Забота о благополучии сотрудников: понятие и методы управления

Состояние вашего бизнеса в значительной мере определяет благополучие и здоровье вашего персонала.

Мы расскажем, как программы по благополучию помогают в привлечении и удержании сотрудников, влияют на их эффективность и работоспособность, и как они связаны с ментальным здоровьем.

Кто придумал концепцию благополучия

Благополучие и здоровье персонала играют ключевую роль в состоянии бизнеса. В любой компании именно сотрудники формируют результаты и процессы, контролируют их, вносят изменения, разрабатывают, исполняют и определяют эффективность этих процессов и общую работу компании.

Термин "благополучие" включает в себя различные аспекты, такие как физическое здоровье, эмоциональное, социальное и финансовое благополучие, а также общее ментальное здоровье. Времена, когда работодатель заботился только о физическом здоровье сотрудников и предполагал, что они приходят на работу в оптимальном состоянии, оставляя проблемы за пределами офиса, давно прошли. Проблемы личного характера могут отвлекать сотрудника от работы и снижать его эффективность. Наоборот, проблемы на работе могут повлиять на его личную жизнь.

Последние годы, под воздействием различных кризисов, пандемии и политической нестабильности, понятие благополучия переосмыслилось. Многие компании пришли к выводу, что помимо стандартных льгот, таких как медицинская страховка, компенсации на питание и проезд, необходимо принимать меры по минимизации рисков, связанных со здоровьем и благополучием сотрудников.

Важно уделять внимание жизнеспособности и состоянию персонала для обеспечения устойчивости бизнеса. В этом контексте одним из направлений развития стало внедрение программ по благополучию, которые охватывают различные аспекты здоровья и благополучия сотрудников. Различные компании могут предлагать разные модели благополучия, включающие в себя физическое, эмоциональное, социальное и финансовое благополучие, а также ментальное здоровье.

Важно понимать, что накопленный стресс может привести к хроническому стрессу, эмоциональному выгоранию и снижению эффективности работы сотрудников. Некоторые компании уже столкнулись с снижением эффективности и текучестью кадров из-за стресса сотрудников.

Однако не всегда легко отследить состояние сотрудников и их эффективность. В настоящее время отсутствует система, которая позволила бы отслеживать работоспособность сотрудников на основе их физического и эмоционального состояния.

Как определить, все ли в порядке с сотрудниками

Кто отвечает за благополучие сотрудников

Иногда на конференциях по управлению персоналом звучит утверждение, что мы слишком много заботимся о состоянии людей, ведь сотрудники — взрослые и сами ответственны за свое здоровье. Это действительно так: за благополучие и здоровье сотрудника, как правило, отвечает сам сотрудник. Однако компания также несет ответственность за условия, в которых работает сотрудник, и может оказывать влияние на его состояние. Поэтому компаниям важно отслеживать состояние своего персонала, обучать руководителей этому и предоставлять программы поддержки.

Признаки благополучных сотрудников — как определить это в своей команде

Самый простой способ понять, что что-то не так с сотрудником, — это знать, как он обычно ведет себя: как он справляется с задачами, его особенности в общении, темп работы, мотивация, что ему нравится в работе и его ценности.

Здоровый и благополучный сотрудник ведет себя предсказуемо: он стабилен в своих результатах, справляется с трудными задачами, коммуницирует со своими коллегами и регулирует свои эмоции. Естественно, у каждого могут быть плохие дни, но есть несколько ключевых факторов, на которые стоит обратить внимание, если поведение сотрудника изменилось:

• Общение и взаимодействие. Если общительный сотрудник стал избегать общения, выглядит напряженным или начались конфликты.
• Эффективность работы. Ошибки, забывчивость, потеря интереса к работе, проблемы с концентрацией.
• Поведение на работе. Саботаж, невыполнение инструкций, сомнения и опасения.
• Эмоциональное состояние. Постоянные колебания настроения, потеря интереса к работе, агрессивность или апатия.
• Физическое здоровье и внешний вид. Частые пропуски на работе из-за болезней, изменения во внешности или поведении.

После того, как руководитель выявил подобные признаки, он должен проанализировать ситуацию и попытаться понять, как помочь сотруднику, а не сразу принимать решение об увольнении.

Легко подумать о сотруднике как о абстрактной фигуре, но что если это человек, который уже много лет работает в компании и всегда был надежной опорой для руководства? Более того, признаки проблем могут не проявляться сразу и одновременно. Однако, если наблюдаются несколько признаков из разных категорий, это может быть сигналом к вмешательству. Например, проблемы с сном и трудности с концентрацией могут указывать на наличие стресса у сотрудника.

Последствия стресса на работе проявляются в увеличении количества ошибок, затруднениях в принятии решений, снижении концентрации и мотивации, а также в ослаблении памяти, что приводит к снижению производительности.

Важно осознавать, что состояние одного сотрудника может повлиять на работу всей команды, а синдром эмоционального выгорания может распространиться. Поэтому отслеживание состояния отдельного сотрудника связано с мониторингом состояния команды в целом.

