В традиционных методах управления персоналом ключевая задача адаптации работников заключается в том, чтобы познакомить их с корпоративной культурой, ценностями и принципами компании, её бизнес-процессами, правилами и регламентами, а также с используемыми программами. Это помогает быстро и результативно ввести сотрудника в процесс, минимизировать вероятность ошибок и обеспечить его активное участие в команде в будущем. На этом этапе компания и работник окончательно определяют, насколько они подходят друг другу. Цель — максимально снизить затраты на подбор персонала за счёт ускорения процесса интеграции наемных рабочих и уменьшения текучести кадров.
Несмотря на очевидность необходимости такого процесса, первые месяцы работы сотрудника часто носят сумбурный характер.
10 ошибок работодателей во время испытательного срока
- Не готово рабочее место. Специалист либо сам ищет себе место, либо вынужден сидеть за пустым столом, ожидая мебель или оргтехнику.
- Не проведена экскурсия по офису (непонимание, где столовая, туалет, другие отделы).
- Работника не познакомили с коллегами и руководством.
- Нет четкого плана действий и поэтапной структуры на первое время. Сотрудника сажают за рабочее место без четких задач, с размытой формулировкой: «Потихоньку разбирайся, работай».
- Работник «брошен»: к нему никто не подходит, не ставит задач и не интересуется, есть ли какие-то вопросы или уточнения.
- Не разъяснены вопросы субординации и зоны ответственности (к кому обращаться по тем либо иным вопросам, кто заказывает канцтовары, заказывает пропуска и т.п.).
- Специалист знает только общую сумму своей заработной платы, без точных цифр, дат выплат, метода перечисления. Работнику не рассказали, либо он сам не понимает методику расчета бонусной части. В момент получения первой зарплаты может быть недопонимание.
- В коллективе при новом сотруднике активно обсуждается тот специалист, который работал на данной должности ранее. Независимо от ситуации, не стоит говорить о нем в негативном или юмористическом ключе.
- Руководитель или наставник не знает, «что делать» с работником. С чего начать? Какие дать задания? Сотруднику ставят задачи, к нему подходят и проявляют внимание, но без конкретных действий и продуманного алгоритма. Задания и вопросы расплывчаты: «Ну как ты, осваиваешься?». Иногда к персоналу проявляют даже чрезмерное внимание - подходят к нему каждые 5-10 минут.
- Не объяснены общие негласные правила, принятые в компании: можно ли брать чай/кофе с собой за рабочее место, во сколько обед, как обычно, принято себя вести в той или иной ситуации, можно ли в обед выйти на улицу и т.д.
Виды адаптации
👌Рассмотрим основные виды адаптации, включающие организационную, социально-психологическую и профессиональную. Есть еще физиологическая, когда организм привыкает к сменному графику или изменению климата, и финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, когда появляются дополнительные расходы на дорогу, питания и т.д.
Организационная адаптация
💁♂️Деятельность направлена на ознакомление нового члена коллектива с базовыми аспектами функционирования компании. В этот период наемный рабочий получает информацию о рабочем графике, днях выплаты заработной платы, структуре организации, расположении подразделений и их функциях. Также он изучает должностные инструкции и локальные нормативные акты, что помогает ему быстрее влиться в рабочий процесс.
Социально-психологическая адаптация
😉Процесс фокусируется на интеграции новичка в корпоративную культуру и внутренний климат компании. На этом этапе новому члену коллектива важно понять стиль общения, принятые темы для обсуждения, иерархию неформальных отношений и традиции компании, такие как празднование дней рождений или корпоративных мероприятий. Дополнительно полезными могут быть:
- наставничество от более опытного коллеги,
- введение в ключевые социальные группы внутри компании,
- организация неформальных встреч, таких как совместные обеды или кофе-брейки,
- обустройство уютного рабочего пространства
Профессиональная адаптация
🎖Этот процесс ориентирован на развитие и уточнение профессиональных навыков, необходимых для выполнения задач в конкретной компании. В этот период работник осваивает применяемые технологии, стандарты работы, критерии оценки его деятельности и возможные пути карьерного роста.
Документальное сопровождение
Для обеспечения эффективной адаптации рекомендуется использовать следующие документы⬇️:
- положение об адаптации,
- должностная инструкция,
- индивидуальный план работы на испытательный срок с конкретными задачами,
- «буклет новичка»,
- график встреч с участниками адаптационного процесса,
- анкета адаптации сотрудника,
- оценка специалиста по окончании испытательного срока,
- личный план профессионального и служебного развития.
Эти инструменты помогают систематизировать процесс и обеспечивают его успешное завершение.
Преимущества наличия грамотной системы адаптации в компании
- Новый член коллектива получает информацию, необходимую для старта. Снижается беспокойство и чувство неопределенности, повышается удовлетворенность от процесса, наступает понимание правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм и установление отношений с коллегами и партнерами.
- Снижаются издержки на подбор персонала, и сокращается текучесть кадров. Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев, принимали решение об этом в первые 2−3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать многократных затратных процедур, таких как поиск и обучение специалистов взамен уволившихся.
- Новички быстрее выходят на точку эффективности.
- Плюс к этому в компании формируется кадровый резерв, при помощи которого могут закрываться руководящие должности.
