Когда ты работаешь в компании, в которой нет собственной службы работы с персоналом (HR) - например, в стартап, то на вопрос "кто занимается подбором?" ответ понятен - тебе надо, ты и ищи; но и тут развилка - или ищи сам (забирая у себя время), или выбирай кадровое агентство (забирая у себя деньги). Когда у тебя в структуре внутри находится собственный HR или их группа - для тебя тоже становится всё более-менее понятно, с общим концептуальным результатом и примерно понятными ресурсами. Но не для руководителей, которые в твоей структуре - они попадают в матрицу взаимодействий, где от них требуют точечный результат, а ресурс на него могут и не дать ("могут не дать"? да скорее должно звучать "может быть дадут"). И тогда мы сталкиваемся с корпоративным подбором, где результат зависит от...? от чего?
Классическая балансирующая матрица. Взгляд сверху.
Питер. На мою сотню разработчиков с не-нулевой их текучкой работает корпоративная служба (отдел подбора и адаптации, отдел ротации и отдел премирования (по смыслу как-то так). Подразделение разработки не укомплектовано, и помимо текучки есть еще просто открытые позиции, предложение на рынке не самое привлекательное, в очередь никто выстраиваться не собирается. Заявки сделаны, вакансии размещены, соискателей нам показывают, с декабря по середину февраля ноль выходов в команду - полное фиаско (фиаско подчеркивается показанным примером соседней компании, нанимающей абсолютно аналогичных сотрудников, включая полное совпадение технологического стека и задач - и с январских праздников по середину февраля они выводят с десяток разработчиков).
На коммуникации с HRVP я слушаю, как мне рассказывают про гендерное превосходство женщин в HR процессах, что мужчины ну никак не приспособлены для этой работы (в нашем конкуренте за человеческий ресурс работает мужчина, причем в одиночку - я не поленился, сходил и познакомился с ним и с его процедурами), а я про себя думаю - да какое же нам дело до пола сотрудников? А дело то, оказывается, есть - мне явно дают понять, что задач у коллег из подбора персонала много, а ресурсов мало, и не мешало бы к девушкам нашим найти подход - цветы и шоколадки никто не отменял (ну да, не водку же девушкам приносить). Параллельно я пытаюсь предложить вариант, что я сам смотрю вакансии - ну конечно же мне отказывают, потерять контроль над ситуацией же так опасно)))
И вот я формулирую для себя вывод со встречи - от меня требуют выполнение моих задач, результата получения ресурсов для задач нет, самому добывать ресурсы мне запрещено, хочу получить результат - надо умаслить шестерёнки механизма. Ну, кажется, логика выстроена, действуем - но я же так не могу, я за честность и открытость, какие ещё, к чёрту, цветы с шоколадками, мы же на свидание идём...
Хотя, с днём рождения то не вызывает проблем поздравить? Плитка белого финского шоколада, с фруктовыми добавками, в красивой упаковке, как-бы говорила смотревшему на неё рекрутёру - смотри, и тебя тоже ценят эти зажравшиеся программисты. Ну пусть хоть так. Пришлось ли мне переступить через свое эго? Я считал, что да, это было болезненно... А теперь это воспринимается как юношеские страдания)))
И каждый подобный шаг в этой коммуникации, каждый штрих осложнял работу, создавал дискомфорт и восприятие борьбы с ветряными мельницами. Но матрица балансировала, то наше подразделение получало чуть больше преференций, то нас осаживали. И в этой системе я точно знал, что если мне надо получить результат - то мне и выкручиваться, наймом занят нанимающий менеджер, а служба HR - это инструмент, в нашем случае ещё и в формате аренды. А значит, этим инструментом надо научиться пользоваться, уметь его настраивать.
HR для ниндзя
Пример настроенного HR инструмента я увидел в международном мини-холдинге. Это была корпоративная культура ("мы - ниндзя, и ты - один из двухсот ниндзя") помноженная на профессиональный уровень рекрутёра и удачу. Ну, и без удачи никак)))
На поданную заявку через 2 дня пришло уточнение по техническим навыкам, и просьбой уточнить - верно ли рекрутёр понял акценты. Ещё через 5 дней абсолютной тишины мне приносят резюме с комментарием "мы должны были точно попасть в соответствие" - да, стопроцентное попадание, через 2 недели он в штате. Со второй вакансией ситуация повторилась. С третьей тоже.
Чудо? Системный профессионализм? Правильно поставленные акценты? Точная мотивация? Ответ - все элементы сразу, причём именно умноженные друг на друга.
