349 подписчиков

Дискриминация на работе

31 августа 202331 авг 2023

5 мин

Под дискриминацией в сфере труда принято понимать ограничения прав работника по любым мотивам, не связанным с его профессионально-деловыми качествами. Такими мотивами могут быть, в частности, пол, национальность, возраст, имущественного положение, семейное положение, убеждения, отношение к религии, место жительства и др.

Запрет дискриминации в сфере труда закреплён в ст. 3 и в ст. 132 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрим некоторые случаи дискриминации на работе

Например, соискателю (мужчине) на должность продавца магазина спортивного питания отказали в приёме на работу из-за его внешних данных. В отказе было указано, что женственная манера поведения и чрезмерная ухоженность создают впечатление о соискателе как о представителе сексуального меньшинства, пропагандирующем нетрадиционные отношения. Суд признал такой отказ дискриминационным. Мотивируя решение, суд указал на то, что внешность и манера поведения не имеют никакого отношения к деловым качествам продавца (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2–1893/2017).

Является дискриминационным условие локального нормативного акта о том, что доплата к пособию по уходу за ребенком подлежит выплате только работникам женского пола. Суд, рассмотрев исковое заявление работника (мужчины), пришёл к выводу о том, что такая формулировка является дискриминационной и ущемляет права сотрудника и обязал работодателя выплатить работнику доплату к пособию. В данном случае единственным основанием не выплачивать доплату был пол работника, однако ухаживать за ребенком может любой родитель, в том числе и отец. Следовательно, данное положение локального нормативного акта является дискриминацией (Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.12.2017 № 3345444/2017).

Авиакомпания установила, что одним из критериев для расчета надбавки к заработной плате бортпроводников является их соответствие требованиям по антропометрическим данным (росту, весу и размеру одежды). В ходе судебного разбирательства авиакомпания сослалась на то, что данные правила обусловлены теснотой в салоне самолета. Однако суд не принял данный довод. Суд постановил, что требования к размеру одежды бортпроводника не имеют никакого отношения к специфике выполняемой им работы. Суд сослался, в частности, на то, что работника никто не отстранял от полётов, на то, что не поступало никаких жалоб со стороны пассажиров на ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей, а также на то, что трудовым договором не были предусмотрены какие-либо требования к размеру одежды (Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 3333167/2017).

Ситуация, при которой работникам, выполняющим одинаковую по объёму, сложности и характеристикам работу, платят заработную плату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их договорами (сдельная или повременная), представляет собой дискриминацию в сфере труда. Суд пришёл к выводу о том, что в этом случае не имеет значения, что система оплаты труда указывалась в трудовых договорах и работник, подписав договор, соглашался с порядком определения размера заработной платы (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.09.2016 № 3315733/2016).

Дискриминационным является условие и о том, что выплаты за стаж работы предусмотрены только по основному месту работы и по основной занимаемой должности. Дискриминации в этом случае подвергаются совместители, поскольку они лишаются выплат. Данное условие не обеспечивает равной оплаты за труд равной ценности, иными словами, речь идёт об ограничении прав работников, не связанном с их деловыми качествами (Апелляционное определение ВС от 06.04.2016 № 2АПГ162).

Продолжая говорить о вопросах дискриминации в сфере труда, уместно рассмотреть зарубежный опыт

Верховный кассационный суд Итальянской Республики в постановлении № 21801 от 29 июля 2021 года закрепил критерии, которые суд должен принять при вынесении решения по вопросу о дискриминации в сфере труда по половому признаку (гендерной дискриминации).

Чтобы установить наличие или отсутствие гендерной дискриминации, суд, прежде всего, должен рассмотреть совокупность работников, в отношении которых действует соответствующее законодательное предписание. Это предполагает сравнение количества работников, которые подвергнуты и которые не подвергнуты соответствующему неравному обращению, а также аналогичных показателей применительно к работникам женского пола.

Данная правовая позиция была выражена со ссылками на предыдущие решение Верховного кассационного суда Итальянской Республики.

В результате сравнения соответствующих показателей можно сделать вывод о наличии дискриминации в том случае, если среди работников, подвергнутых неравному обращению, количество мужчин сильно отличается от количества женщин.

В этом случае работодатель должен представить обоснования применения такого подхода. В данном обосновании работодатель обязан доказать следующие обстоятельства:

что данный подход необходим для осуществления работниками трудовой деятельности; что оно отвечало законной цели;
что средства, используемые для достижения данной цели, являются уместными и необходимыми.

В постановлении от 26 июля 2016 г. № 15435 Верховный кассационный суд Итальянской Республики постановил, что бремя доказывания того, что увольнение не сопряжено с дискриминацией, лежит на работодателе. Иными словами, именно работодатель обязан представить фактические обстоятельства, свидетельствующие об отсутствии дискриминации.

В данном деле работник (женщина) по окончании отпуска продолжительностью один год и четыре месяца была переведена в другое производственное подразделение, расположенное более чем в 150 км от прежнего места. Поскольку работник отказался возобновить работу на новом месте работы, работодатель счел законным приступить к увольнению по уважительной причине.

Работница обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным ввиду дискриминации в сфере труда.

Суд первой инстанции принял сторону работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил иск, указав на то, что действия работодателя в отношении работника являются дискриминацией в отношении работника.

По вопросам профессиональной консультации в сфере трудового законодательства обращайтесь в юридическое бюро "Лабазнов и партнеры":