Отдел продаж — важнейшая структура в любой фирме. И одновременно с этим он зачастую оказывается самым слабым звеном. Отдел трудится вполсилы, менеджеры не умеют или не хотят работать, массово «мигрируют» из компании к конкурентам, прихватив «свою» часть клиентской базы, — картина, увы, знакомая многим владельцам бизнеса. Причина нерезультативной системы продаж подчас кроется в слабой заинтересованности сотрудников. В статье расскажем о видах материальной и нематериальной мотивации, об инструментах, с помощью которых можно повысить интерес менеджеров к работе, о способах расчета зарплаты.
Зачем нужно мотивировать сотрудников?
При создании продающего отдела и во время управления им руководители часто допускают серьезную ошибку. Они ожидают, что личные устремления менеджеров будут совпадать с целями компании. Если взглянуть на ситуацию объективно, станет понятно, что такие расчеты необоснованны.
Первоначально каждый сотрудник устраивается в компанию, преследуя собственные цели. Для одних это денежное вознаграждение, для других — совершенствование навыков или рост карьеры, для третьих — реализация личных амбиций. Пути к достижению этих целей далеко не всегда находятся в согласии с той стратегией развития отдела продаж, которая существует в голове у руководителя. А кто-то, возможно, и вовсе не задумывается о том, для чего он трудится. Что можно наблюдать в результате:
- каждый из менеджеров тянет корпоративное «одеяло» на себя, о командной работе речи нет;
- сотрудники не выкладываются на 100%, часто занимаются посторонними делами, телефоны долгое время остаются незанятыми;
- отдел приносит мало прибыли, а иногда и вовсе работает в убыток;
- тренинги и другие меры по обучению персонала не дают результата: продажи не растут;
- в отделе постоянная кадровая текучка;
- к сформированной за время работы клиентской базе сотрудники относятся как к своей собственности, и при уходе менеджеров налаженные связи переходят к конкурентам.
Из сказанного следует простой вывод: надо добиться того, чтобы интересы каждого менеджера и компании в целом совпадали. Всякие попытки насильно заставить сотрудников работать обречены на провал. Другими словами, задача руководителя состоит в том, чтобы повысить мотивацию отдела продаж. Если каждый участник команды искренне заинтересован в успехе компании, это позволяет решить сразу несколько задач:
- создать сплоченный коллектив опытных, профессиональных специалистов;
- остановить текучку кадров;
- помочь сотрудникам в построении карьеры;
- увеличить продажи, а значит, выручку организации;
- упрочить репутацию компании среди клиентов и коллег.
Виды мотивации для сотрудников
Если попросить рядового менеджера честно ответить на вопрос о мотивации, с наибольшей вероятностью он скажет, что трудится ради денег. На самом деле это только вершина айсберга. Суть проблемы мотивации намного глубже. Финансовый аспект — это только ее часть, то, что лежит на поверхности. По мнению экспертов, материальные и нематериальные виды мотивации сотрудников отдела продаж в равной степени важны и не могут существовать изолированно друг от друга. Они должны быть взаимодополняющими — только тогда можно рассчитывать на рост заинтересованности менеджеров и продуктивности их работы.
На заметку
В идеале система мотивации отдела продаж должна создаваться индивидуально под каждого сотрудника. Все люди разные, и их потребности различаются: то, что ценно для одного, не всегда имеет такое же значение для другого. Но есть и универсальные инструменты мотивации, одинаково актуальные для каждого, такие как похвала, поощрение и, разумеется, сдельная оплата труда.
План работы и развития отдела
Если говорить кратко, то план развития отдела продаж — это документ, который описывает ближайшие цели работы подразделения и пути их достижения. За счет чего он мотивирует сотрудников? На этот вопрос легко ответить, рассуждая от противного. Вообразим, что в компании нет плана работы отдела продаж. Что можно наблюдать в этом случае:
- менеджеры не видят перед собой цели, не осознают, к каким результатам нужно стремиться;
- личные успехи не воспринимаются сотрудниками как собственные и не вызывают у них положительных эмоций;
- из-за отсутствия конкретных задач отдел работает неэффективно — менеджеры пытаются достичь всех возможных целей одновременно, не сосредотачиваясь на чем-то одном;
- руководителю трудно оценивать результаты труда персонала и соответственно планировать систему мотивации сотрудников отдела продаж.
