12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – ну наконец, пост в стиле все, как мы любим. Гайд от команды Ерика ван Вулпена.
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
И на мой взгляд, список метрик вполне годный:
- Кандидатский NPS
- % рефералов
- Стоимость найма
- Активность в соцсетях
- Количество присланных резюме
- Аналитика карьерной страницы
- Качество кандидатов
- Индекс бренда работодателя
- Опыт интервью с Glassdoor
- Скорость принятия оффера
- Демографические данные кандидатов
- Окупаемость бренда работодателя
Два вопроса остаются:
- Сколько из этих метрик считаются в нашей компании?
- Как агрегировать эти метрики таким образом, чтобы получить некий единый индекс бренда работодателя?
По факту чаще всего компании могут отследить только за % рефералов.
Я бы предложил свои правки в метрики бренда работодателя. В идеале бренд работодателя должен облегчать закрытие вакансий, т.е. у нас на выходе возможны две цели:
- Снижение стоимости закрытия вакансии (ну, например, хотя бы через увеличение % рефералов);
- Снижение времени закрытия вакансии (если мы считаем это стратегическим показателем)
Финальный анализ представляет из себя оценку влияния других метрик на эти – ключевые.
В идеале же это выглядит так: рефералы снижают как непосредственно стоимость вакансии (снижение затрат на сечинг), так и через повышение качества кандидатов. Рефералы часто работают в компании в среднем дольше (средний срок работы в компании = он же текучесть = он же показатель качества кандидатов), чем кандидаты через другие источники, следовательно, косты на закрытие вакансий должны падать. Помните, я давал показатель Стоимость найма года работы сотрудника?
Итого: увеличение % рефералов должно вести к увеличению качества кандидатов + снижению расходов на сечинг и финально приводит к снижению костов на закрытие вакансий.
Опять же: если у нас растет число «самоходов» в компанию, но время и стоимость закрытия вакансий не падают, то зачем нам масса этих кандидатов?
Или ключевой момент бренда: если у нас растет воронка (число кандидатов), но при этом качество кандидатов не растет, время не снижается, то зачем нам такой бренд?
Есть еще важный вопрос: как связаны время закрытия и другие показатели? У меня нет ответов на этот вопрос. Нет данных. Но в теории высокие сроки закрытия могут приводить к выгоранию сотрудников и, как следствию, к высокой текучести = низкое качество кандидатов.
Ну вот как-то так. Понятно, что траекторий оценки и анализа больше, я дал только самые очевидные и прямые
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
