Дисклеймер
Так как я не являюсь профессиональным специалистом в кадровых вопросах, то в этой статье излагаю свой непрофессиональный взгляд, который может отличаться от реальных и научных определений, но постарался использовать терминологию из доступных профильных источников.
Большинство людей, когда либо искавших работу, называют кадровиками или HR - всех специалистов, занимающихся подбором персонала и трудоустройством . Хотя внутри этой большой команды специалистов есть свое разделение труда и функциональных обязанностей.
HR (human resource - человеческие ресурсы) – это широкоформатный специалист, который отвечает за все апекты работы с сотрудниками, начиная с подбора. Границ деятельности этого специалиста в работе с персоналом фактически нет и они устанавливаются в каждой конкретной организации самостоятельно. В перечень ответственных зон HR специалиста входит:
- мониторинг рынка труда, определение стоимости специалистов в текущем временном интервале, для выработки предложений по корректировке размеров оплаты труда действющих работников, разработка мотивационных пакетов и мероприятий по стимулированию работников, удержанию их в компании, создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективах;
- разработка системы подбора персонала, в том числе с привлечением внешних компаний занимающихся рекрутингом, выбор площадок для размещения вакансий, формализация требований указываемых в вакансиях, отнесение ряда требований к базовым и второстепенным;
- непосредственное взаимодействие со сторонними компаниями при подборе и обучении персонала: проведение переговоров, обработка информации, решение вопросов по взаимодействию и оплате.
- разработка штатного расписания, определение нагрузки по направлениям деятельности, выявление узких мест, повышение управляемости отдельными подразделениями и компанией в целом.
Это далеко не полный перечень возможных зон ответственности HR. В любом случае, все что относится к людским ресурсам в бизнесе может быть указано в этом перечне и отнесено к функционалу HR.
Кадровик – это пришло к нам из советского прошлого, но тем не менее на некоторых предприятиях особенно с возрастными начальниками, этот вид специалистов еще присутствует. Их основные функции - ведение кадрового делопроизводства: оформление трудовых договоров, приказов, графиков отпусков, командировок, личных дел и карточек, внесение записей в трудовые книжки и т.д. На самом деле в рамках крупного предприятия объем работ такого специалиста может быть достаточно высок, если есть большой поток прибывающих-выбывающих работников.
Рекрутер — специалист, занимающийся подбором персонала, то есть основная задача этого специалиста работать с внешней средой и привлекать оттуда требуемые для бизнеса ресурсы, соответствующих требованиям компании специалистов и работников.
Стоит разделять рекрутеров, которые работают непосредственно в компании-работодателе (инхаус), а также тех, кто трудится в кадровых агентствах, которые ищут сотрудников для чужого бизнеса. К последним можно отнести и отдельных агентов-рекрутеров, которые работают как самозанятые или ИП, но при этом выполняют ту же самую работу.
Общение с рекрутерами агентами имеет некоторый минус, так как они не в полной мере осведомлены о компании работодателе, о нюансах вакансии. Они зачастую могут дать только некоторую общую информацию, которую получили от работодателя. Чаще всего агенты готовят базу кандидатов, осуществляя первичный и вторичный отбор (проводят тестирование, индивидуальное интервью по профвопросам и т.п.).
И в дальнейшем, только после попадания в выборку и передаче списка кандидатов работодателю будет производиться основной отбор для собеседования. То есть для кандидата цепочка несколько удлиняется, и ухудшается вероятность трудоустройства, потому что кандидат может не понравится именно агенту, который не является будущим коллегой, но может по субъективным признакам не включить кандидата в список для работодателя.
Агент по трудоустройству – очень интересный специалист, и если он действительно агент, то будет претендовать на оплату своей кипучей деятельности от соискателя. Основная задача агента представить кандидата в компании, которые выбраны совместно с кандидатом, на должности согласованные с кандидатом, в соответствии с его компетенциями. Очень часто агент получает свое вознаграждение (полностью или частично) после трудоустройства соискателя, например после прохождения испытательного срока или после получения первой заработной платы.
Стоимость услуг такого агента не маленькая и доступна далеко не всем, а только высокооплачиваемым специалистам или топ-менеджерам. Базой для деятельности агента служат чаще всего личные связи с руководством и Hr специалистами в конкретных компаниях, то есть те возможности, которые не доступны человеку (соискателю) с улицы.
Консультанты по трудоустройству - эти специалисты консультируют соискателя как ему следует вести себя при поиске работы, как правильно составлять резюме, каким образом и как направлять в выбранные компании, как вести себя на собеседовании, какие ответы на часто задаваемые вопросы на собеседовании следует подготовить и как себя презентовать. Эти специалисты никакого отношения к конкретному работодателю не имеют и выполняют свою работу на платной для соискателя основе. Как ни странно, но некоторые консультанты по трудоустройству почему-то пытаются обозначать себя агентами по трудоустройству, кадровыми консультантами или HR, хотя такими на самом деле не являются, и за спрятанными, «секретными» сведениями, которые они продают соискателям, обычно скрывается простая консультация, как лучше сделать – написать сопроводительное письмо, найти контакты на сайте работодателя, где разместить резюме и т.д. В некоторых ситуациях можно обращаться к кадровым консультантам, несмотря на то, что их услуги платные, и стоит соразмерять объем предоставленных ими услуг, получаемый результат и стоимость оплаты.
Кадровый консультант – эти консультанты скорее эксперты, работают с предпринимателями и топ-менеджерами, оказывают им помощь при подборе высокооплачиваемого персонала, в основном при тестировании и интервью профессиональных специалистов и руководителей функциональных направлений (например, маркетинг, финансы, логистика и т.д.). Некоторые консультанты имеют экспертную специализацию и соответственно консультируют в пределах выбранного направления, к примеру финансовый консультант может предоставлять кадровый консалтинг по специалистам в финансах, экономике, бухгалтерии, а консультант по сфере ИТ (информационных технологий) по программистам, системным администраторам, администраторам баз данных, проектным менеджерам в ИТ. Экспертное мнение таких специалистов также имеет значение при возникновении каких-либо нестандартных или конфликтных ситуаций. С их помощью проводится анализ ситуации и вырабатываются способы решения возникших проблем. Иногда в роли кадровых консультантов приглашают психологов, чтобы проводить оценку психологического состояния как отдельных работников, так и коллектива (команды) в целом.
Как мы видим каждый из обозначенных специалистов имеет свою область компетенций и свой функционал. Поэтому прежде чем начинать какой-то диалог с человеком представившимся специалистом HR, стоит определиться, попадает ли обсуждаемая тема в область ответственности специалиста. Если она не попадает в эту область, то диалог может выглядеть непрофессионально, специалист может просто порассуждать на тему, но никак не дать компетентное заключение или принять профессиональное решение.
В таком случае у соискателя, кандидата или работника может сложиться неверное впечатление о компетентности специалиста, и об его коллегах в том числе.
Пара уточняющих вопросов специалисту позволит решить эту проблему, и не будет недовольства к его работе. К примеру стоит уточнять: «Относится ли тема вопроса к компетенции специалиста»? Или спросить «К кому можно обратиться с этим вопросом?». В случае, когда специалист обозначит себя компетентным, то можно предполагать, что это его функционал.
В небольших компаниях редко выделяют отдельного специалиста по кадрам, чаще всего такие обязанности дополнительно возлагают на какого-то специалиста другого профиля, зачастую на администратора, бухгалтера или офис-менеджера. Но функционал остается, и не столь важно как называется должность, и эту работу кто-то должен выполнять.
