ProYakubovich: Бизнес и Карьера

Делюсь своими текущими задачами. Инвестиции и венчурный рынок Сейчас я очень много нахожусь в стадии привлечения инвестиций для MULTIPLAN, для его развития и погрузилась в венчурный рынок текущего периода (это 2024 год). Вижу 2 основные тенденции венчура в России: – с одной стороны, уже очевидно, что рынок сокращается и становится более закрытым, менее прозрачным. – с другой стороны, игроки обращаются к новым инструментам и стратегиям, направленным на оживление рынка. Изменились цели инвестирования. Сейчас инвестиции привлекаются на доработку существующих продуктов, а не на создание новых. При этом дорабатывать продукт планируют и разработчики ПО, и разработчики оборудования. Собрала тренды в карточки. Смотрите и добавляйте свою информацию

Хороший специалист или хороший руководитель? Я думаю, что вы понимаете, что хороший специалист, не всегда может быть хорошим руководителем. Потому что это другая роль, требующая развития новых компетенций. Поэтому нужно понимать есть ли управленческий потенциал у кандидата, выбирать из тех специалистов, у которых есть не менее 50% управленческих компетенций. Но гораздо сложнее работать с теми, кто решил, что хочет быть начальником, а потенциала в этой области у них нет. Что делать, если хороший специалист очень хочет занять руководящую должность, но вы понимаете, что у него нет такого потенциала? Как не потерять такого сотрудника? Если попробовать ему объяснить, что у него нет навыков и опыта, он ведь не услышит? Но если он хочет, то должна быть основа этого желания. Для начала, можно спросить у сотрудника прямо: «Почему хочешь стать руководителем? Как видишь эту роль? Какие качества у тебя есть для этой роли?» Какие ваши варианты?

Как становятся руководителем? Есть 2 очевидных способа: 1. Вас повысили внутри компании 2. Вы перешли на более высокую должность в другую компанию. Как ещё можно строить свою карьеру и двигаться на пути к повышению? Могу назвать ещё несколько вариантов из личного опыта. Конкурс. Когда внутри компании объявляется конкурс, а ты предлагаешь свою кандидатуру. В этом случае не важно вообще на какой ты позиции, важно как ты себя проявишь. Кадровый резерв. Ты показываешь результаты, проходишь оценку и попадаешь в кадровый резерв по результатам этой оценки. Когда появляются вакантные места, имеешь преимущество. Повышение за счёт soft skills и публичности. Это тоже способ получения новой позиции, более крутой, когда тебя замечает руководство. Есть ещё нечестные варианты – подсиживать коллегу, например. Но я такой вариант не приветствую. Какие варианты вам ближе, честные или нечестные? Что ещё было в вашей практике? Предлагайте свои варианты.

А вы точно знаете какие у вас работают таланты? Компании сейчас работают в условиях быстро меняющегося контекста и рынка. Постоянно нужно адаптироваться и изменяться. Нужны новые и разные экспертизы. Что делать? Искать новых сотрудников каждый раз, когда понадобилась новая экспертиза? Поиск новых кадров – это дорого и долго, введение их в должность – это тоже долго, да ещё и сложно. Это большие инвестиции. Лучше обратите внимание на тех людей, которые уже есть в компании. Удивительный факт, но у них могут быть те навыки, которые неожиданно вам понадобились. Выявляйте эти скрытые таланты, поддерживайте их. Задача HR и руководителей знать о них. И в случае, если компании понадобиться такой специалист, дайте шанс попробовать себя в другой отрасли.

Тренды на рынке профессиональных компетенций: кто нужен сейчас?

Таланты HIPO и HIPRO Итак, это те люди, которые максимально приносят пользу компании. Моё глубокое убеждение, что компанию делают люди, поэтому удержание людей, создание классных команд, которые ведут к результату – это задача №1 для любого предприятия. Без людей ничего не получится. Таланты HIPO и HIPRO – максимальный фокус для управленцев, чтобы компания была более-менее стабильной. HIPO – это люди с высоким потенциалом, которые двигают компанию к новым горизонтам, изменениям и вкладывают свои усилия. HIPRO – это профессионалы высокого уровня. С ними довольно-таки сложно работать. Если у вас есть такие люди, то ваша задача – развивать и удерживать таких сотрудников, потому что у них есть нужные компетенции. Если не можете удержать – учитесь эти компетенции распространять. Есть в вашей компании такие таланты?

Рассказываю кто такие HIPO и HIPRO ⬆️