Правда о дашбордах: это не аналитические инструменты – то, о чем говорю я (и не только, кстати, я) – дашборды это не про анализ.
Автор, кстати же, россиянка, но живет в Праге, пишет на английском, и ориентируется на англоязычную аудиторию. Она предлагает такую схему (см. диаграмму): есть две оси –
1. Объяснение – исследование
2. Стратегия – операционка.
Так вот, дашборды находятся в самом простом квадранте – объясняющая операционка.
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
Я пойду даже дальше автора и скажу, что дашборды ничего не объясняют, они не отвечают на вопрос «почему», и даже на вопрос «из-за чего». Дашборды отвечают на вопрос «что происходит» (и только в том случае, если данные и метрики корректные).
К примеру, у нас выросла текучесть персонала. И чаще всего HRD из разговоров с HRBP «знает» причины увольнений, и дашборды только показывают масштаб бедствий, но вот если бы HRD захотел узнать правду с помощью аналитики, как бы мог выглядеть процесс анализа (через дашборды).
1. Надо узнать, текучесть значимо упала или нет (шум это или сигнал) – аналитик должен провести такой анализ (и очистить от сезонности) и доложить, потому что если отклонение не значимое, то не надо воевать с ветряками.
2. В идеале было бы еще интересно посмотреть, что на рынке происходит – узнать бенчмарки, но поскольку наш HRD идеальный, он знает, что бенчмарков текучести нет, поэтому он позвонит коллегам из других компаний и поинтересуется, как у них (но это не аналитика, правда?)
3. Собственно дашборды. Причинами высокой текучести могут быть:
a. Плохой подбор
b. Зарплаты стали ниже рынка
c. Выросла нагрузка
d. ..... и еще куча всего
4. Следовательно, у HRD под рукой должны быть дашборды:
a. Динамика причин ухода по exit-интервью. (т.е. не просто причины, а по периодам, чтобы мы увидели рост определенного типа причин)
b. Но поскольку, как учил еще дедушка Фрейд, мы не можем положиться только на самоотчеты увольняющихся, нам надо посмотреть на дашборды
i. Зарплат в сравнении с рынком (допустим у нас аналитики «качают» данные вакансий с ХХ, и мы в режиме онлайн можем смотреть, что происходит с оплатой)
ii. Данные нагрузки на персонал + возможно, абсентеизм как форму мягкого увольнения.
iii. И допустим еще опроса вовлеченности – у нас в компании проводятся пульс-опросы.
Будет ли этот анализ выполнять HRD? Не торопитесь отвечать нет. У нас года два назад проходил опрос, который показал, что по вашему же мнению инсайты (те самые причины) должен искать заказчик дашбордов, т.е. сам HRD. Причем, аналитики чаще указывали, что они должны эти инсайты находить, а потенциальные заказчики себя считали способными находить ответы на вопросы.
Но ок, пускай инсайты ищет наш идеальный HRD. Тогда аналитик должен предоставить не просто дашборды, а алгоритмы анализа. Это тот самый градусник. Градусник отличается от дашборда тем, что мы понимаем значение отметок 36, 6 и 37, например. Так вот, аналитик должен в идеале не просто дашборды построить, а написать алгоритм смотрения дашбордов: если случилась ситуация № 7 на дашборде 8, смотрим на дашборд №16, и если показатели не вышли из зеленой зоны, то смотрим дашборд № 19... И так далее.....
Ваша компания достигла такого уровня зрелости анализа показателей?
Приглашаю отслеживать нас в телеграм канале
