А вы знали, что можно повысить эффективность ваших подчиненных до 30%, если правильно выдавать им обратную связь? То есть всего то и нужно их правильно хвалить и ругать.
В этой статье мы разберем основные современные тренды эффективного контроля сотрудников. А самые внимательные смогут забрать бонус — методичку «Как сформировать премиальную часть заработной платы сотрудника» 🎁
Мир вокруг нас стремительно меняется, включая то, как мы строим отношения с нашими сотрудниками. Раньше было принято сначала уличить подчиненного в плохо сделанной работе, а потом в жесткой форме критиковать его за это. Да желательно при всех, чтобы он в этот момент испытал максимальное унижение.
Но сейчас этот подход не работает по объективным причинам: сегодня рынком труда правят сотрудники — теперь они выбирают работодателя, а не мы их. И кому захочется задерживаться в компания с таким отношением к себе? Так как же добиться качественной работы и при этом удерживать сотрудников вашей компании?
От монолога к диалогу
Если раньше вы, как руководитель, приходили и просто говорили подчиненному, что он сделал не так, какой он плохой, как надо делать по-другому, и уходили, то сейчас ваш контроль должен выражаться в выстраивании диалога с вашим сотрудниками. Это когда вы не просто приходите с фразой «Это ты сделал не так!», а вы приходите с «Почему ты это сделал не так?». А дальше начинается выяснение обстоятельств — было неудобно выстроить какой-то процесс или не хватило ресурсов.
Всесторонний контроль
Теперь контроль должен осуществляться не только сверху: вы можете получать информацию еще и снизу — от самих сотрудников. Если раньше вы были деспотом и тираном, который смотрел за тем, что происходит, и искал изъяны, то сейчас новый тренд говорит нам о том, что вы, как руководить, все равно сами всего не увидите. А значит ваша задача — создать такую атмосферу в коллективе и такие взаимоотношения с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя в безопасности, приходя и рассказывая вам о том, что там у них не работает. Тогда вы получите гораздо более полную картинку и гораздо более оперативную информацию о том, что действительно не так в вашей компании.
Получать информацию просто от сотрудников — не единственная возможность. Можно создавать так называемые рабочие группы, когда вы предлагаете сразу нескольким сотрудникам собраться вместе и совместно подумать о том, как улучшить работу компании, какие зоны требуют проработки. Таким образом вы опять получаете максимум информации, но еще вы при этом получаете уже готовые идеи для улучшения, которые вам не нужно разрабатывать самим, ведь их вам предложат ваши сотрудники.
Персонализация контроля
Тренд на персонализацию мы видим во всем окружающем нас мире. Не миновал он и управление людьми: сейчас мы должны ставить задачи сотрудникам, четко понимая, кому и какую задачу поставить. Точно также и контролировать выполненные задачи мы должны в зависимости от того, что это была за задача и что за человек ее выполнял. Поверьте, качество контроля будет кардинально меняться!
Обратная связь по требованию
Раньше обратная связь выдавалась лишь руководителем, и только в той ситуации, когда уже обнаружен какой-то кризис и лажа. Вы приходили и отчитывали вашего сотрудника, но сейчас он в любой момент времени может сам прийти к вам за той самой обратной связью. То есть он может не дожидаясь того, как вы поймаете его на плохо сделано работе, подойти к вам и сказать: «Дорогой руководитель, а скажи мне, пожалуйста, я все делаю так? Или может мне нужно что-то исправить своей работе?».
Уход от директивного контроля
Давайте честно, в принципе слов «контроль» в нашей голове ассоциируется с тем, что нужно поругать или отчитать нашего сотрудника. Конечно, ругать придется меньше, если мы научимся правильно выстраивать систему мотивации, чтобы у сотрудников не оставалось ни единого шанса плохо выполнять свою работу. Оказывается, мы со своим «сейчас найду, что плохо работает, и раскритикую это» не помогаем себе, а только мешаем, потому что в тот момент, когда вы пришли отчитывать своего сотрудника, он чувствует разочарование — ему обидно, ведь он думает, что он старался выдать самый лучший результат, а тут приходите вы и критикуете его. Поэтому сейчас обратная связь должна строится по принципу корректирующего контроля.
Помните школу? Когда мы делали ошибки, нам их подчеркивали красной ручкой. Так вот это пример того, как было раньше. Сейчас наоборот, первоклашкам подчеркивают зеленой ручкой их правильные, красиво написанные буквы, чтобы они видели пример того, что у них получается, и могли это повторить. Так же и с вашими сотрудниками: вместо того, чтобы ругать, мы можем обращать внимание на то, что у них уже получается!
А как определять, сколько хвалить и сколько ругать наших сотрудников?
Для этого есть точная формула, которая называется «80/20»: если вы управляете высоко интеллектуальным персоналом (например, у вас в подчинении находятся другие руководители), то в вашем управлении должно преобладать поддерживающее поведение, в том числе поддерживающий контроль, поддерживающая обратная связь — то есть 80% времени вы будете говорить с людьми в поддерживающем стиле и замечать, что хорошего у них получается и что им удается. А вот в 20% случаях вы имеете полное право указывать им на их ошибки и использовать директивные методы постановки задач.
Если вы не знаете, как наладить качественную обратную связь с вашими сотрудниками и выстроить эффективную систему контроля, записывайтесь на «Аудит вашего бизнеса». На личной встрече со мной, мы подробно разберем вопросы, которые вас волнуют, а самое главное, вы получите готовые инструменты и решения для вывода вашей компании на новый уровень👌
