Или как коучинг и коучинговый стиль управления помогает решать современные вызовы в менеджменте организации?
Этим вопросом я задался одновременно с началом моего обучения в Международном Эриксоновскомуниверситете на 4-х модульной программе «Наука и искусство коучинга». Дело в том, что некоторое время назад в моей команде стали появляться сотрудники, чей стиль поведения, мировоззрение, интересы и культурные нормы существенно отличаются от всего, с чем мне приходилось сталкиваться до этого. А точнее сказать, я и не предполагал, что столкнусь с вызовом в своей профессиональной области – управление персоналом, не находя адекватных стилей взаимодействия с молодыми людьми, приходящими к нам в организацию на стажировку или сразу по окончанию университета. К тому времени я уже был знаком с теорией поколений, но как-то не придавал ей должного внимания. Начав глубже исследовать тему поколения “Z” (Поколением “Z” называют людей, которые родились с конца 1990-х до начала 2010-х годов), или как еще называют это поколение – зуммеры, я понял, что тот стиль менеджмента, который я привык использовать в своей ежедневной работе, как минимум не помогает мне эффективно взаимодействовать с новыми молодыми сотрудниками, а как максимум, мешает мне руководить командой, состоящей из молодых людей. Осознав это, я поставил себе цель профессионального развития – научиться эффективно взаимодействовать с представителями поколения “Z” и подобрать наиболее эффективный стиль управления сотрудниками этой возрастной категории.
Суть проблемы заключается в том, что присущие зуммерам поколенческие коды, весьма противоречивы с точки зрения текущих практик менеджмента. В частности, одним из таких поколенческих кодов является характерное для зуммеров состояние FoMO (от англ. Fear of Missing Out), когда молодые люди, испытывают чувство тревоги из-за потенциально упущенных возможностей. Это касается как выбора сферы профессиональной самореализации, так и выбора задач и целей профессионального развития. Типичной проблемой, с которой приходится сталкиваться менеджеру зуммеров, является запрос: как мне понять, чего я действительно хочу? При этом представители этого поколения весьма амбициозны и хотят ускоренного развития своей карьеры. А вопрос: «кем ты хочешь быть через 5 – 10 лет ставит их в тупик?».
Еще одним культуральным кодом этого поколения является высокая социальная активность и значимость целей верхнего уровня, это приводит к тому, что для зуммеров крайне важно осознавать связь стоящих перед ними бизнес задач с ценностями, миссией компании и их собственными. Но самое главное, зуммеры искренне стремятся оказывать позитивный «импакт» (от англ. Impact – влияние, воздействие) на глобальные мировые проблемы. При этом рутинные задачи вызывают у них эффект boring out, по аналогии с burnout – выгорание от переутомления, только в смысле выгорания от скуки!
Следующая составляющая проблемы менеджмента зуммеров связана с еще одной отличительной чертой этого поколения, а именно с тесной связью молодых людей с цифровыми технологиями и продуктами, гаджетами и другими цифровыми устройствами. По сути, это поколение, которое в буквальном смысле не знает жизни без интернета, социальных сетей и мобильных телефонов. Эта особенность сказывается на различных аспектах жизни и работы зуммеров. Наиболее известный культуральный код, который приписывают ярким представителям поколения “Z”, является так называемое, «клиповое» мышление. Это связано с тем, что молодые люди, выросшие на коротких видеороликах в социальных сетях, привыкли фокусировать свое внимание лишь на несколько секунд и скролить ленту дальше. Из-за этого зуммеры не всегда могут составить полную картину происходящего у себя в голове, им сложно долгое время сохранять концентрацию и фокус на одном действии, критически мыслить и анализировать.
