Карьерные стратегии. Формирование и технологии реализации карьерных стратегий

Фото из открытого источника (Яндекс.Картинки)

В целом под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Материал по типам карьерных стратегий можно найти здесь:

При формировании и определении карьерной стратегии необходимо понимать типы стратегий.

К основным типам карьерных стратегий относят:

• Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина»). Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.
• Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

• Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

• Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности. Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Базируясь на анализе практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента, выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры (И.Минервин, 1996):

Таблица 1 - Четыре ведущие стратегии развития карьеры по И. Минервину

Технологии, используемые при планировании карьеры

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

Технологии, используемые при планировании карьеры

Портфолио карьерного продвижения (ПКП) – разрабатывается на ранних этапах, начиная со студенческой скамьи.

ПКП представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

Минимальный набор документов, входящих в ПКП, следующий:

• резюме;

• список пройденных учебных курсов по основной области профессиональной деятельности, а также смежных областей знания, (включая дополнительную специализацию, тренинги, семинары, мастер-классы и т. п.);

• список внеучебных мероприятий и любых должностей, где на практике применяются навыки лидерства (например, староста группы, руководитель научной студенческой группы);

• описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терминах приобретения навыков и опыта;

• рекомендации ведущих преподавателей, руководителей курсовых, дипломных работ, производственных практик и т. п.,

ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения. Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме, информация в котором отличается ограниченностью и формальностью, может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения. ПКП можно использовать для хранения следующих документов:

- выпускная квалификационная (дипломная) и курсовые работы;

- отчеты и отзывы о прохождении производственных практик;

- тексты докладов на научно-практических конференциях;

- копии статей в научных изданиях;

- грамоты и благодарности за участие в форумах, конференциях и др.;

- свидетельство о занесении на Доску почета вуза;

- сертификаты об успешном освоении тренинговыхи обучающих программ;

- свидетельство о получении именных стипендий;

- грамоты участников профессиональных конкурсов.

Для характеристики карьерного потенциала ПКП может включать:

- индивидуальный план развития карьеры;

- эссе «Я и моя карьера». В карьерном эссе студент раскрывает свой взгляд на карьеру, описывает причины и особенности выбора им профессии, раскрывает собственные стратегии достижения карьерного успеха и т. п. ПКП может быть размещено как на персональном сайте, так и на сайте вуза. На сайте вуза выделяется специальный раздел, посвященный персональной информации о студентах для потенциальных работодателей.

Карьерограмма- самая известная из технология планирования карьеры, которая применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма- это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.

Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс образовательного уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности.

При разработке карьерограммы следует ответить на вопросы:

- Какие знания и навыки необходимы кандидату для успешного исполнения данной должности? Где он их может приобрести: в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы?

- Какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности? В каких подразделениях, на каких должностях?

- Какие деловые качества необходимо развивать? Какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения этому способствуют?

Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры.

Карьерограмма– это инструмент управления карьерой:

– документ, составляемый на 5-10 лет и содержащий, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны – обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства;

– описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации, четко и наглядно описывающее путь, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Структура плана индивидуального продвижения (карьерограммы), как правило, включает четыре блока информации

– первый блок информации содержит в хронологическом порядке события, этапы развития работника (например: изменение в квалификации, должности, зарплате, условиях труда, т.п.).

– второй блок задает требования, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т.п.);

– в третьем блоке фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника;

– в четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств.

В структуру карьерограммы обычно включаются:

• личные данные сотрудника;
• занимаемая должность;
• стаж работы на занимаемой должности;
• личные карьерные ориентиры сотрудника;
• возможности роста на занимаемой должности;
• история работы сотрудника в компании;
• информация об обучении;
• результаты аттестации;
• навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
• виды и методы обучения, которые необходимо осуществить для вступления в новую должность;
• наличие вакансий в компании.

Карта карьеры М. Армстронга

Данная технология близка к карьерограмме, но в ней основное внимание уделено не должностному продвижению, а развитию компетенций, поэтому она подходит для планирования профессиональной карьеры.

По мнению М. Армстронга, можно определить карьерный рост в терминах того, что люди должны знать и уметь, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в дело организации. Эти уровни можно описать как диапазон компетентности. Для каждой зоны компетентности требуется определить опыт и подготовку, необходимые для достижения данного уровня компетентности. На основании этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки».

Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития

Данная технология нацелена на обеспечение рационального, обоснованного принятия решений относительно развития карьеры. Основное внимание в ней уделено вопросам образования. Сценарий включает следующие шаги:

1. Ваши навыки и ваша работа. Сотрудник анализирует свое мастерство и требования текущей работы, указывает невостребованные навыки, что является одним из источников идей по поводу будущей работы. Навыки, которые требуются и которых нет, указываются как потребность в развитии.

2. Ваша жизнь и ваша работа. Выяснение того, что сотрудник ждет от жизни и какую роль в ней должна играть работа. Важно ответить на вопрос: как могут измениться со временем приоритеты?

3. Мир, в котором вы живете и работаете. Внимание сотрудника обращается на организацию, мир работы в настоящем и в будущем. Предлагается ответить на вопрос: каким образом изменится положение в плане технического, экономического, политического, социального развития?

4. Изменение вариантов карьеры. Сотруднику предлагается представить некоторые возможные варианты будущей карьеры.

5. Чему полезному для себя в будущем необходимо научиться? Исходя из выбранного варианта карьеры, сотрудник указывает, чему было бы полезно научиться, если он намерен следовать этим путем.

6. Как вы решаете проблемы? Нужно указать свои привычки и навыки решения проблем.

7. Что вы планируете изучить обязательно? Этот этап помогает выбрать наиболее важные цели обучения.

8. Какой способ обучения подходит вам больше всего? Начинается процесс помощи сотруднику в его планах обучения. Здесь надо сделать обзор привычек, стиля и навыков обучения.

9. Насколько вы укладываетесь в поставленные сроки? Проводится анализ того, укладывается ли сотрудник в сроки обучения в соответствии с техническим контекстом его работы.

10. Возможности и ресурсы для обучения. Здесь внимание сотрудника обращается на возможности и ресурсы, необходимые для реализации намеченных планов обучения.

11. Планирование своего развития. Сотрудник составляет план мероприятий по индивидуальному обучению, связанному с работой и карьерой.

Технология разработки личного жизненного плана карьеры руководителя А. Я. Кибанова

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и постановки карьерных целей и задач.

По мнению А. Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов: 1) оценка жизненной ситуации, 2) постановка конечных целей карьеры и 3) частные цели и планы деятельности.

Соответственно, разработка плана карьеры включает следующие шаги:

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа достижению других жизненных целей? Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мерам я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет, каков он, придерживаюсь ли я его рамок? Какие меры я могу применять для улучшения экономического положения в случае необходимости?

1.3. Физическое состояние

Какова моя общая физическая форма? На чем основана моя оценка (собственное представление, результаты медицинского обследования, тесты и т. п.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача? В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4. Социальное состояние, человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение? Навязываю ли я другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике? Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь? Как я забочусь о дружеских отношениях? Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психологическое состояние? На чем основана моя оценка? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Как следует поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи? Следует ли завести еще одного ребенка? Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям? Как лучше проводить досуг в кругу семьи? Куда поехать на отдых? Куда пойти учиться детям? Как помочь детям, имеющим свою семью?

2. Постановка личных конечных целей карьеры

2.1. Целями моей карьеры являются:

2.2. Моя карьера должна осуществиться до______г., самое позднее до

2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры?

Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: время,

žденьги, здоровье и т. д.?

2.6. Готов ли я задействовать эти факторы, или мне нужно изменить свои цели?

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры.

Вид активного плана на основе сформулированных карьерных целей

На этапе ситуационного анализа сравниваются средства, необходимые для достижения желаемых целей (личные, финансовые, временные ресурсы), и реальная ситуация (что имеется в наличии).

Выбирается пять наиболее важных для вас жизненных целей.

Для профессиональных (карьерных) целей, необходимо определить уровень квалификации, требующийся для их достижения, и наметить конкретные практические шаги по приобретению опыта и способностей, которых вам пока недостает.

Таблица 2 - Анализ метода «цель – средство» для обоснования путей достижения целей

Составление индивидуального плана развития потенциала и карьерограммы

Основными положениями ИПР являются:

1. Цель.При этом важно, чтобы вы сами были заинтересованы в развитии и понимали, для чего вам это нужно.

2. Сроки.Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.

3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей (это могут самообучение, обучение по конкретной программе, внутренняя/внешняя стажировка и т.д.).

