоративный обучающий портал, внедрите бота для сбора обратной связи и предложений, добавьте в расписание карьерные встречи и совместные активности;
• Обучение менеджеров — эти специалисты должны проводить интервью с сотрудниками, давать корректную обратную связь, анализировать NPS и поддерживать развитие персонала;
• Автоматизация процессов — HRM-системы отлично помогают в кадровом учете, учете рабочего времени и расчете зарплат;
• Прозрачная коммуникация — подчиненные должны знать о своих правах, быть информированы об изменениях в структурах и процессах, иметь возможность участия в принятии решений.

Сервис, который упростит зачисление выплат сотрудникам

Автоматизация — ключ к повышению эффективности работы и минимизации ошибок, что крайне важно при финансовых операциях. Зарплатный проект от Совкомбанка — услуга, по которой банк за счет средств компании перечисляет сотрудникам заработную плату и иные выплаты. Подключайтесь к зарплатному проекту, чтобы получить:

• Бесплатное снятие денежных средств в любых банкоматах;
• Кэшбэк до 10% с подпиской «Халва.Десятка»;
• Бесплатное обслуживание.

Для сотрудника зарплатный проект — прозрачный инструмент получения выплат, с помощью которого легко выстроить свои ожидания. Никаких наличных денег и переводов на карту.

Узнать более подробно о зарплатном проекте и оставить заявку можно на сайте.

Ошибки, которых стоит избегать

Управление жизненным циклом — комплексный подход, поэтому время от времени руководители могут упускать важные детали:

• Слабый онбординг — когда новички теряются в процессах, снижается производительность труда и растет вероятность ошибок. Кроме того, их нервное состояние передается и старшим коллегам, ухудшая микроклимат в коллективе;
• Одинаковая мотивация — у каждого работника свои цели и потребности, поэтому выдача одинаковой денежной премии вряд ли повысит лояльность. Нужно учитывать, что кто-то предпочел бы дополнительный выходной, а кто-то — предоставление служебного авто;
• Невыполнимые задачи — иногда система KPI не отражает реальных целей компании или противоречит им. В попытке добиться желаемых показателей команда может неосознанно игнорировать более важные аспекты, снизив общую эффективность;
• Игнорирование exit-интервью — если вы не анализируете причины ухода из компании и не корректируете стратегию взаимодействия с подчиненными, можете потерять больше ценных кадров;
• Полный разрыв отношений — бывший сотрудник может вернуться, стать клиентом или партнером, а неправильное завершение сотрудничества лишит вас этой возможности.

Больше о бизнесе можно узнать в нашем телеграм-канале «Совкомбанк для бизнеса» или группе во ВКонтакте — подписывайтесь и оставайтесь в курсе главных бизнес-трендов.