Существуют различные методы поиска работы, их можно разделить на формы, активные и пассивные:
•Активные формы – это когда человек сам занимается поиском работодателей и разносит им свои предложения, принять на работу (личные контакты с работодателями, собственное предложение, объявления, ярмарки вакансий с представлением своего резюме).
•Пассивные формы характеризуются тем, что мы отвечаем на предложение работы находящегося на стороне работодателя (пресс-релизы, интернет-сайты, радио, телевиденье, профессиональные риелторские агентства).
Применяемые активные и пассивные методы поиска путей построения карьеры:
Таблица 1 - Перечень активных и пассивных методов поиска путей построения карьеры
Форма заполненная (пример):
Таблица 2 - Раскрытый перечень активных и пассивных методов поиска путей построения карьеры
Роль Центров занятости и биржи труда в процессе построения карьеры молодого человека
Управляющее воздействие на сферу занятости и рынок труда оказывают три основных субъекта: государство (прежде всего через законодательную, а также исполнительную власть), работодатели (предприниматели, администрация предприятий и организаций), государственная служба занятости (прежде всего ее местные органы).
Государство реализует стратегическое управление занятостью, т. е. формирует общую политику занятости, осуществляет нормативно-правовое обеспечение трудовых отношений и отношений занятости.
Работодатели осуществляют меры по сохранению и повышению уровня и качества занятости на предприятиях и в организациях через формирование спроса на рабочую силу посредством создания и предложения рабочих мест на рынке труда.
Служба занятости, действуя в установленных законом рамках, осуществляет комплексное регулирование занятости населения, решает не только социальные, экономические, но и психологические проблемы безработного. Таким образом, ЦЗН реализует одно и главных направлений Государственной молодежной политики – профориентация, трудоустройство и занятость молодежи.
ЦЗН принимают граждан, регистрируют в целях оказания содействия в трудоустройстве, признания безработными, профессионального обучения, назначения и выплаты пособий по безработице, стипендий в период обучения. Проводят мероприятия по активной политике занятости, специальные программы: общественные работы, содействие трудоустройству особо нуждающейся категории граждан, создание дополнительных рабочих мест по временной занятости безработных и несовершеннолетних граждан в каникулярное время и т.д.
Занимаются выполнением программ социальной адаптации граждан, ищущих работу и безработных. Прогнозирование поведения безработных на рынке труда, диагностика и коррекция негативных психологических состояний – одни из основных направлений деятельности службы занятости по работе с молодежью. Стабильное эмоциональное состояние способствует быстрому трудоустройству. Активная позиция государства в деле обеспечения занятости молодежи – региональные программы по созданию рабочих мест для молодежи. Вот главный инструмент для эффективного трудоустройства молодых специалистов.
Деятельность государственной службы занятости населения направлена на:
- оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;
- информирование граждан Российской Федерации, в том числе в электронной форме, о положении на рынке труда, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы;
- разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
- содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
- организацию мероприятий активной политики занятости населения;
- осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения.
Роль общественных организаций в выборе карьеры молодых людей
Участие в деятельности общественных объединений ориентирует молодых людей на самопознание, самообразование и самореализацию, что способствует их профессиональному самоопределению. Деятельность общественных объединений может включать:
•ознакомление с миром профессий, трансляцию знаний о востребованных, новых и профессиях будущего;
•формирование представлений о правилах выбора профессии, учитывающих желания, возможности и потребности рынка;
•социально-ориентированные профессиональные практики с рефлексивным анализом результатов;
•мотивацию участников к получению профессиональных навыков;
•создание условий для неформального образования в сфере профессиональных интересов участников.
Молодежь на рынке труда — наиболее неконкурентоспособная социальная группа, во-первых, по причине отсутствия опыта работы, во-вторых, по причине неразвитости экономической инфраструктуры региона, а вследствие этого, отсутствия рабочих мест. Многие молодые специалисты, находящиеся в поисках работы (по полученной профессии или не по профессии), вынуждены уезжать в другие регионы России или же за рубеж.
В основании трудовой активности молодежи лежит сложнейшая взаимосвязь причин биологического, психологического и социального характера. Ее мотивационный механизм включает в себя всю систему субъект-объектных отношений, в том числе и отношение к самому себе.
Трудовая активность есть степень общественно-полезной деятельности молодого работника, обусловленная развитием производительных сил и производственных отношений, индивидуальными качествами труженика, реальными возможностями удовлетворения его осознанных потребностей. Вместе с тем в структуре факторов трудовой активности ведущими элементами являются потребности. Степень трудовой активности определяется мерой их удовлетворения.