4. Поддержка.Необходимо отметить, кто будет помогать вам в развитии: руководитель (преподаватель), коллеги (сокурсники) и т.д.

5. Контроль.То есть какие-то конкретные показатели или параметры, показывающие прогресс развития.

6. Отметка о выполнении. То есть достигли ли вы намеченных результатов или нет.

Таблица 3 – Индивидуальный план развития потенциала

Для составления индивидуального плана развития необходимо знать и понимать основные этапы карьеры. Существуют следующие основные этапы карьеры:

Таблица 4 - Основные этапы карьеры

Также для планирования и определения сроков карьеры необходимо определиться с основными характеристиками карьеры. К ним относятся:

1) высшая точка карьеры (пик) - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции - отношение числа лиц занятых исследующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархи­ческом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это процесс планирования, развития и управления своей профессиональной карьерой. Он включает в себя определение целей, разработку стратегий, приобретение необходимых навыков и знаний, а также принятие решений, направленных на достижение успеха в выбранной сфере деятельности.

Управление деловой карьерой включает в себя несколько ключевых аспектов:

🍀 Планирование карьеры

Планирование карьеры – это процесс определения своих целей и амбиций в профессиональной сфере. Важно определить, какие результаты вы хотите достичь в своей карьере, какие навыки и знания вам необходимы для этого, а также какие шаги нужно предпринять для достижения этих целей.

🍀 Развитие навыков и знаний

Развитие навыков и знаний – это процесс обучения и приобретения новых навыков, которые помогут вам достичь успеха в выбранной сфере деятельности. Это может включать прохождение курсов, участие в тренингах, чтение специализированной литературы и т.д. Важно постоянно развиваться и быть в курсе последних тенденций и инноваций в своей области.

🍀 Сетевое взаимодействие

Сетевое взаимодействие – это процесс установления и поддержания связей с другими профессионалами в вашей области. Знакомства и связи могут помочь вам получить новые возможности, узнать о вакансиях и проектах, а также получить советы и поддержку от опытных коллег.

🍀 Активное участие в профессиональных сообществах

Активное участие в профессиональных сообществах – это процесс включения в работу и деятельность профессиональных организаций, ассоциаций или клубов, связанных с вашей областью деятельности. Участие в таких сообществах позволяет вам быть в курсе последних событий и тенденций в вашей области, а также расширить свои профессиональные связи.

Управление деловой карьерой является важным аспектом личного развития и успеха в профессиональной сфере. Оно помогает вам определить свои цели, развить необходимые навыки и знания, а также использовать доступные возможности для достижения успеха в выбранной сфере деятельности.

Приемы и методы самоменеджмента в достижении карьерного роста

Технологии самоменеджмента– это набор методов, инструментов и подходов, которые помогают человеку эффективно управлять своей жизнью, достигать поставленных целей и развиваться как личность.

Основная идея технологий самоменеджмента заключается в том, что каждый человек является своим собственным менеджером и может самостоятельно контролировать и управлять своими ресурсами, временем, энергией и навыками.

Технологии самоменеджмента включают в себя такие аспекты, как:

🎯 Планирование

Планирование – это процесс определения целей, разработки стратегий и планов действий для их достижения. В рамках технологий самоменеджмента планирование помогает структурировать задачи, определить приоритеты и установить реалистичные сроки выполнения.

🎯 Организация

Организация – это процесс упорядочивания и систематизации задач, ресурсов и информации. В контексте самоменеджментаорганизация позволяет эффективно распределить время, управлять приоритетами и создать оптимальные условия для достижения целей.

🎯 Управление временем

Управление временем – это навык планирования и контроля времени, чтобы использовать его наиболее эффективно. Технологии самоменеджмента предлагают различные методы и приемы для управления временем, такие как делегирование задач, установка приоритетов, использование тайм-менеджмента и т.д.

Информацию о тайм-менеджменте можно найти здесь:

🎯 Самоорганизация

Самоорганизация – это способность организовывать свою жизнь, работу и время без внешнего контроля. Технологии самоменеджмента помогают развивать навыки самоорганизации, такие как установка целей, планирование, управление приоритетами и самодисциплина.

🎯 Самомотивация

Самомотивация– это способность поддерживать высокую мотивацию и энергию для достижения поставленных целей. Технологии самоменеджмента предлагают различные методы и стратегии для поддержания мотивации, такие как установка маленьких промежуточных целей, награды за достижения, использование позитивного мышления и т.д.

