Срочный трудовой договор — это инструмент, позволяющий работодателям гибко реагировать на изменяющиеся потребности бизнеса. Однако его оформление требует соблюдения ряда юридических норм и правил.
В статье рассмотрим основные моменты, которые необходимо учесть при заключении срочного договора, а также рекомендации по оформлению и структуре такого документа.
Чтобы избежать ошибок с неправильным оформлением работников, эксперты образовательного центра РУНО не просто создали отдельный курс с разбором кадрового делопроизводства, но и включили информацию по ведению воинского учета на курсе “Кадровое делопроизводство со знанием воинского учета + 1С ЗУП 8.3”.
Содержание:
- В каких случаях можно заключать СТД
- Памятка для работодателей
- Основные условия заключения СТД
- Распространенные ошибки при оформлении договора
- Кому нельзя устанавливать испытание
В каких случаях можно заключать СТД
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации срочный трудовой договор (СТД) может быть заключен на основе двух различных оснований:
1. Обязательное заключение
Срочный трудовой договор обязателен, если условия или специфика работы не позволяют оформить бессрочный трудовой договор с работником. Четкие основания для такого заключения указаны в части 1 статьи 59 ТК. В данном случае согласие работника не требуется. Если работник откажется от заключения договора, то это не приводит к необходимости работодателя оформлять бессрочный трудовой договор.
2. Заключение по соглашению сторон
Стороны могут также заключить срочный договор по взаимному соглашению, не привязываясь к специфике работы, если на это есть желание обеих сторон. Однако стоит отметить, что такая возможность не распространяется на все категории работников и не является универсальной.
Согласно законодательству, срочный договор будет считаться легитимным лишь при наличии согласия обеих сторон и только для определенных групп работников.
Памятка для работодателей
Для того, чтобы лучше ориентироваться в ситуациях, когда заключение срочного договора обязательно или же производится по соглашению сторон, подготовили специальную памятку.
Основные условия заключения СТД. Срок договора и основание
Первое, что должно быть зафиксировано в договоре, — это срок его действия. Он может варьироваться в зависимости от причин заключения договора. Обязательно укажите обстоятельства, которые послужили основанием для заключения срочного договора. Например, это может быть замена временно отсутствующего работника, выполнение сезонных работ или выполнение проекта.
Согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, для срочного договора необходимо указать именно ту норму, которая позволяет его заключение. Это поможет избежать недоразумений в дальнейшем.
Испытательный срок
Испытательный срок — одна из важных составляющих трудового договора, но он может быть установлен не для всех категорий работников. Согласно ст. 289 Трудового Кодекса, испытательный срок не может назначаться при найме работника на срок менее двух месяцев. Если срок договора составляет от двух до шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать двух недель. Для работников с более длительными сроками испытание обычно составляет три месяца.
Напомним, что для руководителей и главных бухгалтеров испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев (ст. 70 ТК). Важно убедиться, что условия об испытании в договоре четко соответствуют установленным законодательным требованиям.
Для определенной категории работников устанавливать испытание нельзя. Вот основные группы работников, для которых испытание не назначается:
- Работники на срок менее двух месяцев: Согласно нормам законодательства, для таких сотрудников испытательный срок не устанавливается.
- Работники, ранее уволенные за нарушения: Если рабочий был уволен по причине недостатков в работе, испытательный срок для него также не предусмотрен.
- Работники с ограничениями по здоровью: Для сотрудников с инвалидностью или другими причинами, которые могут повлиять на их возможность справляться с работой, испытание не назначается.
При заключении срочных трудовых договоров крайне важно соблюдать все предусмотренные законодательством условия и нормы. Уделив внимание основным аспектам, описанным в данной статье, можно избежать множества проблем, связанных с трудовыми отношениями.
Правильное оформление срочных договоров поможет защитить как интересы работодателя, так и работодателя.
Отпуск
Временные работники имеют право на стандартный отпуск в 28 дней. Но если срок договора менее двух месяцев или он заключен для выполнения сезонных работ, отпуск рассчитывается по-другому.
В таких случаях отпуск предоставляется или компенсация за него оплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291, 295 ТК). Чтобы избежать возможных недопониманий, условие лучше прописать в договоре.
Курс Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления
Курс Кадровое делопроизводство 2024 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам
Распространенные ошибки при оформлении договора
При оформлении срочного договора для замены временно отсутствующего работника важно избегать неопределенности в соблюдении сроков. Следующие аспекты помогут вам правильно определить срок договора:
- Неясные формулировки: избегайте использования общих или неопределенных формулировок, таких как «на срок отсутствия работника». Вместо этого укажите конкретную дату возвращения основного сотрудника или четкий временной период, в течение которого работник будет замещать отсутствующего.
- Логические умозаключения: при указании срока важно, чтобы он был логически связан с причиной оформления договора. Например, в случае отпуска работника лучше рядовой график компенсации, четко определяющий сроки.
Правильно оформленный срочный договор поможет избежать юридических споров и вопросов о правомерности его заключения.
