Одна из самых явных проблем топ-менеджмента, которую замечаю, - это провал в стратегии.
Возможно, истоки проблемы лежат в собственниках, которым сложно планировать в длинных диапазонах времени. Чаще всего дальше года не заглядывают. А если есть трехлетнее планирование, то это большая редкость.
Как это на нас отражается? Управленцы не торопятся вкладывать в людей и системы управления. Ну и в нас - HR, тоже, как следствие.
В этих условиях сложно привлекать новых топов, и просто спецов, чьи компетенции крайне важны.
Кстати, кандидаты часто рассказывают не менее впечатляющие сказки.
Ну и важно тут же отметить, что одними историями о будущем сыт не будешь. Нужно уметь воплощать их в жизнь.
Возвращаемся к собственникам и управленцам
Хорошо отрезвляет фраза, - но мы же не планируем завтра закрываться? Правда? Или снижать обороты? Верно?
Так включаем мышление, которое выходит за пределы настоящего.
Ну и важно каждую идею пронизывать нитью решения не только проблемы в настоящем, но и как это отразится в будущем.
Например, остановив текучесть кадров и таким образом настроив качество клиентского сервиса, мы получаем конкурентное преимущество, которое нас выделяет из ряда всех остальных, и с годами даст возврат клиентов и приток новых по рекомендациям.
Другими словами, эйчар сам должен стать стратегом, чтобы помочь топам. А вместе с ними и всему персоналу. Это неизбежно, если вы задумываетесь о своей ценности для организации.
Больше рассуждений в телеграмм канале "HR-наставник".