Технологии самоменеджмента могут быть полезными для всех людей, независимо от их профессиональной деятельности или уровня образования. Они помогают студентам, работникам, предпринимателям и другим людям эффективно управлять своей жизнью, достигать успеха и личного развития.

Преимущества использования технологий самоменеджмента в управлении деловой карьерой

Использование технологий самоменеджмента в управлении деловой карьерой предоставляет ряд преимуществ, которые помогают нам эффективно управлять своими ресурсами, развивать навыки и достигать успеха в профессиональной сфере. Ниже перечислены основные преимущества:

✅ Повышение производительности

Технологии самоменеджмента позволяют нам оптимизировать нашу работу и использовать время и ресурсы более эффективно. Мы можем устанавливать цели, планировать свою работу, управлять временем и приоритетами, что помогает нам быть более продуктивными и достигать лучших результатов.

✅ Развитие навыков и знаний

С помощью технологий самоменеджмента мы можем определить свои сильные и слабые стороны, а также разработать планы для развития необходимых навыков и знаний. Мы можем использовать различные методы самообучения, такие как чтение книг, просмотр онлайн-курсов или участие в тренингах, чтобы повысить свою профессиональную компетентность.

✅ Управление карьерным ростом

Технологии самоменеджмента помогают нам планировать и управлять нашим карьерным ростом. Мы можем определить свои карьерные цели, разработать стратегию для их достижения и принимать необходимые шаги для продвижения по карьерной лестнице. Мы также можем использовать технологии для поиска новых возможностей работы и участия в профессиональных сетях и сообществах.

✅ Улучшение коммуникации и управления отношениями

Технологии самоменеджмента помогают нам развивать навыки коммуникации и управления отношениями. Мы можем использовать различные методы коммуникации, такие как электронная почта, видеоконференции или социальные сети, чтобы эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами. Мы также можем использовать методы управления конфликтами, чтобы разрешать споры и поддерживать позитивные отношения на рабочем месте.

✅ Улучшение самоорганизации и самодисциплины

Технологии самоменеджмента помогают нам развивать навыки самоорганизации и самодисциплины. Мы можем использовать методы планирования и управления временем, чтобы структурировать нашу работу и соблюдать сроки. Мы также можем использовать методы мотивации и самооценки, чтобы поддерживать высокую мотивацию и добиваться поставленных целей.

Использование технологий самоменеджмента в управлении деловой карьерой позволяет нам эффективно использовать свои ресурсы, развивать необходимые навыки и знания, а также использовать доступные возможности для достижения успеха в профессиональной сфере.

Ограничения и риски при использовании технологий самоменеджмента в управлении деловой карьерой

Хотя технологии самоменеджмента могут быть полезными инструментами для управления деловой карьерой, они также имеют свои ограничения и риски, которые необходимо учитывать:

💥 Зависимость от технологий

Использование технологий самоменеджмента может привести к зависимости от этих инструментов. Если мы полностью полагаемся на технологии для планирования, организации и мониторинга нашей работы, мы можем потерять способность самостоятельно управлять своей карьерой без них.

💥 Ограниченность функциональности

Некоторые технологии самоменеджмента могут иметь ограниченную функциональность или не удовлетворять нашим конкретным потребностям. Например, некоторые приложения для управления временем могут быть неэффективными в учете сложных проектов или не предоставлять достаточно гибких инструментов для планирования и приоритизации задач.

💥 Потеря гибкости

Использование технологий самоменеджмента может привести к потере гибкости в управлении деловой карьерой. Например, если мы строго придерживаемся расписания и планов, мы можем упустить возможности, которые появляются внезапно или требуют изменения нашего плана.

💥 Риск потери данных

С использованием технологий самоменеджмента связан риск потери данных. Если мы храним все наши планы, задачи и информацию о карьере в электронном виде, мы можем столкнуться с проблемами, такими как сбои в системе, вирусы или потеря доступа к данным. Это может привести к потере важной информации и затруднить управление нашей карьерой.

💥 Отвлекающий эффект

Использование технологий самоменеджмента может стать источником отвлекающего эффекта. Если мы постоянно проверяем уведомления, обновления и другие функции технологий, мы можем терять фокус и концентрацию на выполнении задач, что может негативно сказаться на нашей производительности и успехе в карьере.