Организационный механизм обеспечения активности молодых работников в труде, должен включать в себя: законодательную базу, регламентирующую использование труда молодежи; систему рабочих мест, часть которых целевым назначением формируется и квотируется для молодежи; систему профессионального образования, должным образом адаптированную к потребностям локального рынка труда города.
Важно акцентировать внимание на социально-психологических качествах работника, позволяющих более полно реализовать трудовой потенциал и желание трудиться. В связи с этим большое значение имеет создание системы факторов, определяющих выбор профессии, сферы деятельности молодежи, неопределившихся в выборе профессии.
Социально-экономические преобразования российского общества изменили систему общественного производства, трудовые отношения приобрели новый контекст, изменился рынок труда и система профессиональной подготовки, новое направление получили трудовые ценностные ориентации, система мотивации работников.
Молодежные общественные объединения играют значительную роль в формировании трудовой активности молодого поколения. Занятость в молодежных общественных организациях является одним из эффективных механизмов подготовки будущих специалистов. Поиск путей повышения трудовой активности молодежи является одной из актуальных задач современности.
Молодежные и детские общественные организации выступают основой для получения необходимых практических навыков, поэтому не только материальное вознаграждение стимулирует трудовую активность, но и возможность получения опыта работы является важной составляющей при выборе профессии.
Данные факторы не влияют на желание трудиться, следовательно, их применение руководителями молодежных и детских общественных организаций не изменит отношение молодых работников к труду кардинальным образом.
Удовлетворяя такие потребности молодых сотрудников, как благоприятные условия труда и улучшение жилищно-бытовых условий, работодатель будет способствовать росту трудовой активности и самоотдачи сотрудников.
При этом выделяют различные этапы развития карьеры:
По поводу адаптации информация была представлена здесь:
Личностное и профессиональное развитие: повышение квалификации и переподготовка
Современная инфраструктура телекоммуникаций; приветствие современной культурой инновационных перемен приводят к сокращению жизненного цикла производственных, промышленных, управленческих технологий. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и соответственно системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации.
Применяют пять базовых моделей обучения:
1. Обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях.
2. Обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства.
3. Самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях.
4. Самообразование без аттестации.
5. Обучение на рабочем месте.
Колледжи, вузы обеспечивают адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики.
Профессиональное обучение на предприятиях обеспечивает:
– адаптацию, облегчая включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность; обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
– профессиональную поддержку, состоящую в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями, обучение новым специальностям.
Целями повышения квалификации работниками также является:
– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
– увеличение их инновационного потенциала;
– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;
– изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
– привитие навыков принятия решений; – мотивация сотрудника учиться дальше.
Современное трудовое законодательство устанавливает следующие формы обучения работников предприятий: переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.
Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц. Целью повышения квалификации является углубление и совершенствовании профессиональных знаний, приведении их в соответствие с требованиями более новой либо более высокой должности; закрепление новых навыков, росте мастерства по имеющейся профессии.
Переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям осуществляется посредством спецкурсов на предприятии, вне предприятия, например, в институтах повышения квалификации. Обучение также может пройти в виде стажировки в другой организации.
Приветствуется также самообучение персонала, знакомство с соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; наблюдения за работой коллег, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Следовательно, основное назначение системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки состоит в обеспечении качественного и высокоэффективного процесса обучения и повышения квалификации работников; в наращивании инновационной составляющей деятельности, в формировании у взрослого обучающегося человека системы ценностей, связанных с профессиональным ростом и развитием, оказание помощи в выстраивании индивидуальной жизненной и профессиональной перспективы.
Таким образом, основные этапы развития в карьерном процессе включают в себя следующие: выбор профессии, получение образования и навыков, поиск работы, адаптация на новом месте, повышение квалификации и развитие профессиональных навыков, рост и продвижение по карьерной лестнице, изменение карьерного направления или переориентация, выход на пенсию или завершение профессиональной деятельности. При поиске работы и трудоустройства применяются активные и пассивные методы.
Государство реализует стратегическое управление занятостью населения, т. е. формирует общую политику занятости, осуществляет нормативно-правовое обеспечение трудовых отношений и отношений занятости посредством работы с молодежью через Центры занятости в регионе.
Молодежные общественные объединения играют значительную роль в формировании трудовой активности молодого поколения. Молодежные общественные организации выступают основой для получения необходимых практических навыков, поэтому не только материальное вознаграждение стимулирует трудовую активность, но и возможность получения опыта работы является важной составляющей при выборе профессии.
