Эта статья открывает цикл статей «Мифы о вовлечённости», в которых консультанты AXES разбирают самые популярные заблуждения о вовлечённости сотрудников, и о том, как её измерять.
Один из самых распространенных мифов, с которого мы бы хотели начать: Существует самая «правильная» методика измерения вовлечённости.
Этот миф появился и получил распространение под влиянием маркетинговой активности разных консалтинговых и IT-компаний, которые занимаются замерами вовлечённости. Чтобы выделиться на фоне конкурентов, нужно объяснить, почему твой подход самый лучший.
Для того, чтобы подчеркнуть «исключительную правильность» своего подхода, они могут использовать разные доводы: псевдонаучные обоснования, логическую аргументацию и даже подмену понятий. Например, один из провайдеров называет удовлетворённость вовлечённостью, а вовлечённость — лояльностью. Он строит на этом активную маркетинговую стратегию, объясняя, что остальные провайдеры измеряют вовлечённость неверно.
ОДНАКО ВЫДЕЛИТЬ ОДНУ «НАИПРАВИЛЬНЕЙШУЮ» МЕТОДИКУ НЕЛЬЗЯ.
Даже в академическом сообществе нет единства мнений по теме вовлечённости. Выделяют вовлечённость в работу и в организацию, вовлечённость как следствие удовлетворённости или личностных особенностей и т. д.
Кратко, но ёмко различные модели и концепции вовлечённости обобщает эта статья. В ней есть и ссылки на первоисточники, которые могут быть полезны тем, кто стремится подробнее разобраться в теме.
ЕСЛИ ЕДИНСТВА МНЕНИЙ НЕТ, ТО КАКИЕ ЖЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗУЮТ ПРОВАЙДЕРЫ?
Та модель вовлечённости, которую чаще всего используют в академическом сообществе при проведении исследований, практически не используется ведущими консалтинговыми компаниями.
Это связано с тем, как теоретики и практики расставляют акценты. Для учёных важно определить, как связаны и как различаются вовлечённость и другие социологические и психологические конструкты. Не всегда цель научной работы — понимание реальной бизнес-ситуации. Зачастую это, скорее, углубление социологической и психологической наук.
Пока академическое сообщество размышляет и спорит, практики вынуждены не останавливаться и действовать. Для практикующих консультантов в первую очередь важна предиктивная сила индекса вовлечённости: возможность прогнозировать на его основе бизнес-результативность, текучесть кадров, забастовки или несчастные случаи.
Академики и провайдеры в большинстве своем сходятся в том, что под вовлечённостью понимается состояние, в котором человек «заряжен» на эффективную работу, увлечён её выполнением, старается добиваться максимальных результатов. При этом приверженность организации, а не только работе, может быть включена или не включена в этот концепт.
КАКИЕ МЕТОДИКИ ОДНОЗНАЧНО ПЛОХИЕ?
Такие, в которых вовлечённость явно подменяется другими понятиями (например, удовлетворённостью или лояльностью). Например, такая «вовлечённость», которая является средним от удовлетворённости доходом, условиями труда, соцпакетом и т. д.
Все эти переменные логично и правильно измерять, но их измерение не должно замещать собой измерение вовлечённости. В большинстве подходов вовлечённость измеряется изолированно и является фактором более высокого порядка, который связан с различными факторами удовлетворённости, но не рассчитывается на их основе.
ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ И КАК ОЦЕНИТЬ КОНКРЕТНУЮ МОДЕЛЬ ВОВЛЕЧЁННОСТИ, СПРОСИТЕ ВЫ?
Здесь нет единственно правильного подхода, важно анализировать подробно каждое конкретное предложение. На практике, HR, выбирающий провайдера, зачастую не погружается в анализ методологии. Его внимание переключается на внешнее оформление системы для анкетирования, приветливость консультанта и другие, значимые, но не единственно важные характеристики.
В первую очередь просите рассказать провайдера о конкретных кейсах (желательно, не обезличенных), в которых наблюдалась значимая взаимосвязь между вовлечённостью, измеренной по его модели, и показателями эффективности организаций.
Проверьте, не подменяет ли провайдер вовлечённость другими распространенными конструктами (лояльностью, удовлетворённостью, ощущением радости и т. д.).
Сопоставьте модель вовлечённости, предлагаемую провайдером, с лучшими мировыми практиками, которые подробно описаны в серьезных научных статьях. Если между предлагаемой и хорошо зарекомендовавшими себя моделями нет критических отличий, или есть концептуальное сходство, то можно быть спокойным.
В противном случае вы рискуете измерить и в дальнейшем повышать те показатели, которые могут в лучшем случае никак не повлиять на бизнес, а в худшем — навредить ему. Например, повышая удовлетворённость, вместо вовлечённости, можно взрастить «Балласт», который будет тянуть компанию на дно.
В следующих статьях мы опишем подробнее отличия вовлечённости от удовлетворённости и других смежных конструктов.
По этой же теме вы можете почитать нашу статью о том, как не быть обманутым провайдером при выборе методологии исследования.
___________________________
Мы - команда экспертов, специализирующихся на работе с вовлеченностью, корпоративных исследованиях, оценке персонала и HR-аналитике. Мы помогаем компаниям внедрять HR-инструменты для построения эффективной системы коммуникаций руководства с сотрудниками.