Когда появляется грамотно составленный план, все встает на свои места. Осознание конкретной цели и точное понимание действий, требуемых для ее достижения, повышают энтузиазм сотрудников, заставляют их стараться изо всех сил.
Оптимально составлять план развития отдела продаж на год или на другой обозримый период. Краткосрочные задачи конкретны и субъективно воспринимаются как легко достижимые в отличие от далеко идущих проектов.
Как составить план развития отдела продаж? Это поэтапный процесс, и при его осуществлении требуется совершить ряд действий:
- решить, какую роль будет играть подразделение в воплощении общей стратегии развития компании;
- наметить сроки реализации каждой задачи в рамках плана;
- убедиться в том, что квалификация сотрудников позволит им достичь обозначенных целей;
- точно и детально описать все задачи на запланированный период с указанием лиц, ответственных за исполнение и контроль.
KPI
Расшифровка аббревиатуры — Key Performance Indicator, что можно перевести как «ключевой показатель производительности». Это наиболее объективная и легко контролируемая система материальной мотивации сотрудников отдела продаж. Определяются точные показатели в цифрах: число совершенных за месяц сделок, сумма контрактов и другие — по которым оценивается результативность работы менеджера. Исходя из этих параметров рассчитывается денежное вознаграждение.
У системы KPI отдела продаж много плюсов:
- она понятна и руководству, и сотрудникам — параметры результативности можно измерить и обозначить в цифрах;
- исключается предвзятость и необъективность — менеджер получает ровно столько, сколько заработал;
- с помощью KPI сотрудников отдела продаж руководитель может легко следить за эффективностью каждого менеджера в отдельности и всего подразделения в целом.
Главное же преимущество заключается в том, что KPI — это сильное средство мотивации персонала отдела продаж. Для каждого менеджера вполне естественно желание заработать больше, и когда доход напрямую зависит от продуктивности, это побуждает трудиться усерднее.
Психологическая мотивация
Деньги — хоть и важный, но не единственный стимул для специалиста отдела продаж. Психологические аспекты — не менее мощные регуляторы продуктивности труда. Для человека естественны потребности в самореализации, уважении, признании, и путем грамотного воздействия на них руководитель может управлять нематериальной мотивацией отдела продаж.
Среди способов психологической мотивации в компаниях чаще всего применяются:
- повышение в должности;
- поощрение в виде письменно выраженной благодарности, грамот, дипломов «Лучшего продавца», «Менеджера года» и подобного (такая мотивация может сочетаться с материальной, например с присуждением денежных премий особо отличившимся сотрудникам);
- публичная похвала;
- участие сотрудников в принятии значимых для компании решений (таким образом менеджеры получают шанс проявить свою компетентность, почувствовать свою полезность и нужность для организации);
- поздравления с днем рождения и другими важными праздниками.
Психологическая мотивация включает в себя создание комфортных условий труда, обеспечение возможности карьерного и профессионального роста для каждого сотрудника, формирование благоприятного климата в коллективе, эффективный механизм обратной связи с руководством.
Ценное свойство психологической мотивации в том, что трудовые победы одного участника команды побуждает к достижениям других. В коллективе развивается здоровая внутренняя конкуренция, которая сама по себе способствует росту продуктивности.
Поэтому одним из самых эффективных видов командной мотивации (и при этом бесплатный) можно назвать рассказ сотрудникам отдела продаж об успехах коллег. Мало что подстегивает активность и пробуждает энергию менеджеров продаж так, как достижения и успехи соседей по кабинету или по отделу.
