Привет! Сегодня я хочу поделиться случаем, который произошел на этой неделе. Позвонил друг детства, он работает техническим директоров в одной Московской компании. Ему нужна помощь. Проблема вот в чем – компания крупная и быстро растет, нужны новые сотрудники. Но кандидатов на собеседование приходит мало, а те кто пришли, в основном не подходят. Из-за этого у Игоря возник перегруз. Ему пришлось перерабатывать, вести больше проектов самому, потому что некому делегировать остальные. Он устал и чувствовал, что уже не справляется.
Я описала вам случай, так как знаю, что он такой не один. И в этой статье хочу поделиться своими мыслями. Как действовать в такой ситуации.
Часто руководители ожидают от HR быстрого закрытия всех и сразу вакансий релевантными кандидатами.
Которые соответствуют 123456789 требованиям, а еще молоды и хороши собой (шутка, но тоже бывает). В такой ситуации, особенно когда в компании только один hr-менеджер, а вакансий 15+, возникает перегруз. В результате он начинает фокусироваться на части вакансий, а остальные остаются без внимания. Либо им уделяется внимание по остаточному принципу.
Это не про ошибку HR менеджера, а про способность человека фокусироваться на ограниченном количестве задач. Это первая причина почему вакансии закрываются долго.
Откуда я это знаю? У нас в команде тоже возникали такие ситуации. Мы взяли правило ввести ограниченное количество вакансий на одного рекрутера, который он может вести без перегруза и с достаточным вниманием каждому.
Кстати по результатам опроса в популярном HR сообществе – перегруз вакансиями часто приводит к выгоранию сотрудника. Подумайте об этом!
Вторая частая причина – когда HR менеджер получает в работу вакансию, с которой он не знает как работать.
К примеру, это новая позиция в компании, нужен 1C-разработчик, а HR менеджер не работал с такими вакансиями (и IT вакансиями в целом), он не знает специфику данных специалистов, не знает где их искать, как правильно выстроить с ними диалог. В таком случае не получается быстро составить правильную воронку и закрыть эту вакансию.
Здесь также есть несколько возможных развития событий: компания может направить HR менеджера на различные курсы / мастер-классы о том как работать с этим типом вакансий.
Но это потребует определенных финансовых вложений и паузы на срок обучения. Чаще всего, если это срочная вакансия, компания обращаются к профильным рекрутерам либо хорошим рекрутинговым агентствам (как наше), которое помогает решить проблему с конкретной вакансией.
Ну и третья частая причина, но не по значимости. Это ситуация когда нанимающий руководитель приходит к HR-менеджеру без ТЗ или профиля должности.
Я очень удивилась когда слышала такие кейсы – но такое до сих пор практикуется.
Проблема в том, что когда нет чёткого ТЗ, по которому согласовали все свои ожидания, хотелки руководитель, которому требуется сотрудник и менеджер по подбору персонала – возникает проблема непонимания.
Каждый на словах понял свое. В итоге передаются не те кандидаты, кандидатов недостаточно, очень много отказов – вакансия не закрывается.
Еще на заре фриланс рекрутинга я встретилась с такой ситуацией. И благодаря этому опыту ввела как обязательный параметр подробную анкету.
В ней сразу прописываются все требования, ожидания, параметры, условия от заказчика по которой мы работаем. Когда она согласована и прозрачна на 100%, вакансию закрываем от 3х дней действительно подходящим кандидатом.
Здесь отразила три самые частые причины, но конечно же их бывают больше.
Суть этой статьи в том, что я хотела показать вам ситуацию, когда у вас есть в штате HR менеджер/рекрутер, но вакансии не закрываются, требуют новых решений, которые помогут вам это исправить, я опустила вариант с некомпетентностью специалиста, ввиду того что долго бы он не проработал в компании на этой позиции.
Потому что люди, которые приходят в сферу подбора персонала с идеей помогать (Я это точно знаю, потому что сама обучала и провела уже более 1.000 собеседований с рекрутерами и HR менеджерами в различные компании).
А в работе всё бывают: сложные задачи, невозможные проекты, проблемы с текущем рынком труда и нехваткой кандидатов. Я вижу что сейчас, как никогда, нужны новые решения для найма эффективных сотрудников.
В своей команде мы усилили контроль по всем воронкам подбора, добавляем рекрутеров на проект, если не хватает эффективности, и проводим обучение по инструментам не реже 2х раз в месяц. Мы много знаем, но никогда не прекращаем учиться.
Сейчас руководителям нужно инвестировать больше внимания в подбор персонала: новые инструменты, проработка EVP, сорсинг, соцсети, рассылки). Что из этого применяете вы?
А если вы столкнулись прямо сейчас с похожей ситуацией – вы можете написать мне, у нас для всех новых заказчиков есть бесплатная вводная встреча, где мы обсуждаем вашу ситуацию, вакансии, проблемы и находим новые решения. Запишитесь на сайте оставив заявку.
Больше о найме у меня в телеграм канале!
