Проектный менеджмент — это не всегда про диаграммы Gantt, дейли-митинги и бюджетные ограничения. Иногда это просто искусство работы с харизматичными, талантливыми, но капризными «звездами» вашей команды. Речь идет о примадоннах, этих удивительных экземплярах, которые могут быть одновременно и ключом к успеху, и краху проекта. Как же работать с такими яркими личностями, не позволяя им затмить остальную команду?
Теория отношений лидера и подчиненных (LMX — Leader-Member Exchange) учит нас, что руководители строят уникальные отношения с каждым из сотрудников. Примадонны, как правило, попадают в категорию «in-group» — ближайший круг сотрудников, с которыми руководитель имеет наиболее тесные отношения. Однако иногда они становятся похожими на домашних питомцев, которые верят, что имеют право на лучшую кормушку и место на диване. Именно тут начинаются проблемы.
Рассмотрим ситуации, в которых ваша примадонна может стать «черной дырой» для команды и проекта.
Оценка возможного вреда проекту
Эффект солнцеворота
Примадонны по своей природе склонны затмевать остальных. Когда все ресурсы, внимание и усилия команды сосредоточены на одной звезде, остальные сотрудники начинают чувствовать себя незначимыми. Это угрожает уровню ангажированности команды и снижает общую производительность.
Культурный дисбаланс
Культура команды — это деликатный баланс. Примадонны могут нарушить этот баланс своим поведением, создавая вокруг себя культ личности, который отравляет атмосферу и ухудшает взаимоотношения. «Звезда» может высмеивать или пренебрежительно относиться к работе коллег, что уменьшает моральное состояние команды.
Из-за своего уверенного в себе и доминирующего стиля общения примадонна может создавать барьеры в коммуникации. Коллеги могут бояться высказывать свое мнение или делиться идеями. Такой сотрудник может не искать компромиссы, исходя из своего статуса «звезды». Это может вызвать конфликты на различных уровнях, в том числе и с заказчиком, — от технических споров, до личной неприязни.
Риск зависимости
Когда примадонна становится ключевым элементом проекта, появляется риск единой точки отказа. Если звездный сотрудник решит уйти или не сможет выполнить свои обязанности, весь проект может оказаться под угрозой из-за отсутствия необходимых навыков. Или когда примадонна решит, что только ее методы или решения являются правильными, это может вызвать задержки, так как команда тратит время на пересмотр и адаптацию подхода примадонны.
Еще одним риском является ускользание от ответственности, когда «звезда» считает, что ей можно избежать стандартных процедур или обходить правила, считая, что ее статус позволяет это делать. Это может привести к ошибкам или упущениям в проекте или не соблюдением обязательств по договору. Иногда лучшие решения рождаются в результате коллективного обсуждения. Если команда опасается выразить свое мнение из-за присутствия примадонны, возможные инновации и улучшения могут быть упущены.
Неэффективное распределение ресурсов
Примадонны часто требуют наилучших ресурсов и привилегий, убеждая, что без этого они не смогут работать эффективно. Однако это может привести к неэффективному распределению ресурсов, когда другим, возможно, более нуждающимся проектам или сотрудникам отказывают в поддержке.
Стратегия работы со «звездами»
Работа со звездными сотрудниками требует особого подхода, чтобы их потенциал мог быть полностью реализован во благо всего коллектива. Ниже представлены основные стратегии для эффективной работы с такими сотрудниками.
Признание заслуг
Важно понимать, что звездные сотрудники действительно приносят большую ценность для компании и для команды. Их достижения должны быть признаны и вознаграждены соответственно. Примадонна — это как Ferrari среди автомобилей: они хотят только высокооктановый бензин.
Индивидуализированный подход в мотивации и вознаграждении — ключевой момент. Не забывайте о нематериальных формах поощрения, например, публичное признание их достижений на командных собраниях. Ну или хотя бы корона и трон на день. Однако признание не должно переходить в постоянное превознесение одного сотрудника над остальными.
Четкие роли и ожидания
Звездным сотрудникам необходимы четко определенные роли и ожидания. Они должны понимать, как именно их уникальные навыки и таланты могут быть применены для достижения общих целей. Очень важно с самого начала установить с ними четкие границы поведения, роли, KPI и ожидания. Как говорится «не путайте артистизм с анархией».
Поручение сложных задач
Ничто так не мотивирует примадонну, как сложная, вызывающая задача. Если у вас есть возможность выбрать, кому поручить ответственную и сложную задачу, почему бы не выбрать примадонну? Это не только позволит ей «засиять», но и может создать в команде здоровую конкуренцию.
Обратная связь и конструктивная критика
Наличие таланта у дарования не означает отсутствие слабостей. Необходимо смело, но тактично предоставлять обратную связь, направленную на улучшение и развитие. Синдром примадонны часто снимается, когда сотрудник начинает видеть себя в более объективном свете. Однако, лучше всего это делать в формате «sandwich feedback» — положительный комментарий, затем критика, и снова положительный комментарий. Поверьте, даже примадонны могут быть скромными… иногда.
Построение командного духа
Включение звездного сотрудника в командные проекты и инициативы может снизить его склонность к эгоцентричному поведению. Важно показать, что успех любого проекта — это результат совместных усилий. Всегда имейте альтернативный план. Научите команду работать эффективно, даже если звездный сотрудник внезапно «погаснет».
Образовательные программы
Часто «звезды» являются непрерывно развивающимися профессионалами. Предложение программ для повышения квалификации или мастер-классов может стать отличным способом поддержания их интереса к работе.
Если вреда больше, чем пользы
Итак, работая с примадонной в команде, важно не только признавать его или ее таланты, но и быть готовым к тому, что иногда взаимодействие может стать непростым. Невзирая на все усилия по интеграции такого сотрудника, может настать момент, когда руководитель проекта или руководство компании должно будет признать, что вред от примадонны превышает его или ее вклад в проект.
Принятие такого решения никогда не приходит легко, ведь увольнение высококвалифицированного специалиста может иметь краткосрочные последствия для проекта. Но долгосрочные цели и эффективность команды могут стать на вес золота. Если команда постоянно сталкивается с конфликтами, недопониманием и тормозит из-за одного члена, это может подорвать доверие между сотрудниками и уменьшить общую продуктивность.
В конечном итоге, примадонна, несмотря на все свои таланты, может стать токсичной для коллектива. В такой ситуации руководство должно действовать решительно, поскольку здоровье и благополучие команды в целом зависят от этого.
Таким образом, несмотря на неоспоримый талант и профессионализм примадонны, иногда для блага команды может потребоваться принятие сложного решения о прекращении сотрудничества или перевода в другой коллектив. Это напоминает о важности баланса между индивидуальным вкладом и командной гармонией.
Заключение
Синдром примадонны — не неизлечимое состояние, но снять его можно только через взаимопонимание, уважение и сотрудничество. Работая со звездными сотрудниками, руководитель должен применять комплексный подход, включая признание их заслуг, четкое определение ролей и предоставление обратной связи. Только так можно обеспечить благоприятную рабочую атмосферу, в которой каждый сотрудник сможет раскрыть свой полный потенциал.
Поделитесь в комментариях, были ли в вашем коллективе примадонны? Больше пользы или вреда они приносили проекту?
Если статья была полезна, подписывайтесь на канал, ставьте палец вверх и делитесь ею с коллегами. Еще больше интересных тем, связанных с управлением, методами и инструментами работы, вопросами коммуникаций в проектах, — на нашем Telegram-канале