Основное назначение системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки состоит в обеспечении качественного и высокоэффективного процесса обучения и повышения квалификации работников; в наращивании инновационной составляющей деятельности, в формировании у взрослого обучающегося человека системы ценностей, связанных с профессиональным ростом и развитием, оказание помощи в выстраивании индивидуальной жизненной и профессиональной перспективы.
Гендерные аспекты развития карьеры
Периоды планирования личной жизнедеятельности студентами вузов в зависимости от пола
Отличие жизненного плана от плана карьеры, который можно при желании составить и отдельно, заключается в учете всех жизненных интересов человека независимо от временной удаленности их реализации. Выбор сфер планирования полностью зависит от ваших потребностей и представлений о целях и смысле жизни. Создание жизненного плана призвано помочь вам осмыслить и получить целостную картину вашего пути к успеху, т. е. к достижению главных жизненных целей.
Поставив перед собой жизненную цель, вы определите свой взгляд в будущее. Но для этого необходимо представить себе, что вы хотите видеть в будущем, каким образом достичь целей.
Нахождение личных целей осуществляется с помощью следующих критериев:
1) разработка общих жизненных представлений о своих жизненных устремлениях (родить детей, построить дом, посадить дерево, купить машину исходя из гендерныхпредпочтений);
2) дифференциация во времени жизненных целей;
3) разработка ключевых представлений в профессиональной сфере;
4) инвентаризация жизненных целей.
На основании этих личных целей следует попробовать представить себе возможную картину будущей жизни.
Алгоритм разработки плана жизни и графика профессиональной карьеры включает восемь основных этапов:
1) постановка и предварительный анализ жизненных целей;
2) координация жизненных целей во времени (создание плана Временной ряд для нахождения карьерных целей (Цель – Сроки – Возраст);
3) подведение баланса личных успехов и неудач;
4) анализ личных способностей (таблица 3);
Таблица 3 - Анализ личных способностей
5) анализ средств достижения той или иной цели (Анализ метода «цель – средство» для обоснования путей достижения целей);
6) непосредственное составление плана жизни и деловой карьеры (табл. 4)
Таблица 4 - План жизни и деловой карьеры
7) создание общего графика этапов профессиональной карьеры (рис.).
Постановка жизненных целей
Процесс составления плана жизни начинается с постановки жизненных целей и определения ключевых сфер жизни, т. е. тех сфер, которым человек желал бы уделять основное внимание на том или ином этапе своей жизни. Для того чтобы поставить определенную цель, необходимо:
1) прояснить личные потребности, проанализировав текущую жизненную ситуацию и определив, какой бы вы хотели ее видеть через 1 год, 5, 10 лет и т.д.;
2) оценить свои возможности, составить список всех имеющихся возможностей достижения главной цели;
3) принять решение о том, что конкретно вам требуется. Для этого следует ответить на три вопроса:
• Что является для вас важным?
• На какой риск вы готовы пойти?
• Как ваши решения повлияют на окружающих?
4) сделать выбор. Принятие такого решения – это ответственный шаг, так как в момент выбора вы берете на себя ответственность за свои действия, которые приведут в конечном итоге к реализации поставленной цели;
5) уточнить цели. Необходимо сопоставлять задачи с действиями по их достижению;
6) установить временные границы достижения целей. Если цель не имеет временных границ, нет возможности следить за своими успехами;
7) проанализировать свои достижения и проконтролировать их реализацию.
Чтобы поставить цели, надо думать о будущем. Традиционное мышление в рамках частных задач чревато потерей главного в мелочах. Мышление в масштабах целей способствует тому, что частности подчиняются целому: становится ясно, в каком направлении следует двигаться и каким должен быть конечный результат. Чтобы как можно более точно определить его, нужны трезвый, рациональный взгляд на окружающую действительность, умение разобраться в себе, способность адекватно ставить задачу (четкую, понятную, достижимую).
Главными критериями любой цели являются ясность и точность ее описания. При этом цель должна быть зафиксирована письменно, так как только в этом случае она приобретает обязательный для человека характер, а план жизни позволяет привести записанные цели в систему.
Характер отношений, условия служебного роста и модели поведения различных возрастных групп на предприятиях и в учреждениях государственной и частной принадлежности
Опыт бытового общения показывает нам, что мужчины и женщины различаются не только физиологически, но и психологически и что эффективность воздействия на них во многом зависит от того, какой подход мы выберем, насколько верно будем учитывать их «природу» Природные особенности ярко проявляются в профессиональной деятельности мужчин и женщин: индивидуальном режиме деятельности, отношении к условиям и содержанию труда, реагировании на руководящие воздействия, психологическом климате в коллективе и т. п. Поэтому одни и те же производственные условия, отношение руководства, требования к содержанию, качеству и объему труда и другие факторы никогда не будут восприняты и поняты мужчинами и женщинами одинаково и никогда не приведут к одинаковым результатам их деятельности.
Руководителю рекомендуется помнить об основных различиях мужчин и женщин, проявляющихся в их профессиональной деятельности, и учитывать в организации работы.
Мужчины более выносливы к большим нагрузкам и их перепадам. Поэтому авральный вариант производственной деятельности воспринимается ими как сравнительно приемлемый и не вызывает особых срывов в работе. Женщины в подобных ситуациях больше нервничают и допускают больше ошибок.
Для женщин более характерны систематичность и ритмичность деятельности при средних нагрузках. Они легче переносят монотонность производственных операций и действий, им легче работать на конвейере, но труднее дается разнообразная по действиям и разноритмичная деятельность.
Женщины менее сосредоточенны в работе, чаще отвлекаются, для них не характерна глубокая и продолжительная «погруженность» в работу. Поэтому при организации женского труда следует не только предусмотреть возможность «отвлечений», но и создавать такие паузы в течение рабочего дня с наименьшим ущербом для производства, например включив в инструкции обязательные контрольно-профилактические осмотры оборудования, обходы рабочей зоны, смену операций, посещение других рабочих зон, перерывы в деятельности, связанные с производственной необходимостью, и т. п.
Женщины обычно точнее, чем мужчины, придерживаются инструкций, особенно когда осваивают новую производственную деятельность. Поэтому инструкции и рекомендации для них должны быть полными и четкими, содержать описание всех возможных вариантов действий. Слишком общие или расплывчатые инструкции с нечеткими формулировками хуже осваиваются (медленнее и неточно) и обусловливают ошибочные действия работницы (особенно в сложных ситуациях).
У женщин выше психологическая чувствительность, особенно в социальной сфере: женщина помнит не только то, что ей было сказано, но и как. Поэтому общение с сотрудниками требует от руководителя предварительной подготовки, если он хочет получить желаемый результат. При этом следует учитывать повышенную (по сравнению с мужчинами) эмоциональность женщин и обидчивость: они дольше и глубже переживают свои успехи и неудачи, чаще действуют «по настроению» (поэтому руководителю важно не только учитывать настроение сотрудниц, но и уметь создать его).
Гендерные аспекты развития карьеры
В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины.
Темп привлечения женщин к предпринимательству в шесть раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН, в ближайшие годы предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45 — 50%, что ставит важную задачу подготовки женщин-управляющих.
В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех областях, где старые правила не действуют, в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление расшатывания сложившегося стереотипа, восприятия женщины как человека, не способного и не желающего делать карьеру. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: “Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин- с реализацией многочисленных возможностей”.
Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоциональное напряжение и чувство вины.
В рабочей же ситуации отмечаются такие “сильные” качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, “очеловечивание” организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента.
Стиль женского управления часто называют “преобразовательным” или “мягким принуждением”. Его основными характеристиками являются: активное взаимодействие с подчиненными; поддержка у сотрудника самоуважения; поддержка сотрудников в стрессовой ситуации; стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов; поддержка здоровья, организация совместного досуга; “финансовая сообразительность”, детальное планирование; “инстинкт выживания”, разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое; интуиция; чувство юмора, оптимизм, вера в себя.
В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.
Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру:
1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;
2) чрезвычайно высокая мотивированность;
3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;
4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.
Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации.
Существование “мужских” и “женских” областей деятельности связано с полоролевыми стереотипами.
Мужчин чаще рассматривают как компетентных работников, в то время как стереотип “идеальной женщины” не входит категория “работник”. Мужчинам в целом приписывается больше способностей, которые служат базой профессиональной деятельности и карьеры, чем женщинам. Интересно, что и женщина и мужчины склонны оценивать мужчин как более компетентных, что, вероятно связано с полоролевой социализацией, которая направляет женщин скорее в семью, нежели в профессиональную деятельность. Полоролевые стереотипы, относящиеся к областям деятельности, в настоящее время устойчивы и не имеют тенденции к изменению.
Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, а это служит источником “ролевого напряжения”, стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием к близким и особенно детям.
Исследование М. В. Сафоновой (1999) показало, что важный фактор успешной карьеры женщин — практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерноуспешные женщины — это старшие дети полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социально-профессиональный статус. Сформированные в родительской cемье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости cвязаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны “нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.
Интересно, что существуют отличия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно “женских” и традиционно “мужски сферах”, т. е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.
