Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен?

В связи с ухудшением демографической ситуации на рынке труда, событиями 2022 года тема кадрового резерва стала максимально актуальной и остается таковой до сих пор. Множество компаний сталкиваются с дефицитом соискателей. Последние годы рынком труда правят не работодатели, а кандидаты, диктуя свои условия и придирчиво рассматривая каждую вакансию. Возрос и уровень конкуренции среди самих работодателей. И, как следствие, стоимость привлечения и подбора людей значительно возросла.

Большинство компаний вновь вспомнили о «волшебной палочке» — создании кадрового резерва, осознали всю важность и ширину спектра возможностей, которые от открывает. Давайте же и мы подробно во всем разберемся.

Автор: Марина Кулаковская — эксперт кафедры «Коучинг» Академии социальных технологий, бизнес и еxecutive-коуч, эксперт по корпоративной культуре. оценки персонала, развития руководителей и команд.

Фото: Freepik

Что такое кадровый резерв?

Для начала разберемся в терминологии.

Кадровый резерв — это группа перспективных сотрудников организации, которые обладают высоким потенциалом и готовы к продвижению на более высокие должности.

Это один из важнейших инструментов управления. И по своему функционалу он делится на несколько типов.

Виды кадрового резерва

1. Внешний кадровый резерв — это кандидаты с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, были высоко оценены, но не получили оффер. При этом компания продолжает поддерживать с ними контакт. Эти кандидаты периодически привлекаются на выполнение подрядных работ, когда в компании нет внутренних ресурсов. А при наличии вакантных должностей их рассматривают в первую очередь.
2. Внутренний кадровый резерв — это группа сотрудников организации, отобранных и подготовленных для замещения вышестоящих должностей или для перемещения горизонтально, в смежные отделы и команды. Как правило, внутренние резервисты проходят систематическую оценку и обучение для подготовки к новой должности; рассматриваются как первые кандидаты на открытые вакансии; являются частью программы управления талантами в компании.

По задачам внутренний кадровый резерв делится на резервы функционирования и развития.

1. Кадровый резерв функционирования — это группа сотрудников, которые могут в краткосрочной перспективе замещать должности в своем подразделении или на своем уровне. Это инструмент ротации кадров, который не требует дополнительной подготовки участников.
2. Кадровый резерв развития (или резерв на выдвижение) — это группа перспективных сотрудников на замещение руководящих должностей в будущем. Для таких резервистов разрабатываются обычно индивидуальные планы подготовки, подбираются наставники. Они проходят длительное обучение и, как правило, защищают проект, который может принести компании пользу.

Зачем вообще создавать кадровый резерв?

1. Оперативное замещение ключевых должностей. В первую очередь это касается управленческих и экспертных должностей. Внутренние подготовленные кандидаты гораздо быстрее адаптируются и выходят на производительность. А компания не теряет время и деньги на подбор и интеграцию в команду нового сотрудника.
2. Повышение уровня вовлеченности персонала. Когда в компании есть прозрачные возможности для карьерного продвижения и профессионального роста (через развитие, обучение, коучинг), сотрудники работают вовлеченнее и эффективнее.
   Согласно опросам Работа.ру, в 2023 году 36% сотрудников готовы сменить место работы ради карьерного роста, 30% — ради возможности развития и обучения. Поэтому программа кадрового резерва, да еще и с успешными кейсами — это возможность развить сообщество амбассадоров HR-бренда и инструмент управления вовлеченностью.
   Кто такой «удовлетворенный работник»? Тот, кому хорошо. Но для компании это не самоцель: важно каждого сотрудника превратить в вовлеченного, то есть максимально эффективного каждую минуту своего рабочего времени. Вот тогда и бизнес ощущает отдачу, и работник доволен, так как получает за это материальное и нематериальное вознаграждение.
3. Сохранение непрерывности и преемственности в управлении. Бывает так, что во время интервью при приеме на работу эйчар спрашивает причину увольнения с предыдущего места и в ответ получает фразу: «А я все, что нужно, в той компании уже получил. Я иду дальше развиваться».
   Если компания дает сотрудникам шанс продвигаться и развиваться, то таким образом сохраняет преемственность в управленческом стиле, подходе, в непрерывном развитии и, соответственно, открывает перспективу максимальной самореализации.

Тренды кадрового резерва на 2024 год

Во-первых, прошлогодние протуберации, изрядно тряхнувшие рынок кадров, сделали одним из ведущих трендов саму идею создания кадрового резерва. А во-вторых, возникший дефицит квалифицированных управленцев и специалистов узкого и широкого профиля продиктовал появление вполне логичного и обоснованного тренда на удержание штатных сотрудников.

В компаниях, работающих на системном уровне и давно это практикующих, принципиальных изменений не произошло. А, к примеру, компании IT-отрасли стали делать запросы на разработку моделей компетенций, на формирование экспертного и управленческого кадрового резерва. Тимлиды выросли из разработчиков и, соответственно, их управленческие компетенции пока находятся в зоне роста и развития.

Эту проблему можно решить двумя способами:

• локально — направлением на обучение;
• комплексно — формированием кадрового резерва.

И второй вариант является преимущественным, поскольку открывает множество возможностей и для сотрудников, и для самой компании. Поэтому на сегодняшний день во многих отраслях вовсю используется наставничество, менторство и другие техники, т.е. начинается системная работа с кадровым резервом, позволяющая удержать сотрудников и обеспечить их максимальную вовлеченность.

Каким компаниям нужен кадровый резерв?

Решение о создании кадрового резерва принимается на основании нескольких переменных.

1. Размер компании. По данным опроса работодателей, который проводил HeadHunter, оказалось, что на крупных предприятиях (штат от 500 человек) кадровый резерв сформирован в 41% случаев. В средних по численности компаниях (от 100 до 500) — в 30%. А в небольших компаниях (до 100 человек) кадровый резерв есть в 29% случаев.
2. Этап жизненного цикла. Как правило, кадровый резерв нужен компаниям на этапах роста, развития, зрелости. В том числе, через этот управленческий инструмент происходит движение и достигаются амбициозные цели.
3. Проблемы. Высокая неуправляемая текучесть, дефицит персонала на рынке труда, разрывы преемственности в системе управления, в бизнес-процессах — все это индикаторы, что компании нужно реализовывать проект развития кадрового резерва. В некоторых сферах есть также свои специфические трудности, с которыми помогает справляться КР.

Если руководство не понимает ценность КР, решающий шаг должен сделать HRD, и самой трудной задачей становится «продажа» этой идеи бизнесу. На этом этапе важно обосновать, зачем нужно инвестировать ресурсы в этот проект, как и чем он поможет бизнесу.

Бывает и такое, что эйчар проявляет инициативу и локально в рамках бюджета обучения реализует проект. Но без поддержки руководства выйти на уровень всей компании, выстроить систему не получится. Более того, с течением времени, скорее всего, пропадет интерес и к небольшому проекту, и его придется приостановить.