В этой статье мы проанализировать трудовой спор, в котором работодатель заподозрил группу работников в "покрывании" коллеги, взявшего отгул за свой счёт по причине болезни. Спор, во всяком случае, до его судебного урегулирования, изобилует достаточно возмутительными моментами, связанными в первую очередь с поведением работодателя, и в большей степени является показательным и иллюстративным, нежели способствует разрешить сложный правовой казус. Однако полезная позиция, на которую при аналогичном случае всегда можно сослаться, в нём присутствует [ссылка на дело, нажмите для ознакомления].
Итак, дело было в Липецке. Константин (имя изменено) обратился с иском в суд к Компании о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Что послужило причиной увольнения?
Константин более двух лет работал в Компании на должности машиниста дробильно-помольно-сортировочных механизмов Золотоискательской фабрики.
Внезапно Константину до начала рабочей смены стало плохо, в связи с чем он, предупредив работодателя, написав заявление о предоставлении выходного или дня без содержания заработной платы, отсутствовал на рабочем месте.
В это же время на предприятии был составлен акт об отсутствии Константина на рабочем месте, с него потребовали дачу письменных объяснений.
Константин дал объяснения, в которых изложил, что в шесть утра, аккурат перед началом смены, ему стало плохо – у него начались острые боли в области живота, головокружение, рвотные рефлексы и слабость, из-за чего сразу он не смог обратиться в медпункт.
Затем, до медпункта он всё же дошёл, выпил лекарство, ему стало ещё хуже, в результате чего ему пришлось снова вернуться в медпункт, где ему поставили две капельницы, назначили лечение и выдали лекарства.
В связи с тяжестью заболевания, Константину была выдана справка о временной нетрудоспособности, согласно которой, он был освобожден от работы на три дня, включая день обращения за медпомощью, с диагнозом: острый гастрит, острый энтерит.
Однако через день, в рамках служебного расследования, был вынесен приказ об увольнении в связи с однократным грубым нарушением – прогул.
Исходя из докладной записки начальника, Константин не явился на рабочую смену, предупредив мастера смены о своём отсутствии, однако, не предупредив о том, что он собирается брать выходной, а также, не озвучив причины своего невыхода.
Затем мастер смены в конце дня подошёл к начальнику вечером и сообщил, что из медпункта поступила информация об обращении Константина, а также принёс ему заявление Константина, но, как следует из пояснений, дать внятных объяснений, откуда у него это заявление взялось, он не смог.
Более того, начальник счёл «смущающим» тот факт, что до момента составления акта о невыходе на работу никакой информации о невыходе на работу Константина не было, и только после него началось активное движение в сторону получения освобождения.
По мнению начальника, таким образом, мастера пытаются покрыть работника во избежание взыскания за невыход на работу, и отсутствие на работе более 4-х часов без уважительных причин является основанием для применения к Константину дисциплинарного взыскания.
Из другого акта, на этот раз о результатах служебного расследования, следует, что Константин действительно предупреди о своем невыходе, но не своего непосредственного руководителя, коим выступал начальник, а старшего мастера, чем нарушил положения трудового договора и должностной инструкции, согласно которым, он подчиняется своему непосредственному начальнику.
В обоих документах представители работодателя также ссылались на непрохождение Константином утреннего медицинского осмотра.
Комиссия работодателя выявила грубое нарушение, выразившееся в отсутствии на рабочем месте работника без уважительных причин, и рекомендовала принять решение об увольнении.
Удалось ли Константину добиться справедливости в суде? Да. Причём, в трёх инстанциях.
Суды трёх инстанций единодушно пришли к обоснованному выводу об уважительности причин отсутствия на рабочем месте Константина
Суды напомнили работодателю, что невозможность трудиться определяется с даты открытия листка нетрудоспособности, а не со времени обращения за медицинской помощью.
«Исследуя спорный приказ, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в нем отсутствуют сведения о том, когда и какой конкретно дисциплинарный проступок истца послужил основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в приказе не приведены конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, из содержания приказа не следует, какой именно проступок совершил работник, за который он был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке».
«Указание в кассационной жалобе на то, что справка об освобождении от работы получена истцом после составления акта об его отсутствии на рабочем месте не свидетельствует о законности его увольнения за прогул».
Более того, суды взыскали заработную плату за время вынужденного прогула Константина (три месяца) в размере 375 077 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Итак, спор был выигран Константином и, на наш взгляд, совершенно справедливо.
Несмотря на видимую, как нам кажется, очевидность такого исхода, мы обращаем внимание на то, с каким упорством работодатель пытался продвинуть идею целесообразности его действий, убежденности в том, что те самые роковые 4 с лишним часа Константин ни за какой медпомощью не обращался, что и является грубейшим нарушением.
Именно в этом состоит ценность данной позиции, в конечном счёте, оставленной в силе кассационным судом, что послужит уже куда более ярким иллюстративным примером для других аналогичных случаев.
Мы оказываем юридические услуги бизнесу и гражданам на профессиональной основе, как на основании отдельных поручений и выполнения разовых задач, так и в формате комплексной работы над проектами "под ключ".
Наш телефон: +7 (925) 515 54-19
Наш сайт: https://covenantlaw.ru/
Подписывайтесь на наш telegram-канал: https://t.me/covenantlaw
Ковенант | Юридическое бюро
