41,2 тыс подписчиков

Как установить испытательный срок и как уволить сотрудника за плохой результат. Примеры из практики

7 минут

10 прочтений

7 ноября 2023

Испытание при приеме на работу (испытательный срок) обычно работает лишь на бумаге. В большинстве случаев оказывается, что сотрудника, который не подтвердил квалификацию, уже нельзя уволить, и все подобные попытки приводят к штрафам от ГИТ и судебным разбирательствам. А все из-за неверного оформления. Рассказываем, как правильно.

Что говорит ст. 70 ТК. Основное

Испытательный срок устанавливается не только для работодателя, чтобы он понял, подходит ли ему сотрудник, но и для работника, который может решить, что это место ему не подходит. Это следует из определения, данного в ст. 70, 71 ТК.

Далеко не всем можно установить испытательный срок. Нельзя ввести его задним числом для уже работающих у вас людей, заменяя, например, аттестацию.

Помните о том, что даже если сотрудник согласен, испытательный срок не может быть более трех месяцев, для главбуха, руководителя, их замов, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — не более полугода, если законом не установлены иные сроки.

Для «срочников», у которых договор подписан на срок от 2 до 6 месяцев — не более двух недель (ст. 70 ТК). Сокращать срок разрешается: ТК говорит о том, что он «не может превышать» (ч. 5 ст. 70 ТК), а значит в установленных пределах этот срок можно сократить.

Есть конкретный перечень лиц, которым в любом случае нельзя установить испытательный срок при приеме:

беременные;
мамы детей в возрасте до 1,5 лет;
иные лица, которые в одиночку, без матери воспитывают ребенка до 1,5 лет;
лица, не достигшие возраста 18 лет;
лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также нельзя установить испытание для:

приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
срочников, трудовой договор которых заключен на срок до двух месяцев;
тех, кто успешно прошел ученичество у того же работодателя;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Внимание: ТК не обязывает удостоверяться в наличии беременности, детей до 1,5 лет, статуса молодого специалиста и т.п. Если проверяющие установят, что испытательный срок не должен был быть назначен, но кандидат не представил документального подтверждения этих фактов, то введение испытательного срока законно. Если же кандидат предоставил документы, а работодатель все-таки включил в договор условие об испытании, это может привести к штрафам для предприятия или дисквалификации руководителя (ст. 5.27 КоАП).

Команда профессионалов АКГ «Созидание и Развитие» готова оказать консультационную поддержку по всем вопросам, связанным с применением трудового законодательства.

Прописать и зафиксировать

Если в договоре нет условия об испытательном сроке, то считается, что он не установлен. Чтобы установить испытательный срок в трудовой договор нужно внести записи:

об испытательном сроке;
о его продолжительности.

Если условие об испытании оформлено по-другому, например, приказом руководителя — юридической силы такое оформление иметь не будет (решение ВС Удмуртской Республики от 10.10.2011 № 33-3632/11).

Но если ограничиться только упоминанием в трудовом договоре, уволить не выдержавшего испытание без последствий практически невозможно. Чтобы сократить риски, нужно:

Сформировать задание на испытательный срок;
Определить критерии того, что оно успешно пройдено;
Ознакомить с этими документами сотрудника, под роспись.

Для того чтобы зафиксировать выполнение заданий, нужно составлять:

акты;
докладные записки;
служебные записки.

Это могут быть любые документы, которые позволяют подтвердить факты, что сотрудник получил задание, правильно его понял, установлены сроки и критерии качественного исполнения и что фактически сделано либо не сделано или сделано ненадлежащим образом (определения 1 КСОЮ от 15.06.2021 № 88-13770/2021 по делу № 2-991/2020, 2 КСОЮ от 18.03.2021 № 88-5796/2021, 3 КСОЮ от 15.06.2020 № 88-9077/2020).

Важные замечания о зарплате

До сих пор на практике можно встретить прямое заявление о том, что после испытательного срока размер зарплаты будет повыше. А ведь наличие в трудовом договоре условия об испытании – не основание для урезания зарплаты (определение ВС от 19.08.2019 № 18-КГ19-77). За равноценный труд надо платить одинаково (с т. 22, 132 ТК). В противном случае будет иметь место ухудшение положения работника (ст. 9 ТК).

То же самое касается премий: работа на испытательном сроке не препятствует премированию. Если из документов будет следовать, что премия не выплачивается потому, что сотрудник на испытании — это будет считаться дискриминацией (ч. 2 ст. 132 ТК).

Как уволить сотрудника, который не выдержал испытание

О прекращении договора по такому основанию надо предупредить не позднее, чем за три календарных дня до этого события и до того, как истечет срок испытания (ст. 71 ТК). При просрочке даже на один день, если работник продолжает трудиться, считается, что испытание он прошел. И увольнять его по части 1 статьи 71 ТК уже небезопасно.

Иными словами, подготовка к увольнению начинается как минимум за неделю до того, как истечет испытательный срок. Необходимо подготовить документы, которые подтверждают неудовлетворительные результаты работы, и уведомить об этом сотрудника.

Как правило, предупреждение оформляется как уведомление, в котором прописывают:

обоснование того, почему испытание провалено;
дату увольнения.

Причем этот документ нужно вручить под подпись и зафиксировать дату вручения.

Самый безопасный вариант — увольнение по инициативе работника. В этом случае он предупреждает работодателя всего за три календарных дня.

АКГ «Созидание и Развитие» — отличный советник современного бизнеса!

Компания входит в список крупнейших аудиторско-консалтинговых групп России и специализируется на консультировании по налоговым, бухгалтерским, юридическим вопросам. Каждую неделю команда профессионалов решает более 85 сложных задач для своих клиентов.

Запись на консультацию

Примеры из судебной практики

Именно такие споры нередко доходят до самых высоких судебных кабинетов. ВС даже выпускает Обзоры по этому поводу — вот еще один резон быть осторожными в оформлении испытания. Если есть документальное подтверждение того, что испытание не пройдено, то даже при процедурных нарушениях увольнения, например, при уведомлении менее чем за три дня до истечения срока испытания — увольнение по ст. 71 будет правомерным (п. 20 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020). Также ВС разъяснил, что если работник относится к категории трудящихся, которым вообще не может быть установлено испытание, его нельзя и уволить по ст. 71 ТК (п. 9 постановления Пленума ВС от 28.2014 № 1).Отметим, что поскольку нет нормативно закрепленных критериев оценки работы на испытательном сроке, работодатель вправе делать выводы о том, что результаты удовлетворительны (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.01.2019 № 33-3428/2019). Однако чтобы суд согласился с этими выводами, придется доказать факт того, что работник был ознакомлен с документами, которые содержат описание его трудовой функции.Если подтверждения ознакомления нет, то суд может признать увольнение незаконным (определение 1 КСОЮ от 01.03.2021 № 88-3926/2021). Так, суд восстановил на работе сотрудницу, которая не прошла испытание, поскольку работодатель не смог указать, какие именно должностные обязанности она не исполнила, какие обязанности нарушила (апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.06.2018 № 33-10097/2018).Подведем итог: неудовлетворительный результат при увольнении по ст. 71 надо подтвердить доказательствами. В противном случае, если работодатель руководствовался только субъективными соображениями о том, что работник ему «не подходит», трудящийся будет восстановлен на работе.Если вы практикуете установление испытательного срока, то имеет смысл разработать пакет документов, который будет применяться постоянно. Получите консультацию у экспертов по трудовому праву АКГ «Созидание и Развитие» – это позволит защитить ваши интересы как работодателя и предотвратить дальнейшую эскалацию конфликта с работниками и ГИТ.