Безусловно, перечисленные выше культуральные коды поколения “Z” – это всего лишь обобщения и усреднения, и их нельзя бездумно прикладывать абсолютно ко всем, кто родился в нулевых и сейчас начинает свою активную трудовую деятельность. Тем не менее, как я писал выше, особенности этого поколения требует от менеджмента особых навыков. Мне очень повезло, что мое обучение профессиональному коучингу совпало с периодом наибольшей концентрации представителей поколения “Z” в моей команде. Это дало мне возможность на практике увидеть, насколько точно коучинговый стиль управления подходит для работы с зуммерами. Главным, пожалуй, является стиль взаимодействия между менеджером и молодым сотрудником или, другими словами, стиль лидерства. В коучинге мы строим отношения с клиентами на основе доверия, создавая и поддерживая партнерские взаимоотношения. Партнерство, это ключевое отличие коучинга от других помогающих профессий. И именно партнерские взаимоотношения между менеджером и молодым сотрудником, представителем поколения “Z”, являются залогом продуктивных и эффективных рабочих взаимоотношений. Зуммеры очень плохо реагируют на любые попытки авторитарного и/или директивного управления, а также им сложно принимать решения в рамках неограниченных возможностей без опоры на чье-то мнение, т.е. в рамках демократического стиля. Поэтому именно партнерство и основанный на этом партнерстве коучинговый стиль управления наиболее оптимально подходят для поколения “Z”. Коучинг также отлично помогает работать с FoMO. Профессиональные коучи меня поймут, ведь запрос «Как мне понять, чего я действительно хочу?» является наиболее распространенным и исследуемым в рамках коучинга. Коучинг со стороны линейного менеджера также отлично помогает зуммерам простраивать их карьерный трек. Поскольку в рамках коучингового взаимодействия сотрудник самостоятельно определяет для себя цели и ценность своего карьерного развития, а менеджер-коуч лишь помогает и поддерживает его на этом пути, не привнося своего мнения и суждения, при этом сохраняя искреннюю заинтересованность в результате. Созданный таким образом план развития карьеры воспринимается молодыми людьми не как что-то данное или привнесённое извне, а значит навязанное и чужеродное, а как продукт своего собственного выбора, что является критически важным для зуммеров. Еще одной важной особенностью рабочих взаимоотношений с зуммерами является их потребность в гораздо более частой обратной связи от линейного менеджера, чем представителям других поколений. Видимо, это еще одно из последствий культурного кода под название «клиповое мышление». При этом формат обратной связи также имеет существенное значение. И здесь на помощь менеджеру зуммеров приходит одно из правил обучения в Эриксоновском университете, касающееся обратной связи – это правило зеленой ручки. Когда нас, как начинающих коучей, учат сначала фокусироваться на том, что у нас получается, и только потом на точках роста. Мне лично очень запомнилась метафора про то, что если я хочу вырастить на клумбе цветы, то в первую очередь, нужно поливать именно их, а не сорняки. То же самое касается и формата дачи обратной связи от менеджера к сотруднику-зуммеру – фокус на том, что хорошо получается и только при прямом запросе от сотрудника, подсвечиваем точки роста. Именно в таком виде обратная связь достигает своей цели.
В заключение, я бы хотел подчеркнуть, что, хотя моя практика показывает, что коучинговый стиль менеджмента является наиболее эффективным и оптимальным способом управления представителями поколения "Z", этот подход не должен рассматриваться как универсальное решение или "волшебная палочка". Мой опыт свидетельствует о том, что менторство также играет важную роль в успешном управлении командой зуммеров. Важно помнить, что представители этого поколения только начинают свой путь в трудовой деятельности, и для них, как для недавних учащихся и студентов, особенно важна поддержка наставника. Как и во многих сферах жизни, успех достигается благодаря балансу. В нашем случае баланс между коучингом и менторством является ключом к эффективному и результативному управлению молодыми талантами.
* Материалы для данной статьи взяты из открытых источников в сети интернет и личного опыта автора.
Постскриптум:
После завершения статьи, я осознал, что для создания наиболее полной и объективной картины, необходимо учесть точку зрения непосредственных участников событий – представителей поколения Z. В связи с этим, я обратился к четырем сотрудникам, которые работали или продолжают работать в моей команде, чтобы получить их отзывы и мнения относительно вопросов, затронутых в статье. Важно отметить, что орфография и пунктуация в представленных отзывах были сохранены без изменений, чтобы сохранить оригинальность и аутентичность высказываний.