В той же работе М. В. Сафоновой выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерноуспешных женщин:
- “кандидаты в мастера” (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее);
- “успешные управляющие” (женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы);
- “свободные художники” (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству);
- “сестры милосердия” (женщины с ориентацией на служение);
- “жрицы науки” (женщины, реализующие себя в академической сфере).
Социальные факторы, препятствующие карьере женщин
Существуют три основных фактора, которые мешают построить успешную карьеру в жизни женщины: уровень стрессоустойчивости; быстро меняющиеся реалии; неуверенность в завтрашнем дне.
Женщина гораздо более подготовлена к любому из этих факторов, нежели мужчина. Разница же в зарплате зависит от специфики работы и должностной иерархии.
Проблема продвижения женщин по карьерной лестнице рассматривается довольно давно и относится к числу часто изучаемых в отечественной и зарубежной психологии.
В гуманитарной науке существуют различные определения «карьера». Человек хочет прийти к успеху, выгоде и статусному положению в обществе, а карьера является неким процессом достижения профессиональных целей. Гендерные различия в карьерных ориентациях проявляются уже в юношеском возрасте.
Традиционно выделяются социальные и психологические факторы, препятствующие построению карьеры женщины. Факторы окружающей среды (социальные) выражаются в процессе формирования личности и ее функционирования, как элемента социальной системы (общественные устои, религия, семья). Психологические факторы – качества, носящие психологический характер, которые свойственны самой личности (например, интеллект, навыки, интересы).
На успех в построении карьеры женщины влияет комплекс объективных и субъективных факторов, которые проявляются в виде социально-психологических барьеров, включая традиционные отношения общества, препятствующие женщине в построении карьеры (гендерные стереотипы, мнение окружающих, менталитет), а также психологические качества женщин, затрудняющие реализацию карьеры (интеллектуальный уровень, мотивация, заниженная самооценка). Они воздействуют на профессиональное развитие женщин и стоят на пути построения карьеры, процесса достижения поставленных целей в области трудовой деятельности.
Таким образом, выбор сфер планирования полностью зависит от потребностей и представлений о целях и смысле жизни. У каждого цели свои исходя из гендерной принадлежности. Создание жизненного плана призвано помочь вам осмыслить и получить целостную картину вашего пути к успеху, т. е. к достижению главных жизненных целей. Также необходимо прояснить личные потребности, проанализировав текущую жизненную ситуацию и определив, какой бы вы хотели ее видеть через 1 год, 5, 10 лет и т. д.
Опыт бытового общения показывает нам, что мужчины и женщины различаются не только физиологически, но и психологически и что эффективность воздействия на них во многом зависит от того, какой подход мы выберем, насколько верно будем учитывать их «природу» Природные особенности ярко проявляются в профессиональной деятельности мужчин и женщин: индивидуальном режиме деятельности, отношении к условиям и содержанию труда, реагировании на руководящие воздействия, психологическом климате в коллективе и т. п. Мужчины более выносливы к большим нагрузкам и их перепадам. Для женщин более характерны систематичность и ритмичность деятельности при средних нагрузках. Женщины менее сосредоточенны в работе, чаще отвлекаются, для них не характерна глубокая и продолжительная «погруженность» в работу. У женщин выше психологическая чувствительность, особенно в социальной сфере: женщина помнит не только то, что ей было сказано, но и как. Стиль женского управления часто называют “преобразовательным” или “мягким принуждением”. На успех в построении карьеры женщины влияет комплекс объективных и субъективных факторов, которые проявляются в виде социально-психологических барьеров, включая традиционные отношения общества, препятствующие женщине в построении карьеры (гендерные стереотипы, мнение окружающих, менталитет), а также психологические качества женщин, затрудняющие реализацию карьеры (интеллектуальный уровень, мотивация, заниженная самооценка).
Подписывайтесь и изучайте новые материалы!
Рада Вашим комментариям!
Всем успехов в познании нового и достижении своих целей!
Список использованных источников:
1. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 431 с.— ISBN 978-5-534-09984-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488711
2. Павловская, И. А. Планирование карьеры: курс лекций / И. А. Павловская. — Владикавказ : Владикавказский институт управления, 2010. — 142 c. — ISBN 978-5-98161-051-6. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/57834.html
3. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 280 с. — ISBN 978-5-534-08906-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493785
4. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк[и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 461 с.— ISBN 978-5-534-14697-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488852
5. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова[и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 406 с. — ISBN 978-5-9916-8761-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/489420
6. Шнейдер, Л. Б. Психология карьеры : учебник и практикум для вузов / Л. Б. Шнейдер, З. С. Акбиева, О. П. Цариценцева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 187 с. — ISBN 978-5-534-06900-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493542
