Пытался я как-то сделать по уму описание своих бизнес-процессов и прописать инструкции к каждой должности. Видел, как тоже самое пытались сделать другие мои знакомые предприниматели, которые проходили обучение в самых прогрессивных консалтинговых компаниях. Так, в одной крупной компании до владельца доносилась светлая идея о том, что он должен сам лично описать все инструкции к каждой должности в своей компании, от уборщицы до исполнительного директора.
Я спорил с руководителем этого учебного центра и говорил, что ни у одного владельца или директора нет времени на подробное описывание должностных инструкций и регламентов работы к рядовым должностям. Эта писанина займет несколько месяцев! И в тот момент, когда ты пишешь, ты писатель, а не руководитель. Много у нас владельцев, желающих тратить время на писательство? А когда закончишь (если закончишь) свои гениальные труды, ситуация уже сильно поменялась. На что мне ответили, что я не понимаю важности этого процесса и могу идти лесом.
И так, после моих попыток сделать описание процессов и должностей выявились следующие проблемы:
1. Письменные инструкции, даже с картинками, не читают, или читают по диагонали. До 90% информации не усваивается человеком с первого раза и даже со второго. Сказывается негативное отношение к обучению еще со школы.
2. К письменным материалам должен прилагаться специально подготовленный учитель, инструктор, который будет следить за усвоением данных и проверять их, иначе это макулатура, а не учебный материал. Конечно же, в каждой компании есть такая должность и подготовленный специалист.
3. Людей раздражает и демотивирует, если их заставляют изучать большие текстовые инструкции. Большая часть стажеров сбегает после того, как им дают эти труды.
4. Ни одна текстовая инструкция не дает представления о реальных действиях. Потом все равно приходится заново показывать человеку, что и как делать. В тексте невозможно отразить и описать то, что надо увидеть глазами.
А вот проблемы, из-за которых в компаниях моих знакомых не удалось внедрить систему обучения персонала:
1. Создание системы обучения показалось не рентабельным. Нет понимания в цифрах, как обучение может сказаться на производительности труда и прибыли компании. Никто не считал выгоду. Видели только затраты и трудности.
2. Проще действовать по старинке. Нанять и прикрепить к опытному сотруднику, теперь это его проблема, научить и довести до результата.
3.Руководитель вкладывается только в себя и считает, что, если он будет вкладываться в обучение сотрудников, они потом уйдут и это будет потеря денег и времени. А еще хуже, если уйдут к конкурентам, обученные за его счет.
4.Негативное отношение к обучению в принципе. Считают, что люди должны на работе работать, а не учиться.
5.Считают, что разовые тренинги и семинары достаточны, чтобы взбодрить сотрудников и поддержать корпоративный дух. А еще лучше коллективно побухать, устроив праздник в компании, ну или совместить тимбилдинг с бухаловом.
6.Самые прогрессивные пробовали ввести обучение, но поскольку не было обученного и ответственного за обучение человека и не было внедрено системы найма-обучения-наставничества, обучение сводилось на нет. В связи с этим обесценивались все материалы обучения и те, кто их создавал.
Какие ложные выводы из этого делаются?
- СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПОДХОДИТ ТОЛЬКО ДЛЯ КРУПНЫХ КОМПАНИЙ. Это ложное представление, поскольку именно за счет четкой системы введения в работу, системы профподготовки компании становятся крупными. В идеале, надо нанять толковых ТОПов и потом выстроить систему передачи знаний и растить людей внутри компании.
- НАДО ПРОДОЛЖАТЬ ИСКАТЬ ГОТОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, А НЕ УЧИТЬ САМИМ. Продолжайте наступать на те же грабли. Мучайте своего HR менеджера, платите аутсорсинговым и аутстафинговым компаниям. Не считайте затраты. Люди тоже хотят зарабатывать! А готовых специалистов на рынке можно искать годами. И даже если человек работал в похожей сфере, он все-равно в вашей компании новичок и ему надо месяца два, чтобы разобраться, что и как у вас работает, чтобы начать давать финансовый результат и не ошибаться. В среднем, найм одного специалиста компании обходится в 200 000 р. но считать расходы на найм, не ваша забота. Это лишнее.
- У МЕНЯ РАБОТАЮТ ОПЫТНЫЕ ЛЮДИ, ПРИКРЕПЛЮ К НИМ НОВИЧКОВ. ПУСТЬ ОБУЧАЮТ. При этом, после третьего стажера балбеса, который плохо соображает или уходит, ваш наставник демотивирован этой дополнительной нагрузкой настолько, что уже сам не хочет работать. Он уделяет им свое драгоценное рабочее время, не выполняет свою работу на 100%, должен изображать из себя педагога, которым не является и не нанимался. У него нет системы обучения, знания передаются в хаотичном порядке, как получится, он не может гарантировать сроки подготовки и результат. А вы пребываете в счастливом неведении и думаете, что проблема решена. Пусть дядя Вася или тетя Маша теперь справляются. Им даже можно заплатить премию за их священную миссию. И это так работает на большинстве предприятий. Но ваши «наставники» потихоньку сдуваются и все меньше хотят работать. Не верите, спросите об их желании это делать.
Я сам проходил через все эти истории, как и большинство моих клиентов и партнеров. Я очень хорошо знаю, что внедрить реально работающую систему обучения получается у одной компании из 100. Но если это сделано, то компания начинает расти нереальными темпами. Улучшается производительность труда. А что такое производительность? Это когда создается больше ценного продукта за меньший промежуток времени. Улучшается сервис для клиентов. Ускоряются линии коммуникации внутри компании. Устраняется хаос и бардак. Руководитель перестает быть перегружен и может делегировать полномочия. Каждый сотрудник на своем рабочем месте знает и понимает, что он должен получить на входе в свою зону ответственности, какой продукт он должен произвести, какого качества и в каком виде передать дальше по конвейерной цепочке бизнес-процесса.
Какое решение есть, чтобы исправить все эти проблемы? Решение было найдено. Простое и почти гениальное. Об этом решении, как сделать так, чтобы должностные инструкции и регламенты работали, стандарты внедрялись, люди легко и быстро обучались за 10 дней, можно узнать за 10 минут, посмотрев мое выступление на международном форуме «Российский промышленник». https://rutube.ru/video/aef59e9d06dfacd1c968484b8b90833e/
И на сайте https://topros.ru
С уважением Денис Шпенглер. Предприниматель, практик. Создатель системы ТОПРОСС (технология профподготовки российских специалистов), вошедшей в ТОП 10 лучших кадровых решений на форуме "Сильные идеи для нового времени".