Важно учитывать эти ограничения и риски при использовании технологий самоменеджмента в управлении деловой карьерой. Необходимо находить баланс между использованием технологий и развитием навыков самостоятельного управления, чтобы достичь успеха в профессиональной сфере.

Карьерное продвижение в режиме коучинга

Карьерный коучинг— это тип персональной коучинговой программы, помогающая людям добиться большего успеха в своей карьере, устанавливая профессиональные цели, создавая план и преодолевая препятствия, которые могут быть на пути.

Карьерный коучинг— это тип персональной коучинговой программы, помогающая людям добиться большего успеха в своей карьере, устанавливая профессиональные цели, создавая план и преодолевая препятствия, которые могут быть на пути.

Карьерный коуч может помочь людям с широким кругом карьерных целей и проблем. Некоторые ищут карьерный коучинг, потому что они застряли в тупиковой работе, которая не имеет смысла или цели в их жизни, в то время как другим бросают вызов требования балансировать свою работу с личной жизнью. Многие клиенты точно знают, что они хотят делать со своей жизнью, но им нужна помощь в построении и выполнении плана, чтобы достичь этого, в то время как другие маются без явного вызова в жизни. Карьерный коучингпомогает людям не только со всеми этими проблемами, но и с многими другими.

Как правило, карьерный коуч, имеет опыт и навыки в различных стратегиях развития карьеры, в том числе:

• Исследование карьеры
• Интервью навыки и укрепление доверия
• Креативные стратегии поиска работы
• Резюме и сопроводительное письмо
• Оценка карьеры, личности и сильных сторон
• Персональный маркетинг и брендинг
• Оценка потенциальных работодателей
• Переговоры по зарплате

Вам следует подумать о работе с карьерным коучем если:

• Вы готовы найти новую работу, которая вам понравится больше, и с нетерпением ждете перехода на нее на каждый день
• Вы попали в свою нынешнюю карьеру и теперь хотите двигаться к чему-то более увлеченному, приносящему больше радости или более значимому
• Вы устали от корпоративной жизни и хотите заниматься своими делами, но не знаете, что делать или как начать
• Вы подаете заявление в колледж / университет или заканчиваете аспирантуру и не знаете, чем хотите заниматься в жизни.

Карьерный коуч активно выслушает не только то, что вы говорите, но и что не говорите. Карьерный коуч создаст безопасную среду, в которой вы будете чувствовать себя комфортно и разговаривать без суждений. Поиск работы досточно ответственный процесс. Работа с коучем обеспечивает необходимую поддержку для вашего движения вперед. Карьерный коуч обеспечивает непредвзятое руководство и может видеть вещи с высоты, предлагая тем самым различные перспективы и возможности. Карьерный коуч не только поможет вам определить, где вы застряли, какие препятствия существуют между вами и работой вашей мечты, но и осветит путь к тому, чего вы действительно хотите.

Один из главных плюсов профессионального карьерного коуча - у него нет предвзятых мнений, и он сможет провести вас через глубокое погружение всей вашей жизни, помогая раскопать ваши истинные природные дары, в то же время обнаруживая, что именно приносит вам наибольшее удовлетворение.

Одним из минусов найма карьерного коуча является стоимость. Если у вас нет дохода, его трудно себе позволить, но вопрос в том, стоит ли это того? Ваша карьера и ваше счастье должны рассматриваться как существенные инвестиции, хотя понятно, что финансовые ограничения иногда неизбежны.

Пути и средства адаптации к изменениям карьерного статуса

В современных условиях в процессе управления персоналом набор подходящих кадров, которые будут трудиться на благо организации, является лишь началом. Для успеха общего дела руководству необходимо позаботиться о по­вышении личностного и трудового потенциала персонала, поскольку его развитие приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. Одной из первостепенных задач управления персоналом в организации после привлечения необходимых кадров является управление трудовой адаптацией.

Адаптация (от лат. приспособление) представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии и нормам, необходимым для выполнения трудовых операций. Это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью и организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Понятие «адаптация» заимствовано из биологии, применяется в медицине, психологии, социологии и в других сферах науки.

Существует несколько подходов к классификации видов адаптации (таблица 5).