Рецензии от представителей поколения Z:
№1 «Всегда кажется, что только ты сталкиваешься с такими проблемами, начиная строить свою карьеру, будучи представителем зуммеров, но статья очень точно подсвечивает общие "коды" поколения. Удивительно, как автор понимает основные триггеры, которые срабатывают для зуммеров в общении с менеджером. И тем ценнее предложенные им способы взаимодействия.
Автор отвечает на вопрос «как быть хорошим менеджером для зуммеров», и приходит к выводу, что поколению Z нужен не просто руководитель, диктующий задачи и правила, а поддерживающий наставник, который помогает ответить на важные вопросы о своей ценности, составить план развития, как продукт собственного выбора».
№2 «FoMO – яркий синдром поколения Z, объясняющий в том числе поднимающуюся в статье тему сложности самоопределения. Цифровой мир, в котором выросли зуммеры позвяляет за 10 минут увидить множество перспектив развития жизни: от колесящего по Америке путешественника в фургончике до основателя успешного стартапа, что негативно сказывается на понимании собственных желаний. Поколение Z ищет в руководителе наставника, готового помочь им в момент их самостановления и самоопределения в мире возможностей, что отлично поддерживается предложением автора использовать коучинговый подход в руководстве зуммерами. Благодаря именно этой методологии поколение Z увидит в руководителе партнера, понимающего и учитывающего их интересы в постановке задачи. Также для руководства зуммерами необходимо быть готовым объяснить задачу не только со стороны её наполнения, но также, подсветить, какая польза от её выполнения будет организации, так как автор верно заметил, что данному поколению важно понимать значимость выполняемой работы. На мой взгляд, учитывая текущий возраст данного поколения, классический вопросы о будущем должны быть заменены на вопросы о настоящем и на готовности помочь зуммерам распознать свои таланты и интересы, которые в последующем будут направлены на построение успешной карьеры».
№3 «Прочитав статью, я, как представитель поколения Z, хочу сказать, что описанные в ней подходы к управлению моими сверстниками в бизнес среде, кажутся мне максимально эффективными.
Во-первых, среди молодёжи остро стоит проблема самоопределения и планирования будущего, особенно сложно выявить свои истинные желания. Трудно понять, кем мы хотим быть и чего достичь в будущем. Для решения этой проблемы лично для меня стало полезным посетить коучинговые сессии. Коуч направляет множество мыслей в нужное русло, что помогает разобраться в себе, составить планы развития и следовать им.
Во-вторых, многие из нас испытывают чувство упущенной возможности, поэтому мы часто хватаемся за множество дел одновременно, лишь бы не отстать в развитии от сверстников. Однако нас легко сбить с толку из-за неуверенности в себе, перенагрузки и отсутствия устойчивости к неудачам, поэтому нам необходима поддержка со стороны. В рабочей среде важную роль играет именно поддержка руководителя. Ничто так не мотивирует, как акцентирование внимания на успехах, а также обратная связь от линейного менеджера при выполнении задач».
№4 «В статье раскрывается несколько особенностей поколения “Z”, которые влияют на подход со стороны менеджера. Мне, как представителю данного поколения, действительно откликнулись некоторые аспекты и даже помогли ответить на собственные вопросы.
Например, упоминаемый в тексте FoMO точно описывает проблемы моих сверстников. Автор так же упоминает другие культуральные особенности, как-то: «клиповое» мышление; важность позитивного импакта на мир; необходимость в поддержке и аккуратной обратной связи. И хотя на эти темы написано много статей, из данного текста видно, что у автора уже есть хороший опыт взаимодействия с зуммерами. К каждому аспекту приведён понятный пример из практики управления, а также объяснение, как лучше поступить менеджеру.
Подытоживая, отмечу, что статья хорошо структурирована и читается свободно. Явно чувствуется искренний интерес автора, что создаёт положительное впечатление даже от некоторых не самых лестных для моего поколения характеристик. Мне было интересно прочитать про культуральные отличия поколения и, я думаю, многим будет полезно узнать эти факты».
Автор: Антон Черников - менеджер, профессиональный коуч, наставник.
@coach_anton_chernikov
@leadership_development
