«В Золотой век войдут люди, которые научатся объединяться» — считал знаменитый ученый Константин Циолковский. Нам в компании всегда нравилась эта цитата, но только глубокая перестройка рабочих процессов позволила по-настоящему осознать заложенный в ней смысл. В этой статье рассказываем, зачем мы решили внедрять самоуправление, почему выбрали для этого социократию и как все происходит на практике.
О потребности в новой системе управления
Unidraft — это команда единомышленников, которые девять лет назад объединились, чтобы создавать комфортные и технологичные инженерные, а теперь и архитектурно-строительные решения. Проектирование — сложный многоступенчатый процесс, но первые несколько лет, пока компания была небольшой, рабочие процессы строились сами собой. Мы все работали в офисе, поэтому в любой момент могли собраться и решить любой вопрос. Потом случился ковид и переход на удаленку, и эффективность работы снизилась. Надо сказать, к тому моменту количество сотрудников уже превысило 150 — стало понятно, что пора выстраивать новую систему взаимодействия.
Самым простым решением было выстроить классическую вертикальную структуру — нанять менеджеров и доверить им принятие решений и выстраивание процессов. Но мы понимали, что иерархическая структура означает, что все решения принимаются одним-двумя людьми, часто не обладающими нужными знаниями. В то время как квалификация и опыт наших специалистов как раз позволяют принимать оптимальные решения. Именно эти люди производят продукт — если их мнение не будет учитываться, мы потеряем в качестве.
Чтобы передать ответственность и право принятия решений команде, нужно прописать четкие зоны ответственности и обозначить правила, по которым мы планируем действовать. Так на смену должностям пришли роли. А чтобы видеть результаты работы по каждой роли, нужно было создать систему метрик и отчетности.
На пути к изменениям
Мы начали думать, как действовать: нам всегда было важно договариваться с людьми и находить решения, выгодные всем сторонам. Для этого важно, чтобы каждый сотрудник понимал, для чего он приходит на работу и как его работа влияет на общее благополучие и результаты команды. Изучая разные подходы, мы обнаружили неизведанное поле методик самоуправления. Там было много общечеловеческого, понятного: про смыслы, доверие, понимание, прозрачность — это нас очень подкупило.
Мы решили начать с вариации холократии — одного из подходов к самоуправлению. На тот момент казалось, что ее будет проще внедрить: в холократии существует конституция, где четко прописано, что делать и как. Мы наняли консультантов и увлеченно принялись менять все: от структуры до формата встреч. Со временем поняли, что переход на самоуправление — это не только внедрение той или иной методики — важна готовность, «зрелость» всех участников процесса. Как оказалось, нам еще многому предстояло научиться. Позитивным моментом было то, что команда поддержала нас в поисках — коллеги приходили на встречи, активно участвовали и поддерживали изменения. В результате мы пришли к выводу, что нужен более гибкий подход, и начали искать другие варианты.
Так мы пришли к социократии. Социократия — это фреймворк, который предлагает решения для различных организационных задач, используя для этого набор инструментов (паттернов). При этом нет необходимости менять все и сразу — можно взять какой-то один паттерн для решения конкретной задачи.
Притягательность этого подхода в том, что жить и работать становится легче, потому что не нужно знать ответы на все вопросы на много лет вперед. Однако можно экспериментировать, отслеживать результаты таких экспериментов и в результате находить более гибкие решения. Благодаря этому двигаться можно маленькими шагами, постоянно адаптируясь к ситуации.
Офис это система управления ожиданиями: когда сотрудники знают, что ожидать от коллег и кто за что отвечает, повышается уровень прозрачности, а значит, и лояльность. По сути, социократия не несет ничего принципиально нового — она использует разнообразные приемы классического менеджмента, разных методик, к примеру, Agile и Kanban, и адаптирует их под новые реалии. Но главное, что принципы социократии применимы к любой компании, любого размера и направления деятельности.
Что стало лучше
Мы уже сейчас видим, что в открытом доступе стало больше информации, люди стали более открыто делиться мнением и чаще находить решения рабочих ситуаций. Когда в проекте задействовано много специалистов, обмен информацией и опытом бывает просто незаменим. И если раньше любое решение принимал кто-то «наверху», то сейчас любой вопрос или проблему можно вынести на общее обсуждение. Так решение приходит в разы быстрее, зачастую оно нестандартное и даже инновационное, так как учитывается опыт многих специалистов.
Стало больше горизонтальных переходов внутри компании: сотрудники получают дополнительную квалификацию и осваивают смежные области. Таким образом, у нас растет число комплексных специалистов, которые в нашей отрасли на вес золота. Это дает более высокие результаты, увеличивает скорость работы и в целом повышает уровень услуг компании.
Про сложности
Конечно, пока что, наряду с плюсами, мы встречаемся и со сложностями.
Старт внедрения социократии пришелся на февраль 2022 года, что достаточно сильно смазало процесс: по понятным причинам людям было не до того. Сейчас же самый серьезный барьер — недоверие к новой системе: несмотря на все тренинги, сотрудникам не хватает информации о сути и преимуществах социократии. Поэтому сейчас мы стараемся это исправить: показываем на примерах, как работают паттерны, открываем все больше информации и вовлекаем все больше коллег в открытый диалог.
Иногда создается ощущение, будто ты хочешь причинять людям добро, и что им это не особо нужно. Но я как руководитель понимаю, что каждый, кто погрузится в понимание этой системы, поймет ее преимущества, и верю, что у нас все получится.
