Почти 34 миллиона россиян сейчас занимают не подходящие им должности, как показало исследование BCG. Это либо из-за их недостаточной компетентности, либо потому, что они слишком квалифицированы для своей текущей работы. Из-за такой дисбаланса бизнес теряет 6% своей выручки ежегодно. Сотрудники, не соответствующие требованиям, не могут работать на максимальной отдаче, а переоснащенные сотрудники потеряли мотивацию, так как им неинтересно работать на таком уровне.
В свете повсеместной цифровизации, эта проблема становится еще более актуальной. Национальный проект "Цифровая экономика" ставит перед Россией задачу к 2024 году развить digital-навыки у 40% трудоспособных граждан, но на данный момент только 27% обладают такими навыками. Это создает нехватку специалистов с такими знаниями и умениями на рынке труда.
Для решения этой проблемы и подготовки к цифровой трансформации, необходимо внедрить культуру обучения на протяжении всей жизни. Первый шаг на этом пути — определить свой текущий уровень. Талантологи из компании Jobers рассмотрели несколько распространенных методов оценки навыков сотрудников.
Аттестация Аттестация остается основным методом оценки потенциала сотрудников во многих компаниях, даже используясь советскими временами. В процессе аттестации проверяется, соответствует ли сотрудник требованиям своей должности. Эти требования могут быть описаны в трудовом договоре, должностных инструкциях или профессиональных стандартах. Аттестация может быть окончательной, проводимой раз в 3-5 лет, и промежуточной, проводимой раз в квартал или год.
В разных организациях аттестация может быть основана на портфолио достижений сотрудника за последнее время или же проводиться в формате экзамена или открытого наблюдения за работой. Основное внимание на аттестации уделяется административным вопросам, таким как повышение или понижение в должности, перевод в другой отдел или увольнение, и обычно не затрагиваются вопросы развития и обучения.
Ассессмент-центр Ассессмент-центр представляет собой более современную методику оценки, позволяющую оценить потенциал и эффективность деятельности сотрудника, основываясь не только на его текущих успехах. В ассессмент-центрах используются деловые игры, интервью и задачи, которые позволяют испытуемому проявить свои сильные стороны. В специально смоделированных ситуациях сотрудник может продемонстрировать наличие или отсутствие необходимых для выполнения конкретных рабочих задач навыков. Этот метод проверяет, например, умение вести переговоры или делегировать полномочия. По результатам оценки составляется индивидуальный профиль сотрудника, и предоставляются рекомендации по его развитию.
Проективные вопросы Для получения информации без социально ожидаемых ответов, которые часто дают соискатели на собеседованиях, можно использовать проективные вопросы. Обычно эти вопросы касаются мнения кандидата о поведении людей в различных ситуациях. Например, соискателя могут спросить о причинах, по которым люди увольняются, или о том, что мотивирует их работать с полной отдачей. Ответы на такие вопросы помогают лучше понять характер соискателя и его способность к абстрактному мышлению.
Метод PARLA Метод PARLA подходит для прямого обсуждения профессионализма нового сотрудника или кандидата. Во время интервью анализируются ситуации из его личного опыта, где он сталкивался с различными проблемами. В каждой ситуации выделяются основная проблема (Problem), действия, которые сотрудник предпринял для ее решения (Action) и результат (Result). Существует также расширенный вариант методики, который включает вопросы о том, какие знания и навыки сотрудник приобрел в процессе решения проблемы (Learned) и какие из них он применяет на практике (Applied). Полученные данные сравниваются с требованиями к конкретным компетенциям и желаемому поведению персонала в целом.
Оценка потенциала сотрудников - важный аспект в управлении персоналом, который позволяет определить подходящие позиции для сотрудников и выявить потенциал для их развития. Этот процесс помогает компаниям эффективно использовать ресурсы, минимизировать несоответствия в квалификации и повысить уровень производительности.
Существует несколько методов оценки потенциала персонала, каждый из которых предоставляет уникальный подход. Один из таких методов - аттестация, который является традиционным и широко используется во многих компаниях. В ходе аттестации происходит проверка соответствия сотрудника требованиям должности. Аттестация может быть проведена как окончательная оценка раз в несколько лет, так и промежуточная оценка раз в квартал или год.
Ассессмент-центр представляет собой более современный метод оценки, который позволяет комплексно оценивать потенциал сотрудника. В ассессмент-центрах используются различные методы, такие как деловые игры, интервью и задачи, которые помогают выявить сильные стороны сотрудника и оценить его компетенции.
Проективные вопросы - еще один метод оценки, который позволяет получить информацию без социальных ожиданий. Это помогает выявить характер сотрудника и его способность к абстрактному мышлению, минимизируя возможные искажения на собеседованиях.
Метод PARLA подходит для прямого обсуждения профессионализма сотрудника и анализа ситуаций из его опыта. Здесь выделяются основные проблемы, действия и результаты, что позволяет более объективно определить уровень компетенций.
Инновационный метод адаптивного тестирования позволяет более точно оценить компетенции сотрудников. Сложность теста автоматически подстраивается под уровень отвечающего, что позволяет получить более достоверные результаты и экономить время.
Рекомендуется применять микс различных методик для построения эффективной системы оценки, обучения и развития персонала. Комплексный подход позволяет выявить сильные стороны сотрудников и определить зоны для их дальнейшего развития и обучения.