Разнообразные программы необходимы

При организации программ поддержки сотрудников важно учитывать уникальные особенности и цели бизнеса, показатели эффективности работы персонала и индивидуальные потребности сотрудников.

Основные потребности сотрудников:

ПотребностиБлок в модели благополучияФинансовые потребности (например, деньги на жилье, транспорт, коммунальные услуги, питание, обучение, здравоохранение).Финансовый.Ментальные и эмоциональные потребности (то есть осознанность, личная эффективность и самооценка, стратегии преодоления трудностей, устойчивость, надежда).Ментальный и/или эмоциональный.Потребности в физическом здоровье (например, физическая активность, питание, сон и другое).Физический.Социальные потребности (то есть крепкие социальные связи, дружба, любовь, близость, планирование семьи, содержание дома и семьи).Социальный.Духовные потребности (то есть связь с другими, чувство принадлежности, смысл и цель).Социальный, смысловой.Потребности в самореализации (то есть самореализация потенциала, личностный рост).Смысловой, эмоциональный.

Каждая компания определяет цель и задачи по каждому блоку и наполняет его содержанием, оцифровывает, как замерять эффективность, и регулярно оценивает необходимость изменений.

Ментальное благополучие: какие факторы на него влияют

Влияние компании на ментальное здоровье сотрудников может быть отрицательным в следующих случаях:

1. Недостаток ресурсов.
2. Микроменеджмент.
3. Слабое управление командой.
4. Необоснованные требования.
5. Плохое сопровождение изменений.
6. Недоработанные политики и процедуры.
7. Недостаток обеспечения технологиями.
8. Недостаточно оптимизированные бизнес-процессы.
9. Низкая психологическая безопасность, включая:Стресс на рабочем месте.
   Харассмент и/или буллинг.
   Конфликты и насилие.
   

В связи с этим компании ведут работу в двух направлениях:

1. Минимизация факторов, негативно влияющих на состояние сотрудников на рабочем месте, и работа над улучшением психологической безопасности.
2. Обучение сотрудников основам профилактики ментальных проблем, умению распознавать их признаки, а также обучение эффективным методам самопомощи и необходимости обращаться за профессиональной помощью.

Компании проводят обучение по ментальному здоровью, управлению стрессом и навыкам поддержки себя и коллег. Важную роль играют руководители, следящие за состоянием своей команды и готовые реагировать своевременно. Однако процент компаний, обучающих руководителей по поддержке ментального здоровья подчиненных, остается невысоким — менее 14%.

Все больше компаний внедряют комплексные программы по поддержке здоровья и благополучия сотрудников, такие как Программа поддержки сотрудников (Employee Assistance Program). Эти программы охватывают все аспекты благополучия, положительно влияют на работу персонала и показатели компании. Они предусматривают консультирование, меры по снижению стигматизации, реагирование на критические ситуации и служат инструментом для руководителей по поддержке работоспособности своей команды.

Физическое здоровье: закаляйся, чтобы быть здоровым

Оценка состояния физического здоровья коллектива кажется более простой задачей. Расходы на физическое здоровье могут быть измерены через пропущенные дни работы из-за болезни, отсутствие на рабочем месте, медицинские расходы и так далее.

Однако при внедрении новых спортивных инициатив важно понимать, что не все виды активности полезны. На конференциях приводятся примеры компаний, где сотрудники, участвуя в соревнованиях по ходьбе, фактически работали на ходу, так как количество их шагов в день подразумевало постоянное движение. Специалисты по здоровью распространяют присказку, что идею ежедневной цели в 10 тысяч шагов придумали те, кто разработал и продает браслеты для отслеживания шагов.

Спортивные клубы, сбалансированное питание, медицинские обследования, зоны отдыха, тренажерные залы, йога, массажные кабинеты, капсулы для сна — вариантов для поддержания здорового образа жизни у сотрудников множество. Кроме того, помимо создания комфортной среды и предложения возможностей для заботы о здоровье, важно объединять тему физического здоровья с ментальным.

Регулярная физическая активность, даже если это всего лишь прогулка, снижает риски ментальных расстройств и является отличной профилактикой.

Социальное благополучие: мы взаимозависимы

В книге "Социальный вид. Почему мы нуждаемся друг в друге" Мэттью Либерман, профессор и руководитель лаборатории социальных когнитивных наук в Университете Калифорнии, глубоко исследует природу социальности. Он утверждает, что социальные связи влияют на нас гораздо сильнее и глубже, чем мы привыкли думать. Социальность уже давно признана базовой потребностью человека, наравне с физиологическими потребностями в пище, воде и сне.

На рабочем месте социальность выражается в желании получить обратную связь, поддержку, в работе в команде. Эмпатия, волонтерство, понимание мотивов других и готовность помогать — все это проявления социальности. Поэтому компании, заботясь о социальном благополучии сотрудников, обращают внимание на качество отношений в коллективе, внутри семьи, в различных общностях, участие в благотворительности, установление пар и наставничество.

Важность чувства принадлежности, поддержки, безопасной психологической среды и социальных связей играет ключевую роль в ощущении благополучия.

Управление благополучием в организации: методы и стратегии

Корпоративная культура играет ключевую роль в оценке всех деятельностей и мероприятий, даже самых интересных и полезных. Даже если инициативы и программы заманчивы, они могут оказаться неэффективными, если не соответствуют корпоративной культуре и не поддерживают ценности компании, такие как долгосрочные отношения с сотрудниками. Корпоративная культура, подобно рассолу в банке с огурцами, может изменить восприятие программы поддержки сотрудников и оставить желаемые результаты за бортом.

На сегодняшний день в управлении благополучием важно учитывать несколько трендов:

• Диверсификация консультационных услуг и активностей. Важно предоставить сотрудникам широкий спектр решений, учитывая их разнообразие и индивидуальные особенности.
• Целенаправленное проведение мероприятий в зависимости от рисковых групп сотрудников и направленных на удержание персонала. Поскольку у людей разные потребности, они будут участвовать в программах только в случае их соответствия. Однако важно избегать принятия решений на основе желания включить всё, без взвешенного подхода.
• Комплексная программа должна охватывать все основные аспекты благополучия, такие как эмоциональное состояние, физическая активность, питание, сон, управление стрессом и межличностные отношения. Важно рассматривать этот вопрос в целом.
• Поддержка со стороны руководства: исследование, проведенное организацией по укреплению здоровья (HERO), показало, что компании, где руководство публично признавало и ценило сотрудников, заботящихся о своем здоровье и являющихся примерами для подражания в вопросах благополучия, имели больше шансов на улучшение здоровья и сокращение расходов на медицинское обслуживание, чем организации, где отсутствовало общественное признание со стороны руководства.

Психологическая безопасная среда

Психологическая безопасная среда включает в себя уверенность сотрудников в том, что они не будут подвергнуты наказанию или унижению за высказывание своих идей, вопросов или совершение ошибок. В рабочей среде это способствует созданию доверительной обстановки, открытой коммуникации, ускорению процесса поиска и решения проблем и стимулирует обмен идеями, поскольку сотрудники не стесняются их высказывать и делиться.

Согласно профессору Эми Эдмондсон, автору книги "Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности", необходимо допускать высказывание незавершенных мыслей, задавать нетрадиционные вопросы и проводить открытые мозговые штурмы для стимулирования инновационной культуры.

Согласно опросу Gallup 2017 года, лишь треть сотрудников полностью уверены в том, что их мнение учитывается на работе. Кроме того, компаниям важно акцентировать внимание на вопросах уважительного общения, которые связаны с проблемами в командной работе и могут проявиться в различных формах моббинга, харассмента и деструктивной деятельности в коллективе.

Уровни управления программами

Управление программами благополучия можно разделить на два уровня:

1. Организационный уровень, описывающий подход компании к реализации программ и системное управление благополучием. На этом уровне рекомендуется внедрение корпоративных мероприятий по формированию психологически безопасной рабочей среды, эффективному управлению рисками ментального здоровья, выделение средств и ресурсов для реализации программы, регулярная оценка и анализ результатов, развитие культуры здоровья и благополучия, вовлечение руководства, стратегический подход к управлению рисками, установление официальных процедур и политик.
2. Индивидуальный уровень, описывающий систему поддержки сотрудника внутри компании. Здесь компаниям рекомендуется внедрение инструментов для профилактики и решения проблем сотрудников, предоставление практической помощи для тех, кто столкнулся с личными или рабочими трудностями, повышение информированности о ментальном здоровье, использование инструментов самодиагностики и других форм поддержки, а также предоставление разнообразных сервисов и форматов доступа.

Однако, согласно исследованиям Inbalansy и Remind, лишь немногие российские компании выделяют отдельный бюджет и ответственных лиц для интеграции программ ментального здоровья в стратегии управления рисками персонала. Всего лишь 25% компаний проводят оценку и регулярно обновляют свои программы.

Это означает, что в некоторых компаниях существующая программа благополучия и реальное положение дел с сотрудниками могут значительно расходиться, не принося ожидаемых результатов. Поэтому при разработке системы поддержки сотрудников важно учитывать оба уровня управления, а также придерживаться комплексного подхода.

Исследование Brandon Hall Group показывает, что инвестирование в комплексную поддержку благополучия может привести к увеличению коэффициента удержания сотрудников на 67% и снижению выгорания на почти 50%. Более того, работодателям может быть проще привлекать новых талантов, поскольку потенциальные сотрудники захотят работать в организациях, которые ценят их как личностей и заботятся о их благополучии.

Помимо вышеуказанных рекомендаций, стоит отметить, что некоторые компании внедряют тему благополучия в общую стратегию работы организации, делая ее одним из основных факторов устойчивости бизнеса. Это сопровождается укреплением процедур и политик компании по вопросам здоровья сотрудников, вовлечением руководства, оценкой эффективности мероприятий и проведением базовых тренингов по ментальному здоровью, таких как "Первая психологическая помощь".