Собрать команду – это главная задача в работе руководителя. Я решила поделиться с вами своим опытом подбора команды, который использую уже 12 лет.
Всем привет, меня зовут Саша Якубович. Я – эксперт в управлении проектами, помогаю начинающим руководителям проектов выйти из хаоса, организовать управление потоком задач, стартовать проекты и приносить для бизнеса лучшие результаты.
Шаг 1. Пойми кто в твоей команде уже есть.
Когда ты руководишь людьми, первое, что нужно понимать – это какие люди у тебя уже работают: четко знать их hard и soft скилы, а также их функционал. У меня есть не просто орг. структура моего подразделения/команды, а “скелет” их функциональных областей, зон ответственности, а также компетенций. Когда у тебя перед глазами общая схема – ты четко начинаешь осознавать, кого тебе не хватает.
К поиску кандидата я готовлюсь заранее, что я делаю:
- определяю основную зону ответственности кандидата,
- собираю требования по знаниям и компетенциям,
- выделяю особенности soft скилов,
- открыто обсуждаю в команде образ идеального кандидата.
Когда вы понимаете какие у сотрудника будут обязанности и кто именно нужен, с какими компетенциями, с какими ценностями, тогда и вакансия будет описана четко и понятно. Без стандартных фраз о том, что вы ищете коммуникативного, инициативного, готового развиваться вместе с командой и работать в режиме многозадачности. Узнаёте эти вакансии-мусор, от которых профессионал будет закатывать глаза и сразу пролистывать? Поэтому на самом старте опишите для себя образ идеального кандидата: если вы понимаете, кто вам нужен, то HR BP тоже будет знать, кого искать.
Шаг 2. Сформулируй свои вопросы для кандидата.
Я провела уже очень много собеседований. В результате сформулировала обязательные вопросы, которые всегда со мной и дают нужную информацию о кандидате. Эти вопросы задаю каждому кандидату, вне зависимости от того, на какую должность он претендует.
Расскажу подробнее об этих вопросах.
Первый вопрос: расскажите кто вы в трех предложениях.
Если бы мне пришлось отвечать на такой вопрос, то выглядело бы это так: "Я руководитель портфеля проектов, лидер проектного управления и практикующий канбан-тренер".
Для чего нужен этот вопрос? Для того, чтобы понять, насколько осознан человек в профессии. Если ему трудно сформулировать, то, скорее всего, он ещё не выбрал свою сферу в управлении или для него это новая сфера работы.
Второй вопрос: Почему вы откликнулись на вакансию нашей компании. В чем ваша мотивация?
Вы сами знаете, что многие отправляют резюме автоматически, рассылают везде и ждут где сработает. Я не склонна выбирать таких кандидатов. Потому что мне интересны те руководители проекта, которые заинтересованы в специфике компании, которые ценят возможность здесь работать, для которых это будет стимулом к развитию и получению новых знаний. Такие люди более мотивированы.
Третий вопрос: Какой ваш карьерный трек, как видите своё развитие в компании?
Мне нужно понимать, что человек пришел с конкретной карьерной целью. Что он в состоянии обобщенно описать ее. И это нормально, это здоровая амбиция. Понимание карьерных ожиданий сотрудника упрощает руководителю дальнейшее развитие специалиста. Развитие внутри компании – это ещё один способ мотивации и удержания профессионалов.
Четвёртый вопрос: Расскажите о вашем достижении и самом большом провале.
Этот вопрос кажется банальным и простым. Но всё зависит от того, что вы будете слушать и слышать в ответе. Этот вопрос нужен для того, чтобы понять насколько смартово думает человек.
Это четыре главных вопроса для меня на собеседовании. Но есть ещё несколько, которые я задаю. Вот они:
- Расскажите как запускали проекты, какие были этапы? Какие использовали программные продукты?
- Какие команды создавали?
- Как решаете конфликты?
- Какие стек-технологии знаете?
Шаг 3. Больше слушай и доверяй мнению коллег.
На собеседовании больше слушаю, нежели говорю. Слушаю и смотрю на человека, я как бы его примеряю. Наш – не наш. Слушаю какие слова использует, какие глаголы. Это человек процесса или человек результата? Его ценности соответствуют ценностям моей команды? Мы будем говорить на одном языке?
Часто использую лайфхак – беру с собой на встречу с кандидатом другого руководителя, который дополняет мое видение специалиста со своей точки зрения. Таким образом, я выбираю человека с позиции сразу двух руководителей. И это помогает выбрать лучшего.
Шаг 4. Давай кандидату обратную связь.
После проведения собеседований, обязательно даю развивающую обратную связь кандидатам, даже тем, кого не выбрала. Короткую, в трёх предложениях, но честную. Например, вот такую:
Благодарю за проявленный интерес. Хочу отметить ваши высокие коммуникативные и презентационные навыки. Мне не хватило опыта работы со сложными кросс-функциональными проектами с большим числом интеграций. Но хочу отметить прекрасные знания об отрасли.
Я очень уважаю время людей, которые тратят его на встречу со мной, поэтому готова потратить немного своего времени, чтобы дать человеку возможность к развитию. Тем более, что это создаёт и мою положительную репутацию.
А как вы подбираете команду? Делитесь фишками в комментариях и подписывайтесь на мой канал в Дзен или в Телеграм
