Поддерживают не только рабочих, но и их жен, а также детей.
Дефицит кадров в Татарстане, как и по всей России, в ближайшие годы не исчезнет. Более того, он будет только расти. Таким неутешительным прогнозом поделились накануне эксперты hh.ru. Открытая дискуссия с представителями крупнейших предприятий и организаций республики совместно с «эйчарами» прошла накануне в казанском Кремле. О том, почему бесплатные печеньки, ДМС и даже зарплата выше, чем у других, не помогут решить проблему кадров – в нашем материале.
Работодатели выбирают готовить себе кадры сами
На сегодня действительно нет никаких предпосылок к снижению дефицита кадров, заявляет директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая. Зато есть четкий список факторов, которые способствуют его развитию. К примеру, отток талантов, снижение количества трудовых мигрантов. Но главным и самым значимым в этой тенденции эксперт называет фактор демографии.
– Ребята, которые сейчас выходят на трудоспособный возраст, – это дети 90-х, начала нулевых, а в то время была демографическая яма, то есть это новое поколение очень малочисленно, – объяснила Осовицкая.
Вдобавок к этому нужно учитывать повышенную смертность на фоне мировой эпидемии коронавируса и отток населения по всевозможным причинам. Кроме чисто физической нехватки рабочих рук на первую линию выходит и вопрос о качестве навыков, подготовки и образования.
– Сейчас все больше работодателей говорят о том, что они сами активно вкладываются в образовательные программы, хотя это и не входит в их задачи. Сталкиваясь с тем, что система образования не готовит специалистов под их требования, крупные компании готовы инвестировать, открывать собственные учебные заведения, организуют свои кафедры в существующих вузах, сотрудники становятся преподавателями, поставляется специальное оборудование, чтобы ребята после учебы приходили к нам готовые к реальной работе, – рассказывает эксперт.
В республике действительно много крупных компаний, которые сами занимаются взращиванием потенциальных кадров. Один из ярких представителей этого явления – «Нижнекамскнефтехим», входящий в ГК СИБУР. Совсем недавно мы писали о том, что СИБУР инвестирует в создание учебного центра в Нижнекамске «СИБУРИНТЕХ-НК» 1,8 млрд рублей.
– Мы работаем не только на привлечение и удержание [сотрудников]. Я горжусь тем, что мы курируем школы, ссузы и вузы, – заявила Алсу Губайдуллина, старший HR бизнес-партнер предприятия.
Более того, сейчас компания, по словам спикера, работает с самыми маленькими – с воспитанниками детского сада.
– Для чего это делается? Работа с детьми – это важно. У меня дочери 13 лет. Все ее ровесники хотят стать блогерами, а она съездила на неделю в «СИБУР-Юг» (оздоровительный курортный комплекс на берегу Черного моря. – Ред.) и заявила, что хочет стать инженером. Нам надо передать культуру того, что работа на производстве, рабочие профессии – это почет и уважение, – поделилась она своими наблюдениями.
Зарплата больше не решает
– Вот привел рекрутер человека в компанию, создали прекрасные условия для работы: чай есть, печеньки есть, день рождения компании есть, а он проработал год и собрался уходить – устал. Знакомая история? – с нотой грусти в голосе обратилась директор казанского филиала hh.ru Альбина Султанова к сидящим в зале.
Таким образом, все эти «плюшки», типа ДМС, даже зарплата – это больше не самый важный фактор, удерживающий работника на его работе. Эксперты уверяют – теперь соискатели уделяют гораздо больше внимания бренду и условиям труда. Возможность гибрида и удаленной работы часто становится решающим фактором при выборе работодателя.
– Если я буду рассказывать, что у нас прекрасный офис, хороший кофе, линейный персонал, а этого на самом деле нет, то мы понимаем, что компания получит обратный эффект. Люди приходят на это ценностное предложение. Это очень важно, и для каждой целевой аудитории нужно формировать свое. Кому-то нужен душ, кому-то – классный офис, – отметила спикер.
«Нижнекамскнефтехим» СИБУР тоже нашел свой подход к удержанию сотрудников на местах. В компании разработан целый комплекс по поддержке рабочих.
– С нами работают корпоративные психологи и для команд, и для руководителей, которым помогают адаптироваться, потому что у нас руководителями становятся очень быстро. Мы привозим людей из СИБУРа для пусконаладочных работ, им тоже нужна поддержка. У нас есть центр поддержки сотрудников, куда могут прийти их дети, жены, найти свою площадку для общения. Мы и в Набережных Челнах это собираемся делать, потому что СИБУР – это бренд, это вложения и мы готовы это делать, – рассказала об этом Алсу Губайдуллина.
Отзывы сотрудников – новая мода работодателей
Отзывы сотрудников (уже уволившихся или еще работающих) – это то, с чем работодателю работать крайне важно, чтобы удержать имеющиеся или привлечь новые кадры в свою фирму. За это правило эксперты дискуссии проголосовали единогласно. Около 70 процентов соискателей хотят видеть отзывы о компании сразу на сервисах по поиску работы.
В СИБУРе к отзывам сотрудников относятся очень серьезно. По словам первого заместителя генерального директора, главного инженера «Нижнекамскнефтехима» Артура Гиззатуллина, отзывы собирают у тех, кто работает сейчас, у тех, кто по каким-либо причинам собрался уходить из компании, и у тех, кто уже уволился, но хочет вернуться.
В первом случае опросы среди трудящихся в большинстве своем анонимные, но имеют колоссальный эффект. По итогам опроса руководитель собирает предложения по улучшению условий труда, а позже еще и отчитывается по проделанной работе.
– По результатам этих опросов стало понятно, что людям не хватает открытости, информированности. Есть еще форумы компании. Эта площадка хороша синхронизацией всех смежных вовлеченных служб. Каждый может предоставить свой отзыв. У нас открытый диалог с первым лицом компании. Мы готовы менять, улучшать, но только скажите нам об этом, – поделился подробностями Гиззатуллин.
Кроме этого в компании создан целый институт, в рамках которого человеку нужно предложить свою идею по улучшению жизни сотрудников и получить за это вознаграждение.
– Когда человек считает, что ему не по пути с нами, есть exit-интервью. Около 60 процентов сотрудников соглашаются на эту беседу. Мы получаем информацию о том, где нам надо улучшиться, чтобы больше не терять ценные кадры, – отметил Гиззатуллин.
Третья категория отзывов связана с теми, кто уже не считается сотрудником предприятия, но хотел бы вернуться. Долгое время в «Нижнекамскнефтехиме» был запрет на обратный найм, но сейчас, учитывая количество людей, готовых вернуться в работу, его отменили.
– Мы эту инициативу поддержали и открыли направление обратного найма, за текущий год приняв 800 сотрудников на предприятия обратно. Очень интересно с ними пообщаться, потому что они дают информацию, по какой причине уходили и почему вернулись, – подытожил спикер.
