Елена Владимировна Гудова, индивидуальный предприниматель
Принимая на работу нового сотрудника вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек. Он будет хорошо работать. Наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может возникнуть желание попрощаться с ним. Все зависит от накала эмоций. И взаимности.
Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое. И уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает. А результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо?! Зарплату платят, режим работы устраивает, коллектив нормальный… Начальник не доволен?! На то он и руководитель, чтобы «воспитывать»!
Что делать руководителю такого сотрудника? Можно ли уволить работника без его согласия?
Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать. В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Он перечислен в ст. 81 ТК РФ. Следует отметить, что уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях. Больше ничего другого придумать нельзя будет. Нужно будет решить такую вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.
Существует такое основание для увольнения как ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников организации или предпринимателя.
Можно уволить в связи с сокращением численности или штата предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений. Оспаривается чаще всего в суде именно такое увольнение. Ведь если вы будете увольнять оного специалиста из трех, которые выполняют одну работу, надо будет предусмотреть, кто из них имеет преимущество на оставление на работе.
Хоть в ТК РФ (статья 179) предусмотрено, что работодатель может выбрать работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, но и это надо объективными данными подтвердить.
Еще есть преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.
Также законодательство защищает от увольнения по этому основанию лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работников, получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидов боевых действий и повышающих свою квалификацию по направлению работодателя работников.
Увольнения по указанным выше двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю процедуру в соответствии с законодательством (предупредить об увольнении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т. д.). Нужно в точности выполнить все требования, иначе все действия будут незаконными признаны.
Также работникам надо будет выплатить по 2-3 среднемесячных зарплаты. Если учитывать период на уведомление сотрудников (за 2 месяца до увольнения), то следует посчитать еще их зарплату за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы при конфликте с работодателем их уволили именно по сокращению численности или штатов.
ТК РФ также предусматривает, что по инициативе работодателя можно уволить из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. На практике чаще это встречается в государственных органах или учреждениях. Там постоянно проводятся аттестации для подтверждения квалификации сотрудников. В коммерческих организациях я не встречала таких случаев. Сама процедура очень громоздкая. Именно надо будет саму аттестацию правильно провести, чтобы уволить по такому основанию. В суд обычно такие увольнения оспаривают работники.
Также ТК РФ содержит указание, что увольнение по сокращению численности или штата сотрудников и по несоответствию занимаемой должности возможно, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу. Это может быть как равная по квалификации, так и более низкой квалификации работа. Главное - работник может ее исполнять по состоянию своего здоровья. Получается, что при возникновении таких ситуаций работодатель должен предлагать работнику ВСЕ имеющиеся у него вакансии равной или квалификацией ниже. И если работник не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.
Существует еще такое основание увольнения как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это, по моему мнению, самый безболезненный и простой способ для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника. Тут важно правильно провести процедуру. Все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И взысканий должно быть не менее двух.
Согласно ст. 192 ТК РФ их существует три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что нарушение процедуры хотя бы по одному взысканию может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.
Также тут имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного взыскания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.
И есть еще грубые нарушения трудовых обязанностей, за которые работодатель может уволить сотрудника.
Это прогул — отсутствие не рабочем месте без уважительных причин целую рабочий день (смену) или более 4 часов подряд.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое.
Разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена работнику в связи с трудовыми обязанностями. Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение персональных данных других сотрудников.
Это самые распространенные случаи. Тут главное помнить, что увольнения по этим основаниям тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания надо обязательно применять по ст.193 ТК РФ. Составлять акты, брать объяснения с работника, фиксировать получение или отсутствие таких объяснений и многое-многое другое.
Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ. Один месяц с момента обнаружения нарушения. Шесть месяцев с момента совершения проступка. Срок на дачу письменных объяснений.
И самое главное — выяснение самих фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула. Доступ к охраняемой тайне. А вначале существование самого режима коммерческой или служебной тайны. Чем регулируется? Работник знакомился с этими документами или нет?
Наличие опьянения. Кстати, привлекать медиков для этого не обязательно! Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляются при увольнении.
Часто очень слышно ошибочное мнение от работодателей, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии. У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом. Написали заявление на него в полицию. И отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.
А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда! Или постановление по делу об административном правонарушении. Также вступившее в силу.
Не многие понимают, что следствие или дознание по делу уголовному длится не 2 и не 3 дня. Да рассмотрение дела в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование приговора дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти целый год. А работника по ТК РФ в это время нельзя уволить! И отстранить от работы тоже нельзя!
Что же делать в такой ситуации?! ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае. Работодатель может прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие. Работник должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002 года. И находим там должность или вид работ, который выполняет сотрудник. Есть в этом перечне, значит, спокойно увольняем.
Помним про указанные выше порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию увольнения они также обязательно применяются.
Также часто работодатели грозятся тем, что могут уволить за не прохождение испытательного срока новым сотрудником. Это отдельное основание увольнения, предусмотренное 71 статьей ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.
Для применения этого основания надо еще при приеме на работу установить конкретные условия работы, которые сотрудник должен выполнять. Это могут быть прописанные в должностной инструкции, памятках и правилах критерии оценки труда. И надо будет уже непосредственному руководителю такого сотрудника составить заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.
Надо помнить, что испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя устанавливать это условие. Это лица после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины с детьми до 1,5 лет, лица до 18 лет и другие.
В практике встречается еще увольнение работников по срочному трудовому договору в связи с окончанием его срока. Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь законодательством предусмотрены только отдельные случаи, когда такой трудовой договор можно заключать с работником. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина-работница ушла в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, очередной отпуск основного работника и другое).
Есть еще различные случаи увольнений сотрудников по инициативе работодателя, связанных с выполнением определенной работы (совершение аморального поступка работниками с воспитательными функциями) или занятием должностей (руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия).
При увольнении этих лиц также надо будет применять общие правила увольнения по инициативе работодателя. Проверять наличие нарушений трудовых обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т. д.
Если возникнут какие-либо вопросы или потребуются дополнительные рекомендации, смело пишите (vopros-k-uristu@mail.ru) либо звоните нам (84959709200).
С уважением, сотрудники ООО «Мариокс центр».
