От качества сотрудников зависит то, как будет развиваться ваша организация.
Мне очень часто задают вопросы на тему того, как правильно подобрать в организацию тендерного специалиста или юриста, реже спрашивают о подборе сотрудников на другие должности.
Я считаю очень важным при выборе сотрудника учитывать современную действительность, когда утверждение о том, что человек думает одно, говорит второе, а делает третье – это данность, применимая к большинству (более 90% людей). Из этого следует, что вывод о том, подходит вам сотрудник или нет, нужно делать, основываясь не на полученной от него информации, а на анализе всех известных о нем фактах.
Для меня существует ряд стоп-факторов, при наличии которых я не возьму человека на работу, так как с учетом своего опыта я понимаю, что в любом бизнесе ключевую роль играют люди. Позитивная и энергичная команда с сильным лидером может свернуть горы и достигнуть очень высоких результатов. При этом я также понимаю, что если в хороший коллектив проникнет «негативщик», то он может быстро разрушить ваш бизнес.
Я считаю, что управленец-руководитель должен лично присутствовать на собеседовании или, хотя бы, подключаться на завершающей его стадии. Когда я собеседую кандидата, я обращаю внимание не только на профессиональные навыки, но и на личные качества. В конце концов, я на работе провожу значительную часть жизни, и хочется, чтобы мои коллеги были приятными людьми, даже если я общаюсь с ними удаленно.
Будьте внимательны к кандидатам, которые ведут себя высокомерно или общаются свысока. Если на собеседовании кандидат выискивает слабые места вашей компании или требует высокую зарплату, не доказав свою ценность – это уже стоп-сигналы. Я не утверждаю, что на этом нужно заканчивать собеседование, но прислушаться стоит.
Для меня также стоп-сигналами является, если человек на собеседовании:
- обвиняет бывших работодателей;
- в прошлом работал в неэтичной сферах деятельности (финансовые пирамиды, скам-проекты, казино, публичные дома и т.п.);
- сразу переходит на «ты»;
- перебивает и не дослушивает мысль;
- обесценивает мои вопросы («Что за странные, непонятные вопросы вы мне задаёте?»);
- язвительно шутит: «Понятно, вы тут разводите клиентов на деньги. Вообще-то так и надо»;
- отвлекается от процесса общения на свои мысли.
Кроме того, присмотритесь к тому, как кандидат относится к обучению и развитию. Человек, который считает, что уже всё знает, может быть менее гибким и адаптивным к новым ситуациям. В моей сфере – на рынке госзаказа – все очень быстро меняется. Думаю, что и у вас не стоит на месте.
Но иногда негативные люди маскируются и умело «проскальзывают» в компанию. Здесь вам на помощь приходит испытательный срок – время, когда можно оценить кандидата в действии. Если во время этого периода новый сотрудник:
- жалуется на своих новых коллег, спорит с ними и ругается, а они жалуются на него;
- считает себя лучшим, критикует работу других;
- обесценивает рабочие процессы: «У вас тут полный бардак, вы неправильно работаете, надо всё менять»;
- или наоборот с первых дней чересчур сладко поёт, лезет в душу, заводит сплетни в курилках, лезет к женщинам под юбки или к мужчинам в штаны;
- ведёт себя апатично и зависает в телефоне;
- нарушает дисциплину, отпрашивается уже через пару дней;
- часто заболевает.
Всё это может говорить о том, что он не подходит для вашей команды. По крайней мере для моей организации такой сотрудник точно не подойдёт.
Важно помнить, что ваша цель – создать команду, которая будет работать вместе для достижения общей цели. Иногда это может означать отказ от кандидата с огромным опытом в пользу менее опытного, но более открытого и дружелюбного человека, который готов влиться в ваш коллектив.
И помните, что иногда лучший выбор – это не выбирать вовсе. Если после собеседования кандидата или после общения со стажёром вы испытываете усталость, раздражение или ухудшение своего состояния, возможно, это знак, что вы должны продолжить поиск.
В конце концов, ваша команда – это основа вашего бизнеса. Нанимайте тех, кто делает рабочие будни ярче, а бизнес успешнее!
А вот еще методика, которой я пользуюсь, выбирая кандидатов в нашу организацию.
Важно понимать, когда вы нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу – неважно, токарем ли, торговым представителем или коммерческим директором – имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:
Какие три вещи, которые я могу проверить, являются вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?
Вот именно в такой формулировке и задать. Можно чуть изменить, например, так: «какими тремя вещами, которые я могу проверить, вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?». Но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.
Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.
Итак, вы задали соискателю рекомендованный мною вопрос «какими тремя вещами, которые я могу проверить, вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» и получили ответ.
Давайте теперь посмотрим, какую именно информацию вы можете извлечь из ответа соискателя.
- Система приоритетов
Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым?
Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.
Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные – скорее по остаточному принципу. Причем человек может этого не понимать и искренне думать, что он готов вкладываться в карьерный рост и это ему интересно, но на самом деле ему намного более интересно отдыхать, а рассуждает он так потому, что на хороший отдых нужно много денег. А в случае конфликта интересов, с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него. И если вы видите, что приоритет №1 – это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок, скорее всего, пострадает работа.
Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) – нужен ли нам такой работник?
- Вменяемость
Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили, или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные казино?
Если ваша просьба не выполнена, вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять?
- Уровень достижений
Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это прорывные проекты? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.?
Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы или чемпионат России? Побывал в Индии или совершил путешествие по миру?
Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости, очевидно, что это пиковые для него результаты. И если вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее, на уровне более низком.
Кроме того, очень важный момент: уровень достижений еще косвенно говорит об уровне амбиций.
- «Процессник» или «результатчик»
Ещё одна важная вещь: говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен.
«Каждый день я обслуживал не менее 20 клиентов» – это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы, результат ему либо совсем не важен, либо маловажен. «Я каждый день заключал сделки, как минимум с 5 клиентами» – это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет, получен ли результат.
Конечно, одна реплика – ещё не показатель. Но если вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном и том же ключе, вам легко будет понять, с кем вы имеете дело.
Тут встает вопрос: «кого брать на работу –«процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он вам нужен. Например, операционист или секретарь скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы брал «результатчика».
- «Измеримо-конкретно» или «обобщённо»
Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж или о росте продаж на 10 процентов? Об изучении науки или о защите кандидаткой диссертации?
Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы он сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем. Это факт, проверенный опытом многих лет.
2. Ответ или уход от ответа?
Отдельно рассмотрю часто встречающуюся ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете сотрудников, чтобы они у вас работали или чтобы они гордились тем, что у вас работают?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа.
По моему мнению, это не очень хороший сигнал, потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости», но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.
Я считаю, что для малого и среднего бизнеса этой методики вполне достаточно, чтобы научиться грамотно подбирать сотрудников и формировать качественную команду, но нужно быть готовым вкладываться в этот процесс и тратить на это много времени.