Таблица 5 - Виды адаптации

Одним из самых интересных подходов к рассмотрению социальной адаптации и адаптированности личности явля­ется исследование психолога, социолога и философа Эриха Фромма (1900-1980). В контексте объяснения понятия адаптации Э. Фромм указывает на то, что человеческая сущность является результатом исторической эволюции, и разграничивает понятия адаптации личности к внешним условиям.

Понимание адаптации по Э. Фромму:

• Статическая адаптация — приспособление, при котором характер человека остается неизменным и постоянным и возможно появление только каких-либо новых привычек, а личность в целом остается неизменной
• Динамическая адаптация — приспособление, при котором под давлением обстоятельств происходит изменение личности, изменения характера, проявляются новые стремления, новые тревоги

В отличие от профессиональной адаптации психологическая требует концентрации внимания на учете индиви­дуальных особенностей личности. Психологическая адап­тация личности в трудовом коллективе может проходить по нескольким уровням.

Уровни психологической адаптации (Социальная психология личности в вопросах и ответах: учебное пособие / под ред. проф. В.А. Лабунской. — М.: Гардарики, 1999. С. 33).

• Целенаправленный конформизм — человек приспосабливается, знает нормы своего поведения в организации, но внешняя видимость согласия с нормами социальной среды сопровождается следованием своей системе ценностей
• Взаимная терпимость — взаимодействующие субъекты проявляют взаимную толерантность к ценностям и формам поведения друг друга
• Ассимиляция, или полное приспособление, — когда лицо полностью отказывается от своих предыдущих ценностей и принимает систему ценностей новой среды
• Аккомодация как наиболее распространенная форма социальной адаптации — возникает на основе терпимости и проявляется во взаимных уступках, что означает признание лицом ценностей социальной среды и признание средой индивидуальных особенностей человека

Очевидно, что для организации ассимиляция нового работника является лучшим показателем адаптации и вхождением его в новую среду.

В социальной жизни адаптация долгое время понималась только как односторонний процесс приспособления личности к социальным условиям. Но сегодня установлено, что одновременно с этим происходит и преобразующее влияние личности на группу: человек, начавший работу в организации, принимая ее требования, занимает определенную п­зициюв организации и так или иначе влияет на ее деятельность, а также на динамику внутригрупповых процессов.

Профессиональная адаптация одинаково важна как для организации, так и для самого работника. Безусловно, для любой организации персонал является основой успешного функционирования. В свою очередь, для работника, ко­торый проводит на работе большую часть своего времени, значение имеет психологический комфорт и удовлетворе­ние условиями труда в общем.

Эффективность работы коллектива находится в пропорциональной зависимости от процесса трудовой адаптации, оказывающей непосредственное влияние на качественные показатели работы коллектива в целом.

Таким образом, для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффективной самопрезентации (портфолиокарьерного продвижения);

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры);

3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфинои др.).

Карьерограмма- самая известная из технология планирования карьеры, которая применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры. Это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.

Основная идея технологий самоменеджмента заключается в том, что каждый человек является своим собственным менеджером и может самостоятельно контролировать и управлять своими ресурсами, временем, энергией и навыками.

Технологии самоменеджмента включают в себя такие аспекты, как: планирование, организация, управление временем (тайм-менеджмент), самоорганизация, самомотивация. Технологии самоменеджмента могут быть полезными для всех людей, независимо от их профессиональной деятельности или уровня образования. Они помогают студентам, работникам, предпринимателям и другим людям эффективно управлять своей жизнью, достигать успеха и личного развития.

Подписывайтесь и изучайте новые материалы!

Рада Вашим комментариям!

Всем успехов в познании нового и достижении своих целей!

Список использованных источников:

1. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 431 с.— ISBN 978-5-534-09984-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488711

2. Павловская, И. А. Планирование карьеры: курс лекций / И. А. Павловская. — Владикавказ : Владикавказский институт управления, 2010. — 142 c. — ISBN 978-5-98161-051-6. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/57834.html

3. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 280 с. — ISBN 978-5-534-08906-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493785

4. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк[и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 461 с.— ISBN 978-5-534-14697-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488852

5. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова[и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 406 с. — ISBN 978-5-9916-8761-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/489420

6. Шнейдер, Л. Б. Психология карьеры : учебник и практикум для вузов / Л. Б. Шнейдер, З. С. Акбиева, О. П. Цариценцева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 187 с. — ISBN 978-5-534-06900-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493542