В первой части данной темы (можно посмотреть здесь: Подробнее ➤или здесь: https://dzen.ru/a/ZU-5BY0iwxiLl-md) я приводила примеры из жизни и из практики для случаев, когда имело смысл задуматься, нужно ли бороться с работодателем за свои права, если работника привлекли к дисциплинарной ответственности.
Итак, продолжение истории, где работодатель проиграл трудовой спор и что было дальше.
Работодателю пришлось исполнять решение суда
В тот раз нам удалось воспользоваться формулировкой из судебного акта, поскольку суды своими решениями не признали приказ незаконным и необоснованным и не потребовали его отменить.
Суды обязали работодателя снять дисциплинарное взыскание. Это означало, что по факту оно осталось действительным и законным, но просто было отменено не через год, а раньше. А судились мы достаточно долго — на тот момент и прошел почти год.
И это было важно для нашего шефа хотя бы морально, поскольку с самого начала вся эта история выглядела как плохая игра актеров в дурацком сериале. Московское руководство тоже не заметило разницы, а их требования сводились к тому, что необходимо исполнить решение суда и не обжаловать его.
Работник со всеми «договорился»?
Как выяснилось позже, по рассказам самого зама — он «договорился» с трудовой инспекцией, а затем и с судами — первой и апелляционной инстанциями. Конечно, никто из нас свечку не держал, он вполне мог все это придумать. Но тон, которым он делился этой информацией, сомнений не оставлял — это была гордость за свой поступок. Он хвастался, что «победил» шефа. Да, и тексты решений «говорили» в пользу этого обстоятельства. Ну, и сообщил он нам, что, если бы мы пошли в кассацию, то там бы ему денег уже не хватило. Поэтому ему пришлось подключить московское руководство (это стоило дешевле, чем три судьи в кассации), в котором у него был свой человек.
Если решили бороться за свои права
К чему я все это рассказываю? Когда работодатель начинает откровенно вас подводить к тому, что пора увольняться, может быть, стоит сто раз подумать, а нужна ли вам эта борьба за справедливость, если даже победа не принесет желаемого результата.
Но если вы бороться, все же, решили, если необходимо восстановить свое доброе имя (например, если не успели уволиться «по-хорошему»), то знайте, что в большинстве случаев работодатель нарушает процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством. И чаще всего это связано с тем, что он, считая, что работник не сможет добиться справедливости, никуда не будет обращаться.
А если даже и будет, то что с того? Ведь, что такое штраф в 50 тысяч рублей для крупной организации? Или, что такого, если работника восстановят на рабочем месте, когда ему можно «отомстить», фактически лишив работы по каким-нибудь формальным основаниям?
В любом случае, когда возникает ситуация с дисциплинарным наказанием, нужно помнить несколько основных моментов:
1. Дисциплинарное наказание не навсегда. В соответствии со ст.194 ТК РФ оно действует в течение года и может быть снято либо автоматически по истечении этого времени - если за период его действия не возникнет новых оснований для наказания, либо по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного начальника или по инициативе самого работодателя.
2. Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку, за исключением случаев увольнения, это указано в ст.66 ТК РФ.
3. В случае увольнения работника в период действия дисциплинарного наказания (кроме увольнения), оно автоматически прекращает свое действие. Это связано с тем, что трудовые отношения прекращаются и все, что с ними связано прекращает свое действие.
4. Нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности в период его отсутствия — если он находится на больничном или в отпуске. Это правило действует в соответствии со ст.193 ТК РФ.
5. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение. Но работник не обязан его предоставлять, что не препятствует работодателю все равно применить наказание. Это также указано в ст.193 ТК РФ.
6. За одно нарушение возможно применить только одно дисциплинарное наказание, а с приказом о привлечении к ответственности работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение трех дней с момента его издания. И работник всегда имеет право обжаловать приказ в трудовую инспекцию или в суд.
Вместе с тем, среди работников попадаются и такие кадры, которые могут прогуливать работу годами. При этом, они даже могут работать уже в другой организации. А прежний работодатель не может с ними ничего сделать, ибо в этом случае закон на стороне работника — как «экономически более слабой стороны в трудовом споре». К тому же, находящейся в «зависимости» от работодателя.
Пока не установлены причины, по которым работник отсутствует на рабочем месте, уволить его нельзя, поскольку в любой момент может оказаться, что они были уважительными. И тогда у работника будут все основания обжаловать такое увольнение.
Первоисточник: Автор Злотникова Л.Г.